هوش درون فردی:که به توانایی درک و فهم دیگران اشاره دارد و میخواهد بداند چه چیزهایی انسانها را بر می‌انگیزند، چگونه فعالیت می‌کنند و چگونه می‌توان با آنها همکاری داشت.

• هوش میان فردی: به نظر گاردنر فروشندگان، سیاست مداران، معلمان، متخصصان بالینی و رهبران مذهبی موفق احتمالاً از هوش میان فردی بالایی برخوردارند(گلمن، ۱۹۹۵).

روان شناسان در قلمرو فعالیتهای پژوهشی خود علاوه بر این دو نوع هوش، به انواع دیگری از هوش نیز پی برده و به طور کلی آنها را به سه گروه به شرح زیر تقسیم کرده اند:

1. هوش انتزاعی: منظور توانایی درک و فهم حل مسائل از طریق نمادهای کلامی و ریاضی است.

1. هوش عینی: منظور توانایی درک و فهم و حل مسائل از طریق دستکاری و به‌کارگیری اشیا است.

1. هوش اجتماعی: منظور توانایی درک و فهم دیگران و ایجاد ارتباط باآنها است.

مایر و سالوی[۲۶] (۱۹۹۷) «هوش هیجانی» را نوعی هوش اجتماعی و مشتمل بر توانایی کنترل هیجان‌های خود و دیگران و تمایز بین آنها و استفاده از اطلاعات برای راهبرد تفکر و عمل دانسته و آن را متشکل از مولفه‌های “درون فکری” و “میان فردی” گاردنر می‌دانند و در پنج حیطه به شرح زیر خلاصه می‌کنند.

1. خودآگاهی[۲۷]: به معنای آگاهی از خویشتن خویش توان خودنگری و تشخیص دادن احساس‌های خود به همان گونه‌ای است که وجود دارد.

1. اداره هیجان‌ها[۲۸]: به معنای اداره یا کنترل هیجان‌ها، کنترل احساسات به روش مطلوب و تشخیص منشاء این احساسات و یافتن راه‌های اداره و کنترل ترس‌ها و هیجان‌ها و عصبانیت‌ها و امثال آن است.

1. خود انگیزی[۲۹]: به معنای جهت دادن و هدایت عواطف و هیجان‌ها به سمت و سوی هدف، خویشتن داری هیجانی و به تاخیر انداختن خواسته‌ها و بازداری تلاش هاست.

1. هم حسی[۳۰]: به معنای حساسیت نسبت به علایق و احساسات دیگران و تحمل دیدگاه‌های آنان و بهادادن به تفاوت‌های موجود بین مردم در رابطه با احساسات خود نسبت به اشیا و امور است.

1. تنظیم روابط[۳۱]: به معنای اداره هیجان‌های دیگران و برخورداری از کفایت‌های اجتماعی و مهارتهای اجتماعی است.

۲-۱-۲ مولفه‌های اصلی و عوامل تشکیل دهنده هوش عاطفی
بار-آن[۳۲] (۱۹۸۵) به دنبال دو دهه پژوهش درباره هوش عاطفی ۱۵ خرده مقیاس زیر را مورد توجه قرار می‌دهد:
الف) مولفه‌های درون فردی[۳۳]: توانایی‌های شخص را در آگاهی از هیجان‌ها و کنترل آنها مشخص می‌کند.
خودآگاهی عاطفی (هیجانی)[۳۴]: میزان آگاهی فرد از احساسات خویش و درک و فهم این احساسات را بررسی می‌کند.
جرات‌مندی[۳۵]: ابراز احساسات، باورها، افکار و دفاع منطقی و مطلوب از حق و حقوق خویشتن را مورد بررسی قرار می‌دهد.
حرمت نفس[۳۶]: توان خودآگاهی و درک و پذیرش خویش و احترام به خود را بررسی میکند.
خودشکوفایی[۳۷]: توانایی تشخیص استعدادهای ذاتی و استعداد انجام دادن کارهایی را که شخص می‌تواند و می‌خواهد و از انجام دادن آنها لذت می‌برد، بررسی می‌کند.
استقلال عمل[۳۸]: توانایی خود رهبری، خویشتن داری فکری و عملی و رهایی از وابستگی‌های هیجانی را بررسی می‌کند.
ب) مولفه‌های سازگاری: انعطاف پذیری و توان حل مساله و واقع گرایی شخص را مورد بررسی قرار
می‌دهد.

1. آزمون واقعیت: توانایی ارزیابی رابطه بین تجربه عاطفی و عینیت‌های موجود را بررسی می‌کند.

1. انعطاف‌پذیری: توانایی کنار آمدن با هیجان‌ها، افکار و رفتارهای فرد را در شرایط و موقعیت

متغیرهای مختلف بررسی می‌کند.

3. حل مساله: توانایی تشخیص و تعریف مشکلات و خلق و کاربست راه حل‌های موثر را مورد مطالعه

قرار می‌دهد.
پ) مولفه‌های خلق و خوی عمومی کلی: نشاط و خوش بینی فرد را مورد بررسی قرار میدهد.

