حال می‌توان حدس زد که اگر دیگرانی شاهد ماجرای شکستن سنگ پس از تلاش و مشقت بسیار بودند، چه می‌پنداشتند و چه واکنشی نشان می‌دادند؛ برای مثال شاید اگر صوفی ِدیگری این صحنه را مشاهده می‌کرد چنین می‌پنداشت: “تا اراده‌ی خداوندی نباشد از تلاش بشر چیزی به سامان نمی‌رسد” یا اگر فیلسوفی دهری شاهد این ماجرا بود، از آن “پوچی و بی حاصلی زندگی” یا “عدم تناسب تلاش و نتیجه در عالم خلقت” را در می‌یافت و آن را خللی در نظامِ احسنِ کائنات می‌پنداشت؛ همچنین می‌توان تصور کرد اگر دیوانه‌ای دگراندیش چنین صحنه‌ای را می‌دید از خداوند به سبب بی عدالتی و ضایع گذاشتن تلاش بندگان گله می‌کرد و همین‌طور کسان دیگر.
۲-۱۳-دگراندیشان
در کنار دیوانگانی که در برابر خداوند تسلیم و خاضع و با حضرتش در صلح و سازش بودند، بیدلانی وجود داشتند که دلِ پُری از خداوند داشتند. آنان خداوند را تنها مسوول ناکامی‌ها و محرومیت‌های خود می‌دانستند و اِبایی نداشتند که با روش‌های مختلف، خدا و اعمالش را به باد انتقاد بگیرند، آنها تنها به این قانع نبودند که نظر خود را درباره‌ی حکومت و اداره‌ی الهی، بیان کنند و از آزمون‌ها و دریافت‌های خود از خداوند سخنی گویند؛ آنان با خودِ خداوند در مناقشه بودند و او را متهم می داشتند یا حتی تهدید می‌کردند و گاه می‌خواستند نکته‌ای را که خدا فراموش کرده به یادش آرند و یا چیزی به وی بیاموزند یا او را فریب دهند یا ملامت کنند که چرا خداوند به درخواست‌ها و دعاهای ایشان گوش نمی‌دهد، حتی او را به کیفر و مجازات تهدید می‌کردند و خود به عنوان مجریِ عدالت به توقیف اشیایی که از آنِ خداوند است (مانند اموال مسجد) می‌پرداختند، زیرا به عقیده‌ی ایشان با خداوند با زبانی جز این نمی‌توان سخن گفت؛ البته اگر خداوند احیاناً با آنان از در سازش وارد می‌شد، آنان از او با عبادت و طاعت تشکر می‌کردند، مناقشه‌ی اصلی آنان با حضرت حق بر سر تأمین معاش بود اما به ندرت به مسائل مهم تر نیز می‌اندیشیدند و برای مثال در هدف غایی آفرینش مناقشه می‌کردند؛ آنان در همه‌ی این موارد باکی نداشتند، مقاصد خود را مستقیم با خداوند در میان بگذارند و البته با وجود همه‌ی این‌ها، همواره با خداوند احساس صمیمیت و انس و یکرنگی می‌کردند و لطفی عتاب آلود با حق داشتند ولی هرگز به سبب این محبت که میان آنان با محبوب قادر متعالشان بود، حاضر نبودند از انتقادات خود چشم پوشی کنند(رک:دریای جان ریتر).
