تفاوت‎های آشکار دیگری بین مدیر و رهبر وجود دارد. برای مثال زالیزنک[30] این اختلافات را در گرایش به سوی اهداف، درک یا مفهوم کار، ارتباط با دیگران و ادراک از خود و… به صورت زیر بیان می‎دارد (موله‎لینر، 1996، 246).
– مدیران سعی بر آن دارند که ویژگی‎های غیر فعال و غیر شخصی را به سوی اهداف میل دهنده و رهبران عقاید شخصی و فعال را با اهداف وفق می‎دهند.
– به منظور موافقت افراد برای حل مشکلات، مدیران نیاز دارند تا به طور مداوم هماهنگی و تعادل را جهت غلبه بر تعارض بین ارزش‎ها انجام دهند اما رهبران با ایجاد انگیزش و اعطاء حق انتخاب به افراد یک دیدگاه ذهنی به وجود می‎آورند که شخصی را تحریک می‎نماید.
– در ارتباط برقرار کردن با سایر افراد مدیران حداقل سطح عاطفی را رعایت می‎نمایند اما رهبران ضمن رعایت کامل اصول عاطفی سعی بر آن دارند تا توجه افراد را در چگونگی حل مسال و رویدادها به دست آوند.
– مدیران خود را نگهبان و تنظیم کننده موضوعات مطرح شده می‎دانند و از این طریق پاداش‎ها را به دست می آورند اما رهبران الزاماً در امتداد اهداف سازمان کار نمی کند آنها بر روی وابستگی اعضا و یا قوانین کار عمل نمود و در جستجوی یافتن فرصت برای تغییر می‎باشند.
– مدیران معمولا بر اساس دیدگاه‎های مدیریتی مانند برنامه‎ریزی، کنترل، سازماندهی و هدایت عمل می‎نمایند اما رهبران بر مبنای عوامل تحریک کننده انگیزش، پاداش و هم‎گرایی با افراد عمل می‎نمایند.
– مدیران عمل می‎کنند و رهبران انتقال می‎دهند.
اختلاف بین رهبری و مدیریت توسط واتسون[31] به صورت هفت اس برگرفته از حروف اول کلمات به زبان انگلیسی زیر طبقه‎بندی شده است.
الف- علایق یا زمینه‎های مدیران
1- استراتژی[32] 2- ساختار[33] 3- سیستم[34]
ب- علایق یا زمینه‎های رهبران
1- سبک[35] 2- فعالیت‎های ستاد[36] 3- مهارت[37] 4- تقسیم اهداف[38]
همچنین در تفاوت رهبری مدیریت آمده است که رابینز رهبری را فراتر از مدیریت می‎داند و در این خصوص معتقد است که همه رهبران در جایگاه مدیر نیستند و همه مدیران هم رهبر نیستند. از دیدگاه وی سازمان به مدیر حقوق رسمی می‎دهد ولی تضمین نمی‎کند که بتواند از وی رهبر اثربخش بسازد. از طرف دیگر رهبرانی وجود دارند که قدرت خود را از سازمان نگرفته بلکه این قدرت را از خارج ساختار رسمی سازمان به دست آورده‎اند. بنابراین ‎توان اعمال نفود آنان بیش از چیزی است که در سایه ساختار رسمی و جایگاه مدیریت به دست می‎آید. برعکس دیدگاه رابنیز (دوبرین[39]، 2004) معتقد است که رهبری یک قسمت از مدیریت است و به معنای کار با کارکنان و گروه‎ها برای تحقق اهداف سازمانی است. از نظر ایشان مدیریت شامل فعالیت‎های برنامه‎ریزی، سازماندهی، کنترل و رهبری است که برنامه‎ریزی، سازماندهی و کنترل جنبه‎های غیر رهبری مدیریت می‎باشد. از دیدگاه وی انگیزش، ارتباطات و حل تعارض مربوط به جنبه‎های رهبری شغل مدیر است (مجیدی، 1389).
