آموزش پرسنل فرآیندی است که طی آن کارکنان و یا گروه‌هایتشکیل‌دهنده سازمان که مسئولیت‌هایی را قبول نموده‌اند و یا در آینده قبول خواهند کرد بتوانند وظایفشان را به نحو احسن انجام دهند و این فرآیند افقی است که اطلاعات و توانایی های کاری آنها را توسعه می‌بخشد.

۶

چن و همکاران ۲۰۰۸

به طور کلی می توان گفت که مهمترین جز اصلی و اساس سرمایه فکری، سرمایه انسانی است و دو سرمایه دیگر (ساختار و مشتری ) تابعی از سرمایه انسانی هستند . درواقع بدون سرمایه انسانی امکان رشد و توسعه آنها محدود است.

۷

شهابت وهمکاران
۲۰۰۸

سرمایه انسانی به عنوان یکی از مولفه های سرمایه فکری است که در داخل سازمان با دانش،اطلاعات،تجربیات؛مهارت ها،خلاقیت و نوآوری همراه است .

۲-۱-۲) اهمیت سنجش سرمایه انسانی
حسابداری منابع انسانی تمایل دارد که نحوه کمک کارکنان به افزایش ارزش سازمان و تبدیل آن ها به دارایی سازمان را بر اساس فنونی قابل اعتماد اندازه گیری کنند. ارزش هر دارایی انسانی، مانند یک کارمند، برابر با ارزش فعلی سودهای باقی مانده وناشی از به کارگیری وی و هزینه های جایگزینی او است که شامل هزینه های استخدام مجدد،گزینش، جبران خدمات و آموزش کارمند می شود و باید در محاسبه ارزش مورد انتظار یک عملکرد شغلی موفق، درنظر گرفته شود. بخش زیادی از سرمایه انسانی، نامشهود است و بخشی از آن را می توان بر اساس آنچه توسط سرمایه انسانی بوجود می آید یا نتیجه ای که از بکارگیری آن به دست می آید اندازه گیری کرد . (استایل و کالویزاچانا [۱۳] ، ۲۰۰۴)
حسنعلیزاده و سعادت در مطالعات خود نشان دادند از آنجا که توانایی و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهره‌وری سازمان کمک می‌کند انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه آن نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدتها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیداً رقابتی امروزی تنها با کمک نیرو و سرمایه انسانی خلاق و نوآور است که می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت. (حسنعلیزاده و سعادت،۱۳۹۰) یعنی سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان یکی از اجزای اساسی سازمان ، سبب ارتقای کارکنان شده (سالامون[۱۴]، ۱۹۹۱) و بر بهره‌وری کارکنان در محیط کار تاثیر گذار است و هنگامی که افراد به عنوان دارایی های سازمان ها تلقی می شوند، توانایی کمّی کردن ارزش این دارایی ها اهمیت می یابد. این امر برای اتخاذ تصمیمات آگاهانه در مورد شیوه مدیریت و حداکثرسازی نرخ بازده به سرمایه گذاری حیاتی است (والریا [۱۵]، ۲۰۰۶) و به همین دلیل است که منابع درون سازمانی و سرمایه انسانی( به عنوان یکی از مهم ترین مولفه های سرمایه فکری ) از عوامل تاثیرگذار مزیت رقابتی در سازمان به شمار می آیند . (تووستیگا و تالاقرووا[۱۶]،۲۰۰۹ ) صنوبری در تحقیق خود چنین عنوان کرد که : « شواهد فزاینده نشان می دهد که فعالیت های سرمایه انسانی نقشی مهم در بهبود عملکرد سازمان ایفاء می نماید. شواهد مربوط به بازده مثبت و قابل توجه بر سرمایه گذاری در سرمایه انسانی دامنه ای از مهارت های فردی تا نتایج و بروندادهای سازمانی مانند افزایش میزان ارائه خدمات، بهره وری چشمگیر، سود آوری، عملکرد سازمان در جامعه، و بهبود کیفیت خدمات و تولیدات».( صنوبری، ۱۳۸۸)
نتایج مطالعات صورت گرفته  نشان می دهد که دسترسی به منابع انسانی برجسته و مسلح به دانش و اطلاعات به روز سازمانی ، یکی از الزامات حیاتی و استراتژیک مدیریت در دانشگاههای پیشرو، برای تحقق وظایف اصلی مدیریت و تصمیم گیری های استراتژیک است . (یارمحمد زاده و هویدا ، ۱۳۸۹) . تاثیر تحولات در سازمان ها ،بصورت تغییر در ساختار و روند کلی حرکت و حتی تغییر نوع مدیریت ظاهر شده که در این بین سرمایه انسانی در سازمان های دانش محور، نقش و اهمیت ویژه ای یافته و مدیریت به رمز موفقیت تبدیل شده است. اداره سازمان های امروز،کارکنانی مسئولیت پذیر را می طلبد که قادر به تصمیم گیری هستند تا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم کنند . مهارت و توانایی و معلومات تخصصی هر فرد،در واقع به مثابه دارایی و ثروتی است که در اختیار اوست و بزرگ ترین سرمایه ، سرمایه گذاری در نیروی انسانی است .چرا که زمینه ایجاد توانایی ها و مهارت ها در انسان فراهم کرده و دارای بیشترین بازدهی است. سرمایه انسانی تنها نهاده ای است که می تواند ضمن تغییر خود، سایر نهاده های تولید را دگرگون یا متعادل کند، مبنایی برای نوآوری فراهم سازد و در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد. ( جوانمرد و محمدیان، ۱۳۹۱)
۲-۱-۳) مدل های نظری عوامل موثربر سرمایه انسانی
در مبانی نظری موجود در حوزه سرمایه انسانی ، از منظر کلی سه دیدگاه عمومی مطرح است . در دیدگاه اول ، شولتز (۱۹۶۱) به جنبه‌های منحصر به فرد افراد توجه می کند و سرمایه انسانی را وابسته به دارایی‌هاو توانمندیهای نیروی انسانی می داند. این دیدگاه درست در مقابل مفهوم نیروی کار در دیدگاه کلاسیک قرار می گیرد.
در دیدگاه دوم ،که متمرکز بر سرمایه انسانی است و به روندهای آن تاکید می کند. در این دیدگاه دانش و مهارت دو عنصر کلیدی می‌باشند که به اهمیت این دو موضوع در طول فعالیت‌های آموزشی توجه می شود مانند تحصیلات رسمی و مهارتهای فنی و حرفه‌ای ، این دیدگاه در نظریات و پژوهش های محققان چون آلن(۲۰۰۸) مشهود است.
دیدگاه سوم ، چشم انداز تولید مدار به سرمایه انسانی دارد (فرانک و بمانک ، ۲۰۰۷) و سرمایه انسانی را ترکیبی از عواملی مانند آموزش ، تجربه، تحصیلات، هوش ، انرژی، عادات کاری، ابتکار عمل فرد که ارزش و تولید نهایی کارکنان تحت تاثیر قرار می دهد. در تعریف دیگری

