برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

ت و نیروی بیشتری درزمینه ایجاد شبکه به مصرف می‎رساند موفق‎تر است و مدیری که وقت و نیروی زیادی صرف مدیریت منابع انسانی می‎نماید چندان موفق نخواهد بود. اگر مدیری وقت زیادی را صرف امور ارتباطات کند و کمترین وقت و نیرو را برای امور شبکه‎های کاری صرف نماید اثربخش‎تر خواهد بود (رابینز، ص 10)
2-10- تعریف سبک مدیریت
سبک مدیریت یکی از عوامل موثر در افزایش اثربخشی، کارایی و در نهایت بهره وری سازمانها می باشد آگاهی مدیران در زمینه سبک های مختلف مدیریتی می تواند منجر به بکاررگیری بهترین سبک مدیریت با توجه به موقعیت سازمانی گردد.
محققین متعددی برای تعیین سبک مناسب مدیریت تلاش کرده‎اند در نتیجه این تلاش بر اساس نوع نگرش محقق تعابیر متعددی به کار گرفته شده است نظیر اصطلاحات سبک مدیریت وظفه گرا، کارگرگرا، تولیدگرا که در برابر اصطلاحات سبک مدیریت انسانگرا، کارمندگرا و رابطه گرا به کار می‎روند. همچنین اصطلاحات مدیریت محافظه کار، مدیریت میانه‎رو و مدیریت مشارکتی با اصطلاحات مدیریت آمرانه، مدیریت حمایتی، مدیریت مشارکتی، مدیریت تفویضی، قابل مقایسه‎اند (رضائیان، 1387).
دو سبک مدیریت که در این تحقیق رابطه آنها با ویژگی های روانشناختی سنجیده شده است عبارتند از:
الف)سبک مدیریت مشارکتی(رابطه مدار):
در این نوع مدیریت و اعتماد کاملی نسبت به زیردستان ابراز میشود با اینکه تصمیم گیری بطور وسیع و برابر در سازمان توزیع میگردد ولی از یک وحدت و یگانگی برخوردار است. ارتباطات نه فقط در جهت های بالا و پایین بلکه بین گروههای همگنان جریان دارد. انگیزش کارکنان بر اثر مشارکت مستقیم آنها در تعیین پاداشهای اقتصادی، هدفها بهبود روش ها و ارزشیابی پیشرفت در جهت هدف ها بوجود می آید. تحت این نوع مدیریت کنش و واکنش متقابل رئیس و مرئوس گسترده، دوستانه و توأم با اعتماد و اطمینان فراوان است. از لحاظ فراگرد کنترل، مسئولیت جمعی و گسترده ای وجود دارد که واحدهای پایین تر کاملاً در آن مشارکت دارند. سازمان های رسمی غالباً یکی است. لذا نیروهای اجتماعی از کوشش هایی که برای تحقق هدف های سازمانی به عمل می آید جانبداری می کنند.(علاقه بند، 1373)
ب)سبک مدیریت اقتدارگرا (وظیفه مدار):
اشاره می کند به حد و اندازه ای که احتمال دارد یک رهبر نقش های اعضای گروه (زیر دستان) خود را سازمان دهد و تعریف کند و توضیح دهد که هر یک چه فعالیتهایی را قرار است انجام دهند و چه وقت و کجا و چگونه قرار است وظایف عملی شوند. کوششهایی که رهبر در جهت ایجاد الگوهای دقیق سازمانی، مجاری ارتباطات و طرق انجام دادن وظایف بعمل می آورد ، این رفتار را مشخص می سازند.(هرسی و بلانچارد،2007)
2-12- تئوری‎های تشخیص رهبری
این تئوری‎ها که بین سال‎های 1960 تا 1990 بیشتر مورد توجه قرار گرفته‎اند درباره ویژگی‎های شخصیتی رهبران بحث می‎کنند. این تئوری‎ها درصدد شناسایی مجموعه‎ای ازویژگی‎های شخصیتی هستند که بتوانند به وسیله آنها یک رهبر را معرفی نمایند.
کیرک پاتریک و لوک[47] (1991) مهمترینویژگی‎های شخصیتی که رهبر را از افراد غیر رهبر متمایز می‎کند شش ویژگی دانسته‎اند که عبارتند از:
1- جاه طلبی و انرژی 2- میل به رهبر 3- صداقت و درستی
4- اعتماد به نفس 5- هوشیاری 6- داشتن دانش و اطلاعات مربوطه
همچنین اعتقاد آنان این نکته را تایید نموده است. افرادی که به شدت خود کنترل هستند (دارای انعاف پذیری زیادی نسبت به کسانی که از این ویژگی بهره‎ای نبرده‎اند بهتر می‎توانند نقش رهبری را (در گروه) بر عهده بگیرند.