۲-۱۳-۱- واسوخت صوفیانه
این گونه رفتار دیوانگان با معشوقشان-خداوند- یادآور سبک واسوخت [=رویگردانی] در تاریخ ادبیات فارسی است. سبک واسوخت که از منشعبات مکتب وقوع در ادبیات فارسی بود، ارائه دهنده‌ی شیوه‌ای خاص در رابطه‌ی عاشق و معشوق بود که در آن عاشق با عتاب و بی اعتنایی و تهدید با معشوق خود سخن می‌گفت. از این روست که ما این دست حکایات مجانین را «واسوخت صوفیانه» نام نهادیم، چون در این حکایات نیز از طرفی عاشقان(دیوانگان) با محبوب خود(الله) با عتاب سخن می‌گویند و از طرف دیگر عامل اصلی چنین پدیده‌ای عنصر صوفیانه‌ی شخصیت مجانین است. لازم است برای روشن تر شدن مقصود ما از واسوخت صوفیانه چند نمونه ذکر شود:
شبلی یکی از دیوانگان الهی را در تیمارستان ملاقات می‌کند، دیوانه وی را می‌شناسد، با وی سرِ دردِ دل می‌گشاید و از وی می‌خواهد در مناجاتش از زبان او [دیوانه] با خدا بگوید: در این عالم بی قرارم کردی، از خان و مان و خانواده جدایم کردی، مرا دیوانه و بیدل کردی و زنجیر در پایم افکندی؛ هرگاه از تو چیزی بخواهم مرا به بلای دیگر گرفتار می‌کنی، نه مرا جامه و نه نانی می‌دهی، اگر جان می‌دهی پس چرا نانش را فراهم نمی‌کنی، چقدر مرا گرسنه می‌داری، اگر نانی نداری از کسی قرض کن. چون شبلی حیران و گریان از شنیدن سخن دیوانه، آهنگ برگشت می‌کند، دیوانه آواز می‌دهد: زنهار تا این‌ها را که گفتم با خدا نگویی که پشیمان شدم، زیرا اگر چیزی از این‌ها را به او بگویی، صد برابر بدتر می‌کند.

1. این نوع وظایف در شرح شغل افراد پیشبینی نشده و به همین دلیل است که از طریق سیسیتم پاداشدهی رسمی سازمانی، مورد تقدیر قرار نمیگیرند.

1. در بلند مدت، تکرار این رفتارها منجر به افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد.

1. انجام و بروز این دسته از رفتارها از سوی کارکنان سازمان، منجر به ایجاد نوعی جو مثبت سازمانی و همچنین شیوع اقدامات نوع دوستانه در سازمان می شود.

1. این رفتارها منشأ درون فردی داشته و پاداشهای درونی همچون؛ احساس رضایت و خشنودی شخصی را در پیخواهند داشت به علاوه تشویق این رفتارها از طرف سازمان، احتمال ظهور رفتارهای مذکور را از طرف کارکنان، ارتقاء خواهد داد.

1. افراد در صورت عدم انجام این گونه رفتارها از طرف سازمان مورد مواخذه قرار نمیگیرند.

1. رفتارهای مذکور عمدتاَ به منظور حمایت از انواع منابع سازمانی (انسانی، مادی و مالی )صورت میگیرند(ابیلی وهمکاران،۱۳۷۸،ص۵۹).

۲-۲-۳: ابعاد رفتارشهروندی سازمانی
ادبیات کثیری حول محور رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد که در آنها به مفهوم سازی های متعددی از رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده و این خود، موجب سردرگمی در فهم اصطلاح مذکور شده است. به رغم توجه فزاینده صاحب نظران به سازه رفتار شهروندی سازمانی، بین آنان در خصوص ابعاد مفهوم فوق اجماع نظر کامل وجود نداشته و مانند بسیاری دیگر از سازه های سازمانی، سازه رفتار شهروندی سازمانی نیز ابعادی چندگانه یافته است.
پژوهش های اولیه درخصوص سازه رفتارشهروندی سازمانی، نوع دوستی و تابعیت کلی از سازمان را رفتاری سود بخش برای سازمان تعریف کرده بودند. اسمیت و همکاران نوع دوستی را کمک به فرد خاص می دانند که به طور غیر مستقیم به سازمان سود می رساند به علاوه تابعیت کلی از سازمان را نمایانگر رفتاری دانستهاند که بیشتر غیرشخصی بوده و نشان دهنده تابعیت فرد از هنجارهای سازمانی است بنابراین رفتارهایی که برای کارمند خوب تعریف شده، زمینههایی چون؛ پیروی از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی حتی در شرایت عدم حضور کنترل کننده رسمی را شامل میشود.
در تقسیمبندی دیگر، پژوهشگران در تبیین ماهیت و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی برد و بعد؛ شامل؛ رفتارهای شهروندی متمرکز بر سازمان جهت سود رساندن به کل آن، متمرکز شده و مقصود آنها از رفتار شهروندی سازمانی انجام وظایفی است که الزامی نبوده ملی انجام آنها عملکرد سازمان را بهبود می بخشد. مدل سه بعدی رفتار شهروندی سازمانی در پژوهش های بورمن[۲۱] و همکاران(۲۰۰۱)، پدیدار شده است. در این مدل، رفتار شهروندی سازمانی از سه بعد؛ رفتار شهروندی میان فردی، رفتارشهروندی سازمانی و رفتار شهروندی شغلی تشکیل شده است. رفتار شهروندی میان فردی به رفتارهایی اطلاق می شود که از اعضای سازمان حمایت و به آنها کمک می کند تا از طریق تلاشهای همکارانه و تسهیل گرانه فراتر از انتظار خود را توسعه دهند. رفتارشهروندی سازمانی نیز به عنوان رفتاری که نشان دهنده ی تعهد نسبت به سازمان از طریق؛ تابعیات، وفاداری، پیروی از قوانین سازمانی و غیره میباشد، تعریف شده است و نهایتاً رفتار شهروندی شغلی نیز تلاشهای اضافی فراتر از ملزومات شغلی را شامل میشود. پودساکف و همکاران(۲۰۰۸)، در پژوهش خود، در زمینه ادبیات رفتارشهروندی سازمانی تقریباً سی نوع رفتار شهروندی را شناسایی و انواع مختلف آن را در هفت دسته؛ رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، وفاداری سازمانی، اطاعت سازمانی، ابتکارات فردی، فضیلت مدنی و توسعه شخصی طبقه بندی نموده اند.
فارح[۲۲] و همکاران (به نفل ازآلیسا، ۲۰۰۸)، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را در قالب؛ آداب اجتماعی، نوعدوستی، وجدانکاری، هماهنگی میان فردی و محافظت از منابع سازمانی مورد بررسی قرارداده اند همچنین گراهام[۲۳](۱۹۹۱)، در ادبیات رفتار شهروندی سازمانی به سه بعد؛ اطاعت، وفاداری و مشارکت اشاره کرده است.
در تقسیمبندی دیگر، مارکوزی( به نقل از کوهن و ویگودا[۲۴]، ۲۰۰۹) رفتار شهروندی سازمانی را در دو بعد؛ یاری و کمک مثبت و فعال و نیز اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان لطمه وارد میکند، تقسیمبندی نموده است.
کاربردیترین دسته بندی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی متعلق به اورگان( ۱۹۸۸) میباشد. اورگان رفتار شهروندی سازمانی را شامل ابعادی چون؛ نوع دوستی، آداب اجتماعی، وجدان کاری، نزاکت و جوانمردی دانسته است(اورگان، ۱۹۸۸،ص۸۹).
ادبیات نظری حاکی از آن است که هم اکنون، اکثر پژوهشهای مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی با توجه به مدل اورگان انجام میشوند. بر این اساس و در مجموع میتوان اذعان داشت؛ عمدهترین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل؛ جوانمردی، نوع دوستی، وجدان کاری، ابتکار فردی، آداب اجتماعی، وفاداری سازمانی، توسعه خود و نزاکت سازمانی می باشند.
۱ـ جوانمردی
جوانمردی تحت عنوان، توانایی کارمند در انظباق خود با سختیها و ناسازگاریهای محیط کار بدون اعتراض یا شکایت شفاهی و رسمی، تعریف شده است. کارکنان با توسعه جوانمردی قادر خواهند بود، سختیهای محیط کار را بدون شکایت و اعتراض تحمل نمایند. اگر سازمان سیاست جدیدی در زمینهی حضور در محل کار، اتخاذ کند که کارکنان آن را دوست نداشته باشند، آنها با نشان دادن جوانمردی از شکوه کردن و کنایه در هنگام کار، پرهیز می کنند(نام[۲۵]، ۲۰۱۰،ص۱۴۲). اورگان(۱۹۹۷)، جوانمردی را به عنوان شکیبایی کردن، بدون هر گونه شکایت در موقعیتهای نامطلوب، توصیف کرده است. جوانمردی، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایدهآل سازمانی بدون اظهار شکایت و ناراحتی است.
۲ـ نوع دوستی
نوع دوستی، کمک به همکاران برای تکمیل کارها در شرایط غیرمعمول سازمانی میباشد. کمک به افرادی که حجم کاری سنگین دارند، کمک به افرادی که غایب بودهاند و کمک به تطبیق یافتن افراد تازه وارد با محیط و شرایط جدید کار اگر که الزامی نباشند، میتوانند، نشان دهنده نوع دوستی فرد باشند. از نوع دوستی به عنوان رفتار مفید و مثبت یاد میشود. نوع دوستی شامل؛ رفتارهایی است که کارکنان به طورمستقیم یا غیر مستقیم به کارکنان دیگر درحل مسائل مبتلا به کمک به کمک میکنند. درک و مشاهده مزایای این بعد از رفتار شهروندی سازمانی آسان است. کارکنان به جای شکایت به مدیر در خصوص مشکلات شغلی خود؛ به همدیگر در انجام وظایف شغلی کمک میکنند همچنین کارکنان سعی می کنند، مدیر متوجه نشودکه آنها در انجام وظایف شغلی خود چه اندازه به کمک یگدیگر احتیاج دارند زیرا این امر میتواند ارزیابی عملکرد آنهارا تحت تاثیر قرار دهد. نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل؛ ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که به شکل مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند،کمک می شود. همانند کسانی که به کارکنان با مهارت کم یاری میدهند البته برخی صاحب نظران رفتار شهروندی سازمانی مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار داده و از آنها به عنوان، رفتارهای کمکی نام می برند(پودساکف وهمکاران به نقل از نام،۲۰۱۰،ص۱۵۵).
۳ـ وجدان کاری
به انجام رفتارهایی ازطرف کارمند درجهت انجام مطلوب وظایف سازمانی در سطحی فراتراز ملزومات تعیین شده شغلی یا آنچه از او انتظار می رود، اطلاق میشود. این که فرد به موقع سر کار حاضر شود، حضورش در محل کار، بالاتر از میانگین بوده و وقتی نمی تواند در محل کار حاضر شود از قبل اطلاع بدهد، از در خواست استراحت و مرخصی های اضافی خوداری نماید، از زمان کاری حداکثر استفاده را ببرد به علاوه از قوانین و مقررات سازمانی حتی در موقعی که کسی نظاره گر او نیست، پیروی کند، جلوه هایی بارز از وجدان کاری سازمانی می باشند. اورگان این بعد از رفتار شهروندی سازمانی را اجابت سازمانی نامیده که شامل؛ نهادینه کردن و پیروی شدید از قوانین و رویههای سازمانی است و حتی در مواقعی که ناظری شاهد کارهای کارمند نباشد وی به نحو مطلوب به وظایف عمل نماید(پودساکف وهمکاران به نقل از نام،۲۰۱۰، ص۱۷۶). کارکنان اجابت سازمانی را از طریق انجام دادن ملزومات رسمی شغل خود به گونهای بالاتر و یا فراتر از سطح حداقلی لازم در شرح شغل، نشان میدهند. به عنوان نمونه، حضور در محل کار و وقت شناسی همگی نمونه هایی از اجابت سازمانی میباشند. اورگان(۱۹۹۷) معتقد است؛ افرادی که دارای رفتار شهروندی سازمانی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار خود ادامه میدهند و این نشان دهنده وجدان کاری بسیار بالا در آنها است.
۴ـ ابتکارفردی
ابتکار فردی مورد توجه اکثر محققین بوده و شامل عملکرد شغلی بالاتر از درجۀ لازم است که به طور داوطلبانه صورت میگیرد. رفتارهای داوطلبانهای مانند؛ اقدامات خلاقانه و نوآورانه برای سود رسانی به سازمان، پافشاری روی کار با تلاش و اشتیاق مضاعف، داوطلب شدن برای قبول مسؤلیتهای اضافی، تشویق همکاران برای انجام کارها. طراحیهای نوآورانه جهت بهبود وظیفه شخصی و عملکرد سازمانی همگی نمونههایی از ابتکارات فردی هستند(پودساکف ،۲۰۰۸،ص۸۹).