از این دیدگاه سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارت ها و دانش ها در انجام امور می باشد که به تولید و ارزش اقتصادی منجر میشود. ( شفرین[۱۷] ، ۲۰۰۳)
از دیگر مدل های سرمایه انسانی می توان به مدل لوکاس ، مدل لسلس وذرلی و مدل سرمایه انسانی فونگ اشاره کرد .
مدل سرمایه انسانی لوکاس[۱۸] :
از جمله مدل های مطرح در سرمایه انسانی مدل سرمایه انسانی لوکاس (۱۹۸۸ ) است . در این مدل با فرض اینکه همه نهاده های تولید قابل انباشت هستند، بازدهی نسبت به مقیاس حاصل از نهاد ه های قابل انباشت، ثابت است. لوکاس در تابع تولید به جای نیروی کار فیزیکی، سرما یه انسانی را معرفی کرد. از دید وی، عوامل اقتصادی از طریق مطالعه و تحصیل، سرمایه انسانی انباشت می کنند. این مدل اساساً با فرض بازدهی نسبت به مقیاس ثابت، همان مدل رشد ربلا [۱۹] است. با این تفاوت که در آن، مقیاس کل سرمایه، شامل سرمایه فیزیکی و انسانی می شود. در واقع لوکاس فرض می کند که در تابع تولید سرمایه انسانی، بازدهی نسبت به مقیاس سرمایه انسانی ثابت است . ازاین رو تولید نهایی سرمایه انسانی که انگیزه افراد برای تحصیل، آموزش و مطالعه را تعیین می کند، ثابت است لوکاس این عامل جنبی در سرمایه انسانی را به منظور انعکاس این حقیقت انتخاب می کند که وقتی در اطراف ما مردم باهوش تر و داناتر ی زندگی می کنند، ما نیز مؤثرتر، کارآمدتر و با بهره وری بیشتری خواهیم شد.
قید اول بیانگر این امر است که انباشت سرمایه فیزیکی به مفهوم کلی معادل است با آن مقدار از محصول سرانه که مصرف نمی شود.قید دوم نیز بیانگر آن است که انباشت سرمایه انسانی متناسب است با تعداد ساعت های غیرفراغت که صرف کار کردن نمی شود و نشان دهنده این است که در سرمایه انسانی بازدهی نسبت به مقیاس ثابت وجود دارد.در مدل لوکاس اگر تولید سرمایه انسانی ارتقاء یابد ( وa افزایش یابد) ، نرخ رشد اقتصادی نیز افزایش خواهد یافت. بنابراین انباشت سرمایه انسانی رشد اقتصادی را تحت تأثیر قرار خواهد داد. به دلیل اینکه نیروی کار مؤثر در هردوره در ارتباط با خطی بودن تابع تولید سرمایه انسانی، افزایش می یابد، لذا رشد موجودی سرمایه فیزیکی تداوم یافته و رشد بلندمدت سرانه به وقوع می پیوندد. در مطالعات ربلا و لوکاس ازآنجاکه نرخ رشد صریحاً به a ( پارامتر تعیین کننده بهره وری نیروی انسانی) بستگی دارد، هرچه سیاست دولت در امر آموزش، فعالیت های پژوهشی و دوره های ضمن خدمت کاراتر باشد، به طور مستقیم نرخ رشد سرانه بلندمدت (و به تبع آن بهره وری نیروی کار) را افزایش می دهد.
مدل لسلی وذرلی :
لسلی[۲۰] وذرلی ( ۲۰۰۳) سرمایه انسانی را به عنوان یکی از سرمایه های ناملموس برشمرد و آن ها را در چهار سطح تعریف کرد که شامل سطوح فردی ، مشتری، اجتماعی و ساختار می‌باشد.از طرفی ، سرمایه انسانی را مجموعه ای از ویژگی‌ها، تجارت زندگی، دانش، خلاقیت ، نوآوری و انرژی معرفی نمود که افراد آن را جهت سرمایه‌گذاری در کار خود انتخاب می‌کنند.