2-7- وظایف مدیران
در نخستین سال‎های این قرن یک صنعتگر فرانسوی به نام هنری فایل چنین اظهار داشت که همه مدیران پنج وظیفه یا کار انجام می‎دهند برنامه‎ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل. امروزه این کارها را به صورت چهار وظیفه برنامه‎ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل بیان می‎کنند. اگر شخص نداند که می‎خواهد به کجا برو هر مسیری را که انتخاب کند به مقصد خواهد رسید. از آنجا که موجودیت سازمان‎ها برای تامین هدف‎ها است پس باید این هدف‎ها را تعیین کرد و راه‎ها یا وسایل تامین آنها را مشخص ساخت. مدیر شخصی است که چنین نقشی را ایفا می‎کند. وظیفه برنامه‎ریزی[40] شامل ارائه تعریفی از هدف‎های سازمان، تعیی یک استرتژی کلی برای رسیدن به این هدف‎ها و ارائه سلسله مراتبی جامع از برنامه‎ها برای یکپارچه نمودن و هماهنگ ساختن فعالیت‎ها می‎شود. همچنین مدیران، مسئول طراحی و تعیین ساختار سازمانی هستند. این وظیفه را سازماندهی[41] می‎نامند که شام وظایف زیر است:
کارهایی که باید انجام شود، تعیین کسانی که باید آنها را انجام دهند، شیوه دسته‎بنی این کارها، هر یک از افراد گزارش خود را به چه کسانی باید بدهند و در نهایت محل تصمیم‎گیری‎ها. سازمان از افراد تشکیل می‎شود و وظیفه مدیر، هدایت و هماهنگ ساختن این افراد است. این وظیفه را رهبری[42] می‎نامند. هنگامی که مدیران زیردستان را برمی‎انگیزند، کارها و فعالیت‎های آنان را رهبری و هدایت می‎کنند و موثرترین کانال‎های ارتباطی را مشخص می‎نمایند یا تضاد بین اعضا را از بین می‎برند در حال انجام دادن این وظیفه (رهبری) هستند. آخرین وظیفه‎‎ای که بر عهده مدیر است کنترل[43] نامی

ده می‎شود. پس از تعیین هدف‎ها، برنامه‎ها تنظیم می‎شوند. ساختار سازمانی ترسیم و مشخص می‎شود، افراد استخدام می‎گردندبه آنان آموزش داده می‎شود و در نهایت وسایل تشویق و انگیزه آنان فراهم می‎گردد ولی باز هم امکان آن هست که هدف تامین نشود. برای مطمئنشدن از این که امور طبق برنامه انجام شده است، مدیریت سازمان باید عملکردها را زیر نظر داشته باشد. عملکرد واقعی باید با هدف‎هایی که از پیش تعیین شده، مقایسه شود. اگر انحراف زیادی از این بابت، به وجود آمده باشد، وظیفه مدیر این است که مجددا امور را در مسیر اصلی خود قرار دهد. این نظارت و مقایسه عملکردها با هدف‎های از پیش تعیین شده را که در نهایت منجر به رفع انحراف‎ها می‎شود، کنترل می‎نامند. بنابراین، به این نتیجه می‎رسیم که وظایف مدیران عبارت است از: برنامه‎ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل (رابینز، 1387، ص 5).
2-8- مهارت‎های مدیران
راه دیگر برای توجه به عملکرد مدیران این است که آنها را از زاویه مهارت‎ها یا شایستگی‎هایی که برای تامین موفقیت‎آمیز هدف‎ها لازم است مورد توجه قرار دهیم.
رابرت کتز[44] مهارت‎های لازم برای مدیران را به سه گروه تقسیم کرده است: فنی، انسانی
و نظری یا تئوریک
2-8-1- مهارت فنی
مهارت فنی[45] عبارت است از توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصص‎های ویژه هنگامی که کسی دربره مهارت‎های تخصصی چون مهندسین راه و ساختمان، حسابداران مالیاتی یا پزشکان جراح می‎اندیشد، مهارت‎های تخصصی آنها را در نظر دارد. این افراد از راه کسب آموزش رسمی و وسیع در زمینه مربوط به رشته خود به آگاهی‎ها و تخصص‎های علمی دست یافته‎اند. بدیهی است که این افراد متخصص (حرفه‎ای) مهارت فنی را به صورت انحصاری در نمی‎آورند و به طور حتم چنین نیست که این مهارت‎ها را در کلاس‎های درس یا برنامه‎های رسمی آموزشی فراگیرند در نتیجه همه کارها به وعی تخصص نیاز دارد و بسیاری از مردم مهارت‎های فنی خودرا به هنگام انجام وظیفه کسب می‎کنند. این پژوهشگر متوجه شد که تنها تعداد بسیار کمی از مدیران علاوه بر انجام وظیفه مدیریت به کارهای دیگر نیز می‎پردازند هنگامی که آقای آلفا وظایف مدیریت یعنی، برنامه‎ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل را به عهده دارد. در همان زمان در واحد مونتاژ کارهای دیگری را نیز انجام می‎دهد که همان اجرای نقش فنی است و مانع نقل و انتقال مهارت‎های مدیریت بین بخش‎های مختلف سازمان یا بین دو سازمان می‎شود. برای این که آقای آلفا که در دایره مونتاژ شرکت تولید اتومبیل کار می‎کند، بتواند در واحد جدید دیگری مثل یک شبکه پخش تلویزیونی نیز مشغول به کار شود باید در آن مقام هم مهارت‎های جدیدی کسب کند تا بتواند به همان اندازه موثر واقع شود.
2-8-2- مهارت‎های انسانی
مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. بسیار از افراد از نظر فنی مهارت بسیار بالایی دارند ولی از نظر روابط انسانی شایستگی لازم را ندارند. برای مثال، امکان دارد یک نفر از نظر گوش دادن به حرف دیگران بسیار ضعیف باشد و تحمل شنیدن حرفی را نداشته باشد. از این رو، نمی‎تواند دیگران را درک کند و مسائل و مشکلاتی را که بین افراد به وجود آمده است حل نماید. از آنجا که مدیران کارها را از طریق یک کانال و به وسیله دیگران انجام می‎دهند باید از نظر ارتباط، ایجاد انگیزه و تفویض اختیارات، از مهارت انسانی بالایی برخوردار باشند.
2-8-3- مهارت‎های نظری یا تحلیلی
مدیران باید بتوانند از نظر فکری مسائل و مشکلات پیچیده را تجزیه و تحلیل کنند و آنها را شناسایی نمایند. برای مثال، مدیران به هنگام تصمیم‎گیری باید متوجه مسائل شده راه‎حل‎های مختلف را مشخص و ارزیابی کنند و در نهایت بهترین راه‎حل ممکن را انتخاب نمایند. از سویی امکان دارد مدیران از نظر فنی و همچنین ایجاد ارتباط بین افراد دارای شایستگی و صلاحیت کافی باشند ولی نتوانند اطلاعات را به صورتی معقول تفسیر نموده و آن را پردازش کنند (رابینز، ص 9).
جدول (2-2) جدول مهارت‎های مدیریتی درسطوح مختلف