۵ـ آداب اجتماعی
آداب اجتماعی میتواند به عنوان؛ مشارکت در فرایندهای سیاسی سازمان، ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در وقتهای شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات و مشارکت در مسائل سازمانی و غیره در نظر گرفته شود. اورگان بیان می دارد؛ آداب اجتماعی به مسئولیت ها و نقش فعالی که کارکنان به عنوان شهروند سازمانی در زندگی سیاسی سازمان به عهده می گیرند، مربوط می شود. کارکنان با حضور در جلسات، خواندن اعلامیه های سازمانی، با خبر بودن از تغییرات فراسویی که بر سازمان تأثیر میگذارند و بحث کردن در مورد مسائل کاری در وقتهای شخصی، سطح آداب اجتماعی خود را نشان میدهند. آداب اجتماعی شامل اعمالی است که برای محافظت از سازمان و اعضای آن انجام میشود. گزارش خطر حریق، چک کردن درها و گزارش فعالیتهای مشکوک همگی از نمونههای آداب اجتماعی است. اینکه فرد از بهبود و تغییرات سازمانی با خبر باشد، در جلسات سازمان نه تنها حضور داشته که مشارکت فعالانه نیز نماید و همواره تصویر بهتری از سازمان خود ارائه دهد، همگی نشان دهنده سطح آداب اجتماعی در کارکنان است. به زعم مارکوزی و ژان[۲۶](۲۰۰۴) آداب اجتماعی به مشارکت مسئولانه در زندگی سازمان، اطلاق میگردد و رفتارهایی از قبیل؛ تلاش برای آگاهی کامل و روزمره از مسائل مهم سازمانی، خدمت کردن به انجمنها وظایف داوطلبانه را در بر میگیرد.
۶ـ وفاداری سازمانی
وفاداری سازمانی تحت عنوان، وفاداری و تبعیت از سازمان و رهبران آن تعریف شده است. وفاداری سازمانی شامل مفاهیمی چون: طرفداری صادقانه، حسن نیت در حال گسترش، حمایت از سازمان(گراهام،۱۹۹۱، ص۱۱۲)؛ مورمن و بلک لی بیان میکنند؛ این بعد، شامل رفتارهای داوطلبانهای میباشد که کارمندان، سازمان را به گونه ای مثبت معرفی نموده و در نهایت به سازمان سود می رسانند. بنابراین وفاداری سازمانی تنوع گستردهای از رفتارها را در بر گرفته که هدف آنها ارتقاء و حمایت از سازمان می باشد (پودساکف و همکاران به نقل از نام،۲۰۱۰،ص۱۸۸). اقدامات وفادارانه ی سازمانی برای سازمان سودآور بوده زیرا ممکن است آنها، مردم را جلب نمایند تا به سازمان پیوسته و محصولات آنرا خریده و از خدمات آن استفاده کنند.
۲-۲-۴: مقایسه ابعاد رفتار شهروندی عادی و رفتار شهروندی سازمانی
چهار بعد رفتار شهروندی عادی از قبیل؛ مشارکت در فعالیتهای سیاسی، مشارکت در جامعه، توجه به مشارکت بیشتر و اعتقاد به مشارکت بیشتر، همگی گویای نگرشی است که وفاداری و تمایلات اجتماعی جهت مشارکت در فرآیندهای دمکراتیک اجتماعی را آشکار میسازند.