۰۸۴/۰-
۴۷۱/۰
۲۹۵/۰-

۵۶۳/۴
۲۰۱/۰
۱۸۶/۰-

۴۵۷/۰-
۳۴۵/۲
۵۸۷/۱-

۶۴۹/۰
۰۲۱/۰
۱۱۶/۰

ثابت– G
سرنوشت مشترک

۱۷۰/۰

۷۴۹/۴-
۲۹۸/۰

۲۷۴/۴
۱۷۰/۰

۱۱۱/۱-
۷۵۳/۱

۲۶۹/۰
۰۸۳/۰

فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱- بحث و نتیجه گیری
پژوهش حاضر با هدف تعیین سطح هوش سازمانی کتابداران شاغل در کتابخانههای دانشگاهی شهر اهواز بر اساس مدل کارل آلبرخت و ارتباط آن با خلاقیت آنان انجام شده است. خلاقیت و هوش دو ویژگی برتری هستند که در هر یک از اعضای سازمان نهفته است. با در نظر داشتن این که کتابخانه‌های‌ دانشگاهی‌ نیز مانند سایر مؤسسات‌، دارای ساختار سازمانی‌ میباشند، در این پژوهش هرکتابخانه به عنوان یک سازمان در نظر گرفته شده است. روشهای آماری بکار رفته در این پژوهش، ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس و مدل رگرسیون میباشند. بر اساس نتایج حاصل از این پژوهش و تحلیلهای صورت گرفته؛ نتایج نشان داد بین هوش سازمانی (بطور کلی) و خلاقیت، ارتباط وجود دارد. با توجه به ضرایب بدست آمده می توان اینگونه بیان کرد که به ازای یک واحد افزایش در اندازه هوش سازمانی برای یک فرد میزان خلاقیت به همان اندازه تغییر (افزایش) مییابد. نتایج با یافتههای سلاسل و همکاران (۱۳۸۸)، ایراویچی (۲۰۰۶) غلامی و همکاران( ۱۳۹۰)، چیکر و آدا (۲۰۰۸) اکسی و تیترک (۲۰۱۱)، خدادادی و همکاران( ۱۳۸۹)، نوروزی و واعظی (۱۳۸۹)، کاوسی و همکاران (۱۳۸۹) همخوانی دارد.
در بعد چشم انداز راهبردی نتایج بیانگر این است که بین مؤلفهی چشم انداز راهبردی و خلاقیت ارتباطی وجود ندارد( ۰۵/۰ p>). چشم انداز راهبردی دورنمایی است که نشانه تغییرات میباشد. در این راستا انتخاب برنامههای موفق و پرورش توانایی و خلاقیت افرادی که تعیین کننده برنامه راهبردی هستند، مهم میباشد. تنظیم برنامه های راهبردی نیازمند افراد خلاق می باشد. توجه به نظرات و شرکت دادن کارکنان در برنامه عملیاتی و نیز مشارکت آنان در اجرا و ارزیابی اهداف سازمانی، آنها را نسبت به سازمان و اهدافش متعهد مینماید. در این سازمانها میبایست تیم هایی را جهت این کار تشکیل دهند و با بررسی دقیق محیط سازمانی فرصت ها و تهدیدها را تشخیص دهند و اقدامات لازم را به موقع انجام دهند. نتایج بدست آمده در این مؤلفه با تحقیقات سلاسل و همکاران(۱۳۸۸)، طهماسبی و اکبری( ۱۳۸۸)، باب الحوائجی و همکاران(۱۳۸۹)، نوروزی و واعظی(۱۳۸۹)، غلامی و همکاران( ۱۳۹۰) همسو میباشد.
بین مؤلفهی سرنوشت مشترک و خلاقیت نیز ارتباطی بدست نیامد( ۰۵/۰ P>). نتایج بدست آمده در این مؤلفه با تحقیقات نوروزی و واعظی ( ۱۳۸۹)، غلامی و همکاران (۱۳۹۰) مطابفت دارد. یکی از اصول مهم مدیریتی تشویق کارکنان به داشتن نگرش حمایتی است. در این راستا به نظر میرسد ایجاد تیمهای کاری موفق و تقویت حس همکاری بین اعضای گروه در سازمان، برقرای امنیت شغلی، ایجاد فضایی همراه با احساس اطمینان، اعتماد و مهم بودن و نیز لیاقت و شایستگی میتواند احساس داشتن یک هدف مشترک را بین افراد سازمان ایجاد و افزایش دهدو در گام رسیدن به سرنوشت مشترک موثر باشد.
۹۳
بین مؤلفهی فشار عملکرد و خلاقیت نتایج بدست آمده هیچگونه ارتباطی را نشان نداد ( ۰۵/۰ P>). تشویق و قدرانی به موقع مدیران دانشگاهی از تلاش اعضای سازمان و ایجاد ساختار نظارت و ارزیابی منسجم برای بازخورد مداوم به اعضای سازمان برای فشار عملکرد پیشنهاد میشود. نتیجه این مؤلفه نیز با نتایج بدست آمده در پژوهش سلاسل و همکاران( ۱۳۸۸)، طهماسبی و اکبری( ۱۳۸۸) همسو میباشد.