‌بنابرین‏، به طور کلی مشاهده می‌شود که استفاده از نظریه بازی همکارانه در تحلیل بسیاری از مسائل علمی در اقتصاد و سایر علوم ذکر شده، ابزاری مفید و قابل توجه محسوب می‌شود.

 

۲-۳- مبانی نظری

 

نظریه بازی، مطالعه مدل های ریاضی مسائل تصمیم گیری چند نفره می‌باشد. تصمیم گیران بازیگران نامیده می‌شوند و آن ها با یکدیگر در کنش و واکنش در قالب چارچوبی هستند که بازی خوانده می‌شود. به طور کلی، اعمال یک بازیگر ممکن است بر تصمیمات سایر بازیگران اثر بگذارد. در نظریه بازی، فرض می‌شود زمانی که بازیگران در حال تصمیم گیری می‌باشند و در فهم رفتار سایر بازیگران، به صورت عقلایی رفتار می‌کنند^[۳۶].

 

ریشه‌های نظریه بازی در اقتصاد و ریاضی می‌باشد^[۳۷]. ریشه اصلی نظریه بازی در کتاب نظریه بازی‌ها و رفتار اقتصادی^[۳۸] که در سال ۱۹۴۴ توسط جان ون نیومن ریاضی دان و مورگسترن^[۳۹] اقتصاددان نوشته شده است. کتاب فوق، نظریه بازی را به صورت پارادیم مدل کردن مسایل اجتماعی انسان با بهره گرفتن از ریاضی معرفی ‌کرده‌است که در آن افراد با یکدیگر در قالب بازی در کنش و اکنش می‌باشند. نوآوری این دو نویسنده با رشته‌های علمی متفاوت در کتاب نامبرده شده قابل مشاهده است. گفته شده که کتاب دوبار نوشته شده است: یکبار به صورت ریاضی توسط ون نیومن و بار دیگر به صورت بیان اقتصادی توسط مورگسترن^[۴۰]. کتاب فوق پایه مناسبی را برای انواع متنوعی از نظریه های مختلف و کاربردهای آن ها در بسیاری از زمینه‌ها فراهم ‌کرده‌است. پیشگامان نظریه بازی در بالاترین سطوح آکادمیک مورد توجه قرار گرفته شده‌اند. در سال‌های اخیر چندین نفر از سرشناسان حوزه نظریه بازی برنده جایزه نوبل اقتصاد شده اند. برخی از مهمترین آنان عبارتند از جان نش^[۴۱]، توماس شلینگ^[۴۲] و روبرت اومان^[۴۳]، ماسکین^[۴۴] و آخرین آن ها هم ژان تیرول^[۴۵] است که در سال ۲۰۱۴ موفق به دریافت جایزه نوبل اقتصاد شده است.

 

راه‌های مختلفی جهت تقسیم‌بندی بازی‌ها وجود دارد. طبقه بندی‌ها می‌توانند بر اساس تعداد بازیگران، ماهیت همکاری، مقدار اطلاعاتی که به بازیگران داده می‌شود، دوره زمانی بازی و سایر عوامل باشند. یکی دیگر از طبقه بندی‌ها، در نظر گرفتن بعد تاریخی می‌باشد ‌به این صورت که نام‌های طبقه بندی ها و راه شکل دادن به آن ها بستگی به مرحله ادامه تاریخی نظریه بازی دارد.

 

طبقه بندی بازی‌ها که توسط شکل ۱ نشان داده شده است مبتنی بر طبقه بندی تعریف شده توسط گیبونز^[۴۶] (۱۹۹۲) و پلگ، سادهولتر^[۴۷] ۲۰۰۳ می‌باشد.

 

بازی‌های ایستا با اطلاعات کامل

 

بازی‌های پویا با اطلاعات کامل

 

بازی‌های غیرهمکارانه

 

بازی‌های ایستا با اطلاعات ناکامل

 

بازی‌ها

 

بازی‌های پویا با اطلاعات ناکامل

 

بازی‌های همکارانه

 

تقسیم بندی اصلی، میان دو طبقه همکارانه و غیرهمکارانه است. بازی‌های همکارانه همواره بازی‌های ائتلافی نامیده می‌شوند، زیرا دراینگونه بازی‌ها، ائتلاف‌ها در خصوص استراتژی های مورد نظر تصمیم‌گیرنده هستند، در حالی که در بازی‌های غیرهمکارانه افراد در خصوص انتخاب استراتژی‌ها تصمیم می‌گیرند. در بازی‌های همکارانه، بازیگران می‌توانند در خصوص انجام توافقات یا عدم انجام آن (پیوستن به ائتلاف یا نپیوستن) و در صورت پیوستن به ائتلاف نحوه تقسیم بندی پیامدها تعامل داشته باشند^[۴۸].

 

بازی‌های همکارانه به دو زیر گروه تقسیم می‌شوند: بازی‌های با مطلوبیت انتقال‌پذیر و بازی‌های با مطلوبیت غیر قابل انتقال. در بازی‌های با مطلوبیت قابل انتقال فرض می‌شود که بازیگران می‌توانند از مطلوبیت خود به دیگران بدهند بدون اینکه چیزی از دست بدهند. در بازی‌های همکارانه، منافع انتقال های استراتژیک به افراد داده نمی‌شود بلکه به ائتلاف داده می‌شود. ‌بنابرین‏، تحت هر شرایطی، مطلوبیت کل که به یک ائتلاف می‌رسد برابر می‌باشد. در بازی‌های با مطلوبیت غیرقابل انتقال، مطلوبیت ها امکان انتقال ندارند.

 

بازی‌های غیرهمکارانه از طریق دو شاخص تقسیم می‌شوند: مقدار اطلاعاتی که بازیگران می‌دانند و میزان پویایی بازی. اگر همه بازیگران توابع پیامد خود و سایر بازیگران را بدانند، بازی با اطلاعات کامل می‌باشد. اگر بازیگری در خصوص توابع پیامد سایر بازیگران مطمئن نباشد، بازی با اطلاعات ناکامل می‌باشد. مثال کلاسیک در این زمینه، مناقصه‌ای می‌باشد که در آن هر پیشنهاد دهنده قیمت تمایل به خرید کالای مورد نظر دارد اما نمی داند سایر بازیگران چه قصدی دارند^[۴۹]. زمانی که بازیگران در یک بازی غیرهمکارانه ایستا شرکت می‌کنند، همه مشارکت کنندگان اعمال خود را به طور همزمان انجام می‌دهند، بدون اینکه هر کدام از بازیگران اطلاعی از آنچه بازیگران دیگر انتخاب کرده‌اند، داشته باشند. بعد از اتخاذ تصمیمات به طور همزمان، منافع بازیگران مشخص می‌شود و بازی تمام می‌شود. اما در بازی‌های پویا، بازیگران در خصوص اعمال سایر بازیگران اطلاع دارند. این اطلاعات می‌تواند کامل یا ناکامل باشد. همچنین بازی‌های ایستا را بازی‌های همزمان و بازی‌های پویا را بازی‌های ترتیبی می‌نامند.

 

به طور سنتی، بازی‌های ایستا را به فرم استراتژیک یا فرم عادی (که توسط ماتریس منافع نشان داده می‌شود) و بازی‌های پویا را به فرم گسترده (که به صورت رسم درخت می‌باشد) نمایش می‌دهند^[۵۰].به همین دلیل، طبقه بندیبازی‌ها به شکل بازی‌های به فرم نرمال^[۵۱] و بازی‌های به شکل گسترده^[۵۲] استفاده می‌شود.

 

کاربردهای نظریه بازی بسیار گسترده است. علاوه بر کاربردهای فراوان نظریه بازی در اقتصاد، این شاخه از علم به طور موفقیت آمیزی در زمینه سیاست، جامعه شناسی، زیست شناسی و علوم کامپیوتری به کار بسته شده است. حتی فیلسوفان رویکردهای نظری مفیدی را از این شاخه پیدا کرده‌اند^[۵۳].

 

activation and amygdala volume in unaffected sibiling of individuals with autism.

 

Biol Psychiatry ;61(4)20-512

 

Danielle C. lianeza, Susan V.Deluke, Myra Batista, Jacqueline N.Crawley, Kristin V. christodulu, Cheryl A. Frye.(2010)Comuination, intervention and scientific advances in autism:A commentary.physiology&behavior100(2010)268-276

 

Goligeh Golarai , Kalanit grill-spector , Allan L. reiss.(2006) Autism and the development of face processing.6,145-160

 

Geraldine Dawson , Sara Jane Webb, James McPartland.(2005)Understanding the nature of face processing impairment in autism :insight from behavioral and electrophysiological studies .Developmental neuropsychology,27(3),403-424

 

Gnanathusharan Rajedran , Peter Mitchell.(2007)Cognitive theories of autism. Developmental Review 20(2007)224-260

 

Hadjikhani N , Joseph RM , Snyder , Tager-Flusberg H.(2007) Abnormal activation of the social brain during face perception in autism. Hum Brain Mapp;28(5)9-441

 

Johnny L.Matson, Santino V.Lovullo.(2009)Trends and topics in autism spectrum disorder research.Research in autism spectrum disorder 3(2009),252-257

 

Loth , Eva . June Carlos Gomez and Francesca Happe.(2008)Event Schemas in Autism Spectrum Disorder : The Role of Theory of Mind an Weak Central Coherence.Autism Dev Disord,38:449-463

 

Matson , M.L , Mahan , S . , & Matson , J.L(2009) Parent training : A review of methods for children with autism spectrum disorders. Research in autism spectrum disorders , 3(4), 868-875

 

Michael L Spezio, Ralph Adolphs , Robert S.E.Hurley, Joseph Piven.(2007)Analysis of face gaze in autism using <<Dublles>>.Neuropsychologia 45(2007)144-151

 

Perlock,P.A.,Prendeviile . J. ,Unwin.G.(2006)Peer play interventions to support the social competence of children with Autism Spectrum Disorder(ASD)Seminars in Speech and Language,27(1)32-46

 

Pellicano,E.(2010). Individual difference in executive function and central coherence predict developmental changes in theory of mind in autism. Developmental Psychiatry,46(2),530-544

 

1. 1. Loth ↑

 

1. 1. Gomez ↑

 

1. 1. Happe ↑

 

1. 1. Lower ↑

 

1. 1. – Geraldine Dawson ↑

 

1. 1. Webb ↑

 

1. 1. McPartland ↑

 

1. 1. -Diagnostic and statistical manual of mental disorders-4Edition, Text Rivision(DSM_IV_TR) ↑

 

1. 1. -Matson ↑

 

1. 1. Lovullo ↑

 

1. 1. -Saracino ↑

 

1. 1. Noseworthy ↑

 

1. 1. Steiman ↑

 

1. 1. Reisinger ↑

 

1. 1. Fombone ↑

 

1. 1. -Perlock ↑

 

1. 1. Prendville ↑

 

1. 1. Unwwin ↑

 

1. 1. -Baron Kohen ↑

 

1. 1. Wheelwright ↑

 

1. 1. -Theory of mind ↑

 

1. 1. – Executive function ↑

 

1. 1. – Central coherence ↑

 

1. 1. – Pellicano ↑

 

1. 1. Grice ↑

 

1. 1. Wieser ↑

 

1. 1. Pavli ↑

 

1. 1. Alpers ↑

 

1. 1. Muhlberger ↑

 

1. 1. Face Processing ↑

 

1. 1. Batty ↑

 

1. 1. Meaux ↑

 

1. 1. Wittemeyer ↑

 

1. 1. Roge ↑

 

1. 1. Taylor ↑

 

1. 1. – joint attention ↑

 

1. 1. Miu ↑

 

1. 1. Pana ↑

 

1. 1. Avram ↑

 

1. 1. Robert M Joseph ↑

 

1. 1. Ehrman ↑

 

1. 1. Mcnally ↑

 

1. 1. Keehn ↑

 

1. 1. Emotional Processing ↑

 

1. 1. Witt ↑

 

1. 1. Falck-ytter ↑

 

1. 1. Hafsten ↑

 

1. 1. Begeer ↑

 

1. 1. Koot ↑

 

1. 1. Rieffe ↑

 

1. 1. Terwogt ↑

 

1. 1. Stegge ↑

 

1. 1. Kleinhans and et al ↑

 

1. 1. – Csibra ↑

 

1. 1. -Eye traking ↑

 

1. 1. -Grossman ↑

 

1. 1. Event-ralated Potential ↑

 

1. 1. -Fusiform gyrus ↑

 

1. 1. -Hadjikhani ↑

 

1. 1. – Dalton ↑

 

1. 1. -Human Mirror Neuron System-HMNS ↑

 

1. 1. -Dapretto ↑

 

1. 1. -Klein ↑

 

1. 1. -Piggot ↑

 

1. 1. -Functional Magnetic Resonance Imaging – FMRI ↑

 

1. 1. -Electrophysiological ↑

 

1. 1. – Electroencephalogram ↑

 

1. 1. Spezio ↑

 

1. 1. Adolphs ↑

 

1. 1. Hurley ↑

 

1. 1. Piven ↑

 

1. 1. -Single Subject ↑

 

1. 1. -The Social Commuication Questionaire ↑

 

1. 1. -Autism Aspectrum Disorder ↑

 

1. 1. – Rutter ↑

 

1. 1. -Newshaffer ↑

 

1. 1. -Sevstiivity ↑

 

1. 1. -Specificity ↑

 

1. 1. -Schopler ↑

 

1. 1. -Reichler ↑

 

1. 1. – Renner ↑

 

1. 1. -Verhulst ↑

 

 

۱-۳- اهداف پژوهش :

 

هدف کلی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج می‌باشد. در همین راستا اهداف فرعی زیر مطرح شده اند:

 

۱- ارزیابی ساختار سازمانی غالب دانشگاه یاسوج.