مشارکت در فعالیتهای سیاسی از نظر کلاسیکها بیشتر به لحاظ ساختار تحقیقاتی ، به علوم سیاسی برمیگردد و برجستهترین متغیر شهروندی مورد برسی توسط بردنی(به نقل توره،۱۳۸۵،ص۴۵) بوده است. مشارکت سیاسی به فعالیتهایی اشاره میکند که شهروندان به وسیله آن به صورت مستقیم و غیرمستقیم طی انتخاب و گزینش اجتماعی، شرایط پیرامون خود را تحت تاثیر قرار میدهند. افراد در فعالیتهای سیاسی نظیر، انتخابات، ارسال پیامهای حمایتی و یا دعوت از بازیگران جدید سیاسی ـ اجتماعی با محیط های اجتماعی خود مشارکت میکنند. در جامعه بزرگ، مشارکت می تواند به حکومت در تحقق وظایف و تعهدات کمک نماید. تقاضای روز افزون شهروندان از حکومت و همچنین تعهدات حکومت به برآورده کردن این تقاضاها، در دهههای اخیر افزایش یافته و موجبات تمایل بیشتر شهروندان برای مشارکت در رفتارهای داوطلبانه ابتکاری نظیر، آموزش و پرورش را فراهم ساخته است. این مشارکتهای اجتماعی در عمل به بهبود عملیات و کارکرد بهتر حکومتها در این بخش از جوامع، منجر شده است(بردنی[۲۷] به نقل از توره،۱۳۸۵،ص۴۸). در حوضهی سازمان نیز برخی از اشخاص، باعث ارتقاء سطح مشارکت سایرین میشوند. خصوصیات مطرح در اعضای جامعه (اعم از جوامع انسانی و نیز سازمانی ) چگونگی مشارکت های اجتماعی و سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. دو بعد مشترک رفتار شهروندی عادی با رفتار شهروندی سازمان، شامل؛ توجه به مشارکت بیشتر و همچنین اعتقاد به مشارکت بشتر است. بعد توجه بیشتر، رفتارهای روزانه نظیر؛ مهربانی، دلسوزی و ترحم نسبت به شهروندان را در بر میگیرد که با تعریف؛ وفاداری، تطبیق و هماهنگی پیدا میکند زیرا وفاداری شهروندان تلاش و کوشش های باالقوه داوطلبان اجتماعی و سازمانی را جهت مصلحت و خیر عمومی تبیین مینماید. برخی از رفتارها نظیر؛ توجه، دلسوزی، ترحم و بروز رفتارهای مؤدبانه، نشانگر نوعی از رفتارهای ایثارگرانه در محیط های اجتماعی و کاری است. سیبرس[۲۸] تشریح کرد که غنیسازی شغلی یکی از رویکردهای عقلانی، بعد توجه می باشد که با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت داشته است. حساس شدن، ترحم، مهربانی و ادب نسبت به کارکنان سازمان سبب میگردد که افراد در محیطهای کاری یاد گرفته های خود را ارتقاء داده و محیط شغلی خود را تحت تأثیر قرار دهند. چهارمین بعد فوق الذکر، اعتقاد به مشارکت بیشتر شهروندان است که از ابعاد دیگر متمایز است. اعتقادات سیاسی به عنوان جنبه ای مهم و برجسته از رفتار اجتماعی و شهروندی سازمانی به شمار میآیند زیرا ادراک افراد از خطمشیهای جهانی، سازمانی و جایگاه آنها در جهان و سازمان، شکل میبخشند. مورس در خلال سال ۱۹۹۳ بحث و استدلال کرد که ظاهراً افردی که در حوزهها و قلمروهای سیاسی درگیر هستند، دیدگاهها و ایده آل های متناسبتری با شهروندی اجتماعی و سازمانی دارند(کوهن و ویگودا، ۲۰۰۰).
طی دو دهه گذشته، تحقیقات متعددی به منظور دستیابی به عوامل زمینه ساز بروز و ظهور رفتار شهروندی سازمانی، انجام شده است. محققان در این مدت در تلاش برای نشان دادن عوامل تقویت کننده رفتار شهروندی سازمانی بودهاند. بسیاری از تحقیقات مذکور، بیش از آن که پاسخ های قاطعی ارائه دهند به وسیله همبستگیهای کم و نیز واریانسهای کوچک به دست آمده، سؤال های دیگری را نیز مطرح نمودهاند. پودساکف و همکاران(۲۰۰۸) معتقدند؛ بررسی عوامل پیشبینی کننده بروز رفتار شهروندی سازمانی از زمینههای مهم تحقیقاتی در عرصه رفتار شهروندی سازمانی است. صاحب نظران این عرصه معتقدند که مجموعه ای از شرایط باید در سازمان و هم چنین در کارکنان سازمان مهیا شوند تا امکان بروز این نوع از رفتار از سوی کارکنان فراهم آید. شناخت عوامل زمینه ساز و همبسته رفتار شهروندی سازمانی از آن جهت اهمیت دارد که با مشخص شدن آن عوامل، سازمان می تواند در جهت تقویت انها اقداماتی به عمل آورده و از این طریق، امکان بهره برداری بیشتر و بهتر از پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی فراهم می شود.
۲-۳: بخش دوم: عملکرد