تفاوتهای آشکار دیگری بین مدیر و رهبر وجود دارد. برای مثال زالیزنک[30] این اختلافات را در گرایش به سوی اهداف، درک یا مفهوم کار، ارتباط با دیگران و ادراک از خود و… به صورت زیر بیان میدارد (مولهلینر، 1996، 246).
– مدیران سعی بر آن دارند که ویژگیهای غیر فعال و غیر شخصی را به سوی اهداف میل دهنده و رهبران عقاید شخصی و فعال را با اهداف وفق میدهند.
– به منظور موافقت افراد برای حل مشکلات، مدیران نیاز دارند تا به طور مداوم هماهنگی و تعادل را جهت غلبه بر تعارض بین ارزشها انجام دهند اما رهبران با ایجاد انگیزش و اعطاء حق انتخاب به افراد یک دیدگاه ذهنی به وجود میآورند که شخصی را تحریک مینماید.
– در ارتباط برقرار کردن با سایر افراد مدیران حداقل سطح عاطفی را رعایت مینمایند اما رهبران ضمن رعایت کامل اصول عاطفی سعی بر آن دارند تا توجه افراد را در چگونگی حل مسال و رویدادها به دست آوند.
– مدیران خود را نگهبان و تنظیم کننده موضوعات مطرح شده میدانند و از این طریق پاداشها را به دست می آورند اما رهبران الزاماً در امتداد اهداف سازمان کار نمی کند آنها بر روی وابستگی اعضا و یا قوانین کار عمل نمود و در جستجوی یافتن فرصت برای تغییر میباشند.
– مدیران معمولا بر اساس دیدگاههای مدیریتی مانند برنامهریزی، کنترل، سازماندهی و هدایت عمل مینمایند اما رهبران بر مبنای عوامل تحریک کننده انگیزش، پاداش و همگرایی با افراد عمل مینمایند.
– مدیران عمل میکنند و رهبران انتقال میدهند.
اختلاف بین رهبری و مدیریت توسط واتسون[31] به صورت هفت اس برگرفته از حروف اول کلمات به زبان انگلیسی زیر طبقهبندی شده است.
الف- علایق یا زمینههای مدیران
1- استراتژی[32] 2- ساختار[33] 3- سیستم[34]
ب- علایق یا زمینههای رهبران
1- سبک[35] 2- فعالیتهای ستاد[36] 3- مهارت[37] 4- تقسیم اهداف[38]
همچنین در تفاوت رهبری مدیریت آمده است که رابینز رهبری را فراتر از مدیریت میداند و در این خصوص معتقد است که همه رهبران در جایگاه مدیر نیستند و همه مدیران هم رهبر نیستند. از دیدگاه وی سازمان به مدیر حقوق رسمی میدهد ولی تضمین نمیکند که بتواند از وی رهبر اثربخش بسازد. از طرف دیگر رهبرانی وجود دارند که قدرت خود را از سازمان نگرفته بلکه این قدرت را از خارج ساختار رسمی سازمان به دست آوردهاند. بنابراین توان اعمال نفود آنان بیش از چیزی است که در سایه ساختار رسمی و جایگاه مدیریت به دست میآید. برعکس دیدگاه رابنیز (دوبرین[39]، 2004) معتقد است که رهبری یک قسمت از مدیریت است و به معنای کار با کارکنان و گروهها برای تحقق اهداف سازمانی است. از نظر ایشان مدیریت شامل فعالیتهای برنامهریزی، سازماندهی، کنترل و رهبری است که برنامهریزی، سازماندهی و کنترل جنبههای غیر رهبری مدیریت میباشد. از دیدگاه وی انگیزش، ارتباطات و حل تعارض مربوط به جنبههای رهبری شغل مدیر است (مجیدی، 1389).
2-7- وظایف مدیران
در نخستین سالهای این قرن یک صنعتگر فرانسوی به نام هنری فایل چنین اظهار داشت که همه مدیران پنج وظیفه یا کار انجام میدهند برنامهریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل. امروزه این کارها را به صورت چهار وظیفه برنامهریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل بیان میکنند. اگر شخص نداند که میخواهد به کجا برو هر مسیری را که انتخاب کند به مقصد خواهد رسید. از آنجا که موجودیت سازمانها برای تامین هدفها است پس باید این هدفها را تعیین کرد و راهها یا وسایل تامین آنها را مشخص ساخت. مدیر شخصی است که چنین نقشی را ایفا میکند. وظیفه برنامهریزی[40] شامل ارائه تعریفی از هدفهای سازمان، تعیی یک استرتژی کلی برای رسیدن به این هدفها و ارائه سلسله مراتبی جامع از برنامهها برای یکپارچه نمودن و هماهنگ ساختن فعالیتها میشود. همچنین مدیران، مسئول طراحی و تعیین ساختار سازمانی هستند. این وظیفه را سازماندهی[41] مینامند که شام وظایف زیر است:
کارهایی که باید انجام شود، تعیین کسانی که باید آنها را انجام دهند، شیوه دستهبنی این کارها، هر یک از افراد گزارش خود را به چه کسانی باید بدهند و در نهایت محل تصمیمگیریها. سازمان از افراد تشکیل میشود و وظیفه مدیر، هدایت و هماهنگ ساختن این افراد است. این وظیفه را رهبری[42] مینامند. هنگامی که مدیران زیردستان را برمیانگیزند، کارها و فعالیتهای آنان را رهبری و هدایت میکنند و موثرترین کانالهای ارتباطی را مشخص مینمایند یا تضاد بین اعضا را از بین میبرند در حال انجام دادن این وظیفه (رهبری) هستند. آخرین وظیفهای که بر عهده مدیر است کنترل[43] نامی
| برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید. |
ده میشود. پس از تعیین هدفها، برنامهها تنظیم میشوند. ساختار سازمانی ترسیم و مشخص میشود، افراد استخدام میگردندبه آنان آموزش داده میشود و در نهایت وسایل تشویق و انگیزه آنان فراهم میگردد ولی باز هم امکان آن هست که هدف تامین نشود. برای مطمئنشدن از این که امور طبق برنامه انجام شده است، مدیریت سازمان باید عملکردها را زیر نظر داشته باشد. عملکرد واقعی باید با هدفهایی که از پیش تعیین شده، مقایسه شود. اگر انحراف زیادی از این بابت، به وجود آمده باشد، وظیفه مدیر این است که مجددا امور را در مسیر اصلی خود قرار دهد. این نظارت و مقایسه عملکردها با هدفهای از پیش تعیین شده را که در نهایت منجر به رفع انحرافها میشود، کنترل مینامند. بنابراین، به این نتیجه میرسیم که وظایف مدیران عبارت است از: برنامهریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل (رابینز، 1387، ص 5).
