تحقیقی تحت عنوان ” بررسي رابطه بين ساختار سازماني و توانمند سازي كاركنان” توسط حرآبادي فراهاني در سال 1383 صورت گرفت. نتایج نشان داد که نتيجه گرفت ميان عوامل شناختي توانمند سازي و رسميت ارتباط معناداري وجود دارد. همچنين ميان عوامل شناختي توانمند سازي و تمركز ارتباط معناداري وجود دارد. به علاوه ميان عوامل شناختي توانمند سازي و پيچيدگي ارتباط معناداري وجود دارد.

تحقیقی تحت عنوان ” طراحي و تبين الگوي توانمند سازي مديران” توسط اسکندری در سال 1382 صورت گرفت.او در پايان نامه كارشناسي ارشد خود به الگوي توانمند سازي مديران كاروان هاي سازمان حج و زيارت با ارائه الگوي سيستمي مولفه هاي سه گانه سازماني شامل ساختار، رفتار و زمينه و ارتباط آنها با توانمند سازي را بررسي نموده است، كه در نتيجه ارتباط بين متغيرهاي رفتاري و زمينه اي با توانمند سازي مديران تأئيد شده، اما ارتباط مستقيم بعد ساختاري با توانمند سازي تأئيد نشده است.

2-5-2)تحقیقات خارجی:

تحقیقی تحت عنوان ” توانمند سازي كاركنان” توسط كا نگر و كاننگو[37] در سال 2000 صورت گرفت.آنها و تمرينات در مديريت مراكز دا نشگاهي به مسأله توانمند سازي كاركنان نيز اشاره دارد و سه ديدگاه اصلي را ارائه مي كند:

ديدگاه عقلايي كه بر مبناي واگذاري اختيارات و پاسخگويي بنا شده است. ديدگاه انگيزشي بر مبناي نظريه مك كله اند كه نياز به قدرت را مهمترين نياز مدير دانسته و سهيم شدن در قدرت را عامل انگيزشي و زمينه ساز توانمند سازي كاركنان مي داند . ديدگاه قدرت بخشي (توان افزايي) تقويت احساس خود اثر بخشي از طريق شناسايي وضعيتهايي كه احساس بي قدرتي را در كاركنان به وجود مي آورد و مقابله با آنها.

هاردي وليبائو [38]در پژوهشی در خصوص جستجو و تفحص در ارتباطات انساني به مطالعه توانمند سازي و ارتباطات آن با ابعاد مختلف قدرت مي پردازد و به نظر آنها هرچند مفهوم قدرت و توانمند سازي به شكل پيچيده اي به هم مربوط هستند، اين ارتباط به طور دقيق مورد بررسي قرار نگرفته است. براