۱-۳- اهداف پژوهش :

هدف کلی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج می‌باشد. در همین راستا اهداف فرعی زیر مطرح شده اند:

۱- ارزیابی ساختار سازمانی غالب دانشگاه یاسوج.

۲- ارزیابی میزان احساس عدالت سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج.

۳- ارزیابی میزان احساس خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج.

۴- بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج

۵- بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس عدالت سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج.

۶- بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای با واسطه احساس عدالت سازمانی در اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج.

۱-۴- پرسش­های پژوهش :

۱) نوع ساختار سازمانی غالب دانشگاه یاسوج چیست؟

۲) اعضای هیئت علمی چه نگرشی نسبت به عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج دارند؟

۳) احساس خودکار آمدی حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج به چه میزان است؟

۴) آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس خود کار آمدی حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج وجود دارد؟

۵) آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس عدالت سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج وجود دارد؟

۶) آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس خود کار آمدی حرفه ای اعضای هیئت علمی با واسطه عدالت سازمانی وجود دارد؟

۱-۵- تعریف مفهومی متغیرها

ساختار سازمانی^[۲۸]: الگوی ارتباط بین اجزای سازمان را مشخص می‌سازد؛ از این رو به مثابه میدان کنش‌های سازمانی مطرح می‌شود بر اساس تحقیقات هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱: ۲۰۰۰). و هوی و میسکل (۲۰۰۸ و ۲۰۰۵). ساختار سازمانی دارای دو بعد توانا ساز و بازدارنده می‌باشد که در بعد تواناساز شرایط برای تبدیل افراد به کارمندانی توانمند برای پاسخگوی به سیستم‌های متفاوت به شیوه‌ای پویا را فراهم می‌آورد واتس، برد و همکاران(۲۰۰۹ )و در ساختار بازدارنده فضای موجود در حل مسائل سازمانی و انجام وظایف کاری مانع می‌باشد نه یاری دهنده گگ^[۲۹] (۲۰۰۳)، ‌بنابرین‏ ‌می‌توان گفت که نوع ساختار سازمانی در این پژوهش بر اساس تواناساز و بازدارنده مشخص می‌شود که در ساختار تواناساز چون پویای وجود دارد لذا میزان مشارکت و وفاداری افراد بیشتر بوده و در نتیجه کارایی و اثر بخشی بیشتری برای سازمان دارند. ولی در ساختار سازمانی بازدارنده به دلیل تأکید بر قوانین و رویه‌ها انعطاف‌کمتری دارد و مشارکت به همان نسبت کمتر می‌شود، در نتیجه اثربخشی چندانی افراد برای سازمان ندارند.

عدالت سازمانی^[۳۰]: به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه شغلی اشاره می‌کند فوکس و همکاران^[۳۱] (۲۰۰۱). از طرفی با فرایندهای حیاتی شامل: تعهد، رفتار سازمانی، خشنودی و عملکرد شغلی مرتبط است کالکیت، نو و جکسون (۲۰۰۲) کانلن، وسون و پورترونگ (۲۰۰۱) و اینکه افراد درک کنند چگونه سازمان ‌در مورد آن ها قضاوت می‌کند پاسخ می‌دهند حسین‌زاده (۱۳۸۵)، ‌بنابرین‏ درک صحیح از عدالت توسط افراد در سازمان از مباحث اساسی خصوصاًً برای درک رفتار سازمانی است و شامل ۳ بعد زیر می‌باشد.

عدالت توزیعی: عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت از قبیل برنامه شغلی، سطح درآمد و مسئولیت های شغلی می پردازد (فولگر و اسکارلیکی^[۳۲]، ۲۰۰۱). اساس وابستگی کارکنان به سازمان را در پی خواهد داشت کریمر (۲۰۰۵)، همچنین به نگرش کارکنان در مناسب بودن ستاده‌ها و دریافتی‌ها آنان دارد سیترا^[۳۳] (۲۰۰۳)، ‌بنابرین‏ می‌توان گفت بعد توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداخت­ها نیست، بلکه مجموعه گسترده‌ای از پیامدهای سازمانی( ارتقاء، پاداش، تنبیه و مزایا) را در بر می‌گیرد.