 

۲- ارزیابی میزان احساس عدالت سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج.

 

۳- ارزیابی میزان احساس خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج.

 

۴- بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج

 

۵- بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس عدالت سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج.

 

۶- بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای با واسطه احساس عدالت سازمانی در اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج.

 

۱-۴- پرسش­های پژوهش :

 

۱) نوع ساختار سازمانی غالب دانشگاه یاسوج چیست؟

 

۲) اعضای هیئت علمی چه نگرشی نسبت به عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج دارند؟

 

۳) احساس خودکار آمدی حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج به چه میزان است؟

 

۴) آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس خود کار آمدی حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج وجود دارد؟

 

۵) آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس عدالت سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج وجود دارد؟

 

۶) آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس خود کار آمدی حرفه ای اعضای هیئت علمی با واسطه عدالت سازمانی وجود دارد؟

 

 

 

۱-۵- تعریف مفهومی متغیرها

 

ساختار سازمانی^[۲۸]: الگوی ارتباط بین اجزای سازمان را مشخص می‌سازد؛ از این رو به مثابه میدان کنش‌های سازمانی مطرح می‌شود بر اساس تحقیقات هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱: ۲۰۰۰). و هوی و میسکل (۲۰۰۸ و ۲۰۰۵). ساختار سازمانی دارای دو بعد توانا ساز و بازدارنده می‌باشد که در بعد تواناساز شرایط برای تبدیل افراد به کارمندانی توانمند برای پاسخگوی به سیستم‌های متفاوت به شیوه‌ای پویا را فراهم می‌آورد واتس، برد و همکاران(۲۰۰۹ )و در ساختار بازدارنده فضای موجود در حل مسائل سازمانی و انجام وظایف کاری مانع می‌باشد نه یاری دهنده گگ^[۲۹] (۲۰۰۳)، ‌بنابرین‏ ‌می‌توان گفت که نوع ساختار سازمانی در این پژوهش بر اساس تواناساز و بازدارنده مشخص می‌شود که در ساختار تواناساز چون پویای وجود دارد لذا میزان مشارکت و وفاداری افراد بیشتر بوده و در نتیجه کارایی و اثر بخشی بیشتری برای سازمان دارند. ولی در ساختار سازمانی بازدارنده به دلیل تأکید بر قوانین و رویه‌ها انعطاف‌کمتری دارد و مشارکت به همان نسبت کمتر می‌شود، در نتیجه اثربخشی چندانی افراد برای سازمان ندارند.

 

عدالت سازمانی^[۳۰]: به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه شغلی اشاره می‌کند فوکس و همکاران^[۳۱] (۲۰۰۱). از طرفی با فرایندهای حیاتی شامل: تعهد، رفتار سازمانی، خشنودی و عملکرد شغلی مرتبط است کالکیت، نو و جکسون (۲۰۰۲) کانلن، وسون و پورترونگ (۲۰۰۱) و اینکه افراد درک کنند چگونه سازمان ‌در مورد آن ها قضاوت می‌کند پاسخ می‌دهند حسین‌زاده (۱۳۸۵)، ‌بنابرین‏ درک صحیح از عدالت توسط افراد در سازمان از مباحث اساسی خصوصاًً برای درک رفتار سازمانی است و شامل ۳ بعد زیر می‌باشد.

 

عدالت توزیعی: عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت از قبیل برنامه شغلی، سطح درآمد و مسئولیت های شغلی می پردازد (فولگر و اسکارلیکی^[۳۲]، ۲۰۰۱). اساس وابستگی کارکنان به سازمان را در پی خواهد داشت کریمر (۲۰۰۵)، همچنین به نگرش کارکنان در مناسب بودن ستاده‌ها و دریافتی‌ها آنان دارد سیترا^[۳۳] (۲۰۰۳)، ‌بنابرین‏ می‌توان گفت بعد توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداخت­ها نیست، بلکه مجموعه گسترده‌ای از پیامدهای سازمانی( ارتقاء، پاداش، تنبیه و مزایا) را در بر می‌گیرد.