در مجموع نتایج تحقیقات بیانگر این است که ویژگی‎های شخصیتی احتمال موفقیت رهبر را افزایش می‎دهند اما نمی‎توانند موفقیت او را تضمین کنند (اوکل وون فیلت[48]، 1992)
2-13- تئوری‎های رفتاری رهبر و مدیر:
در تئوری‎های رفتاری سعی می‎شود تا رهبر بر اساس رفتار معرفی شود به این خاطر پژوهشگران درصد برآمدند تا رفتارهای برخی از رهبران معروف را مورد بررسی قرار دهند تا به این نتیجه برسند که آیا رفتار منحصر به فردی وجود دارد که رهبران موفق آن را در پیش گیرند. اگر رفتارهای مشخص در مورد مدیران بتوان شناسایی کرد در آن صورت می‎توان ویژگی شخصیتی را نیز به افراد آموخت یعنی این که افراد آموزش پیدا کنند که چگونه باید به صورت یک مدیر موفق عمل نمایند. با این روش می‎توان مدیرانی تربیت نموده و به جامعه تحویل داد (رضائیان، 1387).
2-13- تاریخچه مطالعات در زمینه سبک‎های مدیریت
تا قرن نوزدهم نگرش‎ها و هنجارهای اجتماعی تاثیر بسیار کمی در مدیریت داشته است. در ابتدای قرن بیستم نیز حوزه مدیریت از عملیاتی با مقیاس کوچک تجاوز نمی‎کرد اما با پیدایش تئوری مدیریت تحقیقات بسیار دقیقی برای تفکیک سبک‎های مدیریت از حدود سال 1930 شروع شد. نختسین حرکت منسجم در زمینه سبک مدیریت مربوط به نظریه شخص بزرگ بود که به شناسایی و اندازه‎گیری خصوصیات فردی مدیران خاص پرداخت. این نظریه معتقد بود که مدیران بزرگ به دنیا می‎آیند و شناخته نمی‎شوند. تحقیقات زیادی انجام شد تا خصوصیات این گونه مدیران را شناسایی و اندازه‎یگری کنند. در سال 1948 رالف استاگدیل نتایج بیش از بیست و پنج سال تحقیق در این حوزه را بررسی و ترکیب کرد و نهایی نمود. پس از توقف تحصیلات خصوصیات فردی، محققان به بررسی رفتار مدیران پرداختند یعنی صرف نظر اینکه مدیر کیس
ت به این مسئله نگاه کنیم که مدیران چه انجام می‎دهند. سرآغاز این تحقیقات در دهه 1950 سه برنامه تحقیقی در دانشگاه‎های میشگان، اوهایو و هاروارد بود. در دانشگاه میشگان بهره‎وری کارگران راه‎آهن بررسی شد که نتیجه آن این بود که کارکنان با سرپرستان کارمندگرا مولدتر از کارکنان با سرپرستان وظیفهگرا و تولیدگرا بودند. در دانشگاه هاروارد دو بعد حیاتی رفتار را شناسایی کردند یعنی رفتار متمرکز بر روابط انسانی که آن را روابط اجتماعی عاطفی نامیدند و دوم رفتار متمرکز بر انجام وظیفه افرادی که در هر دو بعد یا در بعد روابط انسانی در سطح بالایی قلمداد می‎شدند از سوی همتایان به عنوان مدیر معرفی نمی‎شوند. در دانشگاه اوهایو نیز دو نوع رفتار دربخشی از سرپرستان و سرکارگران کارخانه‎ها بررسی شد که ساختار اولیه و ملاحظات انسانی نام گرفتند. مدیران اثربخش کسانی بودند که در هر دو بعد کیفیت‎های بالایی را به نمایش می‎گذاشتند. این تحقیقات نیز بیست سال به طول انجامید و با شکست مواجه شد. در اواخر دهه 1960 روشن شد که اثر بخشی مدیر بستگی به ترکیب متفاوت رفتار رابطه و وظیفه گرا در موقعیت‎های مختلف دارد. این نظریه در تحقیقاتی حمایت شد ولی این حمایت قوی نبود چرا که تئوری‎های اقتضایی دارای ضعف ادراکی هستند و اندازه‎گیری آنها دقیق نیست و معمولا روی طرح‎های تحقیقی ضعیف تکیه دارند و یافته‎های خیلی تخصصی نیستند و قدرت تعمیم آنها پایین می‎آید. رابرت هاوس (1977). با یک نگرش جدید بار دیگر به مطالعه خصوصیات مدیران کاریزما پرداخت با تاکید بر عواملی که می‎توان شناسایی و اندازه گرفت. کار او متمرکز بر نیاز به قدرت مدیران موثر کاریزما بود.