عدالت رویه ای: عدالت رویه‌ای را انصاف ادراک شده از رویه ها و فرایندهایی که با آن‌ ها، پیامدها تخصیص می­یابند تعریف می‌کنند (مک دوول و فلیچر، ۲۰۰۴). اقدامات عادلانه بر رضایت شغلی فاینگان (۲۰۰۱) و وجود عدالت رویه‌ای در تصمیم‌گیری بر تعهد سازمانی کارکنان اثر دارد لمونز (۲۰۰۱). اعمال عدالت رویه‌ای در سازمان تقویت اعتماد بین مدیریت و کارکنان می‌باشد کریمر (۲۰۰۶). بعد رویه‌ای موجب تأثیرگذاری رفتار شهروندی می‌شود قلی­پور (۱۳۸۰). بر این اساس بعد رویه ­ای در نظر گرفتن رویه‌ها به طور دقیق بدون در نظر گرفتن منافع شخصی است و علائق همه بخش‌های سازمانی را مد نظر قرار ‌می‌گیرد.

عدالت تعاملی: به انصاف ادراک شده از کیفیت ارتباطات بین فردی در رویه های سازمانی دلالت دارد (مک دوول و فلیچر، ۲۰۰۴). با اعتماد افراد به سازمان معنی پیدا می‌کند راد (۲۰۰۳). بعد رضایت شغلی را به دنبال دارد یعقوبی و همکاران (۱۳۸۸)، همچنین موجب اعتماد و توانمندسازی کارکنان می‌گردد جوادین (۱۳۸۷). ‌بنابرین‏ می‌توان گفت که این بعد بر انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه‌های سازمانی و کیفیت ارتباطات بین شخصی می‌باشد.

ج) خودکارآمدی‌حرفه‌ای^[۳۴]: به قضاوت‌های کارکنان ‌در مورد توانایی‌های‌ خود، برای سازمان‌دهی و اجرای مجموعه‌ای از فعالیت‌های مورد نیاز، برای دستیابی به عملکرد سازمانی مورد نظر، اشاره دارد (موسلی^[۳۵] و همکاران، ۲۰۰۸). موجب رضایت از کار و ترفیعات می‌شود نادری و همکاران ۱۳۸۹، خودکارآمدی یکی از مهمترین مؤلفه‌های کسب موفقیت و سازش یافتگی است بندورا (۱۹۹۳)، پس ‌می‌توان گفت خودکارآمدی حرفه­ای یک باور و عقیده ‌در مورد توانایی شخص جهت انجام تجربه های موفق در رویارویی با مشکلات در سطوح مختلف سازمان است.

۱-۶- تعریف عملیاتی متغیرها

الف) نوع ساختار سازمانی: در این تحقیق بر اساس نمره ای که اعضای هیئت علمی به پرسشنامه نوع ساختار سازمانی (ترک­زاده و محترم، ۱۳۹۰) که بر اساس چارچوب مفهومی هوی و میسکل (۲۰۰۸) تهیه شده است، اختصاص داده‌اند، مشخص گردیده است.

ب) عدالت سازمانی: در این تحقیق بر اساس نمره ای که اعضای هیئت علمی به پرسشنامه عدالت سازمانی مورمان و نیهوف^[۳۶] (۱۹۹۳) اختصاص داده‌اند، مشخص گردیده است.

ج) خودکارامدی حرفه­ای: در این تحقیق بر اساس نمره ای که اعضای هیئت علمی به خودکارامدی حرفه­ای ریگس^[۳۷] و همکاران (۱۹۹۴) اختصاص داده‌اند، مشخص گردیده است.

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مقدمه

در این فصل ضمن بیان مفهوم ساختار سازمانی و ابعاد متغیرهای اثرگذار بر آن به توصیف انواع ساختار سازمانی از نظر محققان و صاحب­نظران مختلف به خصوص ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱ و ۲۰۰۰؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸) و بیان برخی ویژگی‌های هر یک از این دو نوع ساختار پرداخته شده است. در ادامه نیز پس از بیان مختصری از تاریخچه عدالت­ سازمانی به تعریف عدالت از منظر اندیشمندان پرداخته و ابعاد آن بررسی شده است. در نهایت بیان مفهوم خودکارآمدی حرفه­ای اساتید و نتایج حاصل از آن ذکر شده است. در بخش پایانی نیز به بررسی سوابق پژوهشی پیرامون هر یک از متغیرهای تحقیق و سپس به جمع ­بندی مطالب پرداخته شده است.

۲-۱- ساختار سازمانی