 

عدالت رویه ای: عدالت رویه‌ای را انصاف ادراک شده از رویه ها و فرایندهایی که با آن‌ ها، پیامدها تخصیص می­یابند تعریف می‌کنند (مک دوول و فلیچر، ۲۰۰۴). اقدامات عادلانه بر رضایت شغلی فاینگان (۲۰۰۱) و وجود عدالت رویه‌ای در تصمیم‌گیری بر تعهد سازمانی کارکنان اثر دارد لمونز (۲۰۰۱). اعمال عدالت رویه‌ای در سازمان تقویت اعتماد بین مدیریت و کارکنان می‌باشد کریمر (۲۰۰۶). بعد رویه‌ای موجب تأثیرگذاری رفتار شهروندی می‌شود قلی­پور (۱۳۸۰). بر این اساس بعد رویه ­ای در نظر گرفتن رویه‌ها به طور دقیق بدون در نظر گرفتن منافع شخصی است و علائق همه بخش‌های سازمانی را مد نظر قرار ‌می‌گیرد.

 

عدالت تعاملی: به انصاف ادراک شده از کیفیت ارتباطات بین فردی در رویه های سازمانی دلالت دارد (مک دوول و فلیچر، ۲۰۰۴). با اعتماد افراد به سازمان معنی پیدا می‌کند راد (۲۰۰۳). بعد رضایت شغلی را به دنبال دارد یعقوبی و همکاران (۱۳۸۸)، همچنین موجب اعتماد و توانمندسازی کارکنان می‌گردد جوادین (۱۳۸۷). ‌بنابرین‏ می‌توان گفت که این بعد بر انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه‌های سازمانی و کیفیت ارتباطات بین شخصی می‌باشد.

 

ج) خودکارآمدی‌حرفه‌ای^[۳۴]: به قضاوت‌های کارکنان ‌در مورد توانایی‌های‌ خود، برای سازمان‌دهی و اجرای مجموعه‌ای از فعالیت‌های مورد نیاز، برای دستیابی به عملکرد سازمانی مورد نظر، اشاره دارد (موسلی^[۳۵] و همکاران، ۲۰۰۸). موجب رضایت از کار و ترفیعات می‌شود نادری و همکاران ۱۳۸۹، خودکارآمدی یکی از مهمترین مؤلفه‌های کسب موفقیت و سازش یافتگی است بندورا (۱۹۹۳)، پس ‌می‌توان گفت خودکارآمدی حرفه­ای یک باور و عقیده ‌در مورد توانایی شخص جهت انجام تجربه های موفق در رویارویی با مشکلات در سطوح مختلف سازمان است.

 

۱-۶- تعریف عملیاتی متغیرها

 

الف) نوع ساختار سازمانی: در این تحقیق بر اساس نمره ای که اعضای هیئت علمی به پرسشنامه نوع ساختار سازمانی (ترک­زاده و محترم، ۱۳۹۰) که بر اساس چارچوب مفهومی هوی و میسکل (۲۰۰۸) تهیه شده است، اختصاص داده‌اند، مشخص گردیده است.

 

ب) عدالت سازمانی: در این تحقیق بر اساس نمره ای که اعضای هیئت علمی به پرسشنامه عدالت سازمانی مورمان و نیهوف^[۳۶] (۱۹۹۳) اختصاص داده‌اند، مشخص گردیده است.

 

ج) خودکارامدی حرفه­ای: در این تحقیق بر اساس نمره ای که اعضای هیئت علمی به خودکارامدی حرفه­ای ریگس^[۳۷] و همکاران (۱۹۹۴) اختصاص داده‌اند، مشخص گردیده است.

 

فصل دوم

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

 

مقدمه

 

در این فصل ضمن بیان مفهوم ساختار سازمانی و ابعاد متغیرهای اثرگذار بر آن به توصیف انواع ساختار سازمانی از نظر محققان و صاحب­نظران مختلف به خصوص ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱ و ۲۰۰۰؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸) و بیان برخی ویژگی‌های هر یک از این دو نوع ساختار پرداخته شده است. در ادامه نیز پس از بیان مختصری از تاریخچه عدالت­ سازمانی به تعریف عدالت از منظر اندیشمندان پرداخته و ابعاد آن بررسی شده است. در نهایت بیان مفهوم خودکارآمدی حرفه­ای اساتید و نتایج حاصل از آن ذکر شده است. در بخش پایانی نیز به بررسی سوابق پژوهشی پیرامون هر یک از متغیرهای تحقیق و سپس به جمع ­بندی مطالب پرداخته شده است.

 

۲-۱- ساختار سازمانی