2-8- مهارتهای مدیران
راه دیگر برای توجه به عملکرد مدیران این است که آنها را از زاویه مهارتها یا شایستگیهایی که برای تامین موفقیتآمیز هدفها لازم است مورد توجه قرار دهیم.
رابرت کتز[44] مهارتهای لازم برای مدیران را به سه گروه تقسیم کرده است: فنی، انسانی
و نظری یا تئوریک
2-8-1- مهارت فنی
مهارت فنی[45] عبارت است از توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصصهای ویژه هنگامی که کسی دربره مهارتهای تخصصی چون مهندسین راه و ساختمان، حسابداران مالیاتی یا پزشکان جراح میاندیشد، مهارتهای تخصصی آنها را در نظر دارد. این افراد از راه کسب آموزش رسمی و وسیع در زمینه مربوط به رشته خود به آگاهیها و تخصصهای علمی دست یافتهاند. بدیهی است که این افراد متخصص (حرفهای) مهارت فنی را به صورت انحصاری در نمیآورند و به طور حتم چنین نیست که این مهارتها را در کلاسهای درس یا برنامههای رسمی آموزشی فراگیرند در نتیجه همه کارها به وعی تخصص نیاز دارد و بسیاری از مردم مهارتهای فنی خودرا به هنگام انجام وظیفه کسب میکنند. این پژوهشگر متوجه شد که تنها تعداد بسیار کمی از مدیران علاوه بر انجام وظیفه مدیریت به کارهای دیگر نیز میپردازند هنگامی که آقای آلفا وظایف مدیریت یعنی، برنامهریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل را به عهده دارد. در همان زمان در واحد مونتاژ کارهای دیگری را نیز انجام میدهد که همان اجرای نقش فنی است و مانع نقل و انتقال مهارتهای مدیریت بین بخشهای مختلف سازمان یا بین دو سازمان میشود. برای این که آقای آلفا که در دایره مونتاژ شرکت تولید اتومبیل کار میکند، بتواند در واحد جدید دیگری مثل یک شبکه پخش تلویزیونی نیز مشغول به کار شود باید در آن مقام هم مهارتهای جدیدی کسب کند تا بتواند به همان اندازه موثر واقع شود.
2-8-2- مهارتهای انسانی
مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. بسیار از افراد از نظر فنی مهارت بسیار بالایی دارند ولی از نظر روابط انسانی شایستگی لازم را ندارند. برای مثال، امکان دارد یک نفر از نظر گوش دادن به حرف دیگران بسیار ضعیف باشد و تحمل شنیدن حرفی را نداشته باشد. از این رو، نمیتواند دیگران را درک کند و مسائل و مشکلاتی را که بین افراد به وجود آمده است حل نماید. از آنجا که مدیران کارها را از طریق یک کانال و به وسیله دیگران انجام میدهند باید از نظر ارتباط، ایجاد انگیزه و تفویض اختیارات، از مهارت انسانی بالایی برخوردار باشند.
2-8-3- مهارتهای نظری یا تحلیلی
مدیران باید بتوانند از نظر فکری مسائل و مشکلات پیچیده را تجزیه و تحلیل کنند و آنها را شناسایی نمایند. برای مثال، مدیران به هنگام تصمیمگیری باید متوجه مسائل شده راهحلهای مختلف را مشخص و ارزیابی کنند و در نهایت بهترین راهحل ممکن را انتخاب نمایند. از سویی امکان دارد مدیران از نظر فنی و همچنین ایجاد ارتباط بین افراد دارای شایستگی و صلاحیت کافی باشند ولی نتوانند اطلاعات را به صورتی معقول تفسیر نموده و آن را پردازش کنند (رابینز، ص 9).
جدول (2-2) جدول مهارتهای مدیریتی درسطوح مختلف
yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;">
|
[شنبه 1399-09-22] [ 05:57:00 ق.ظ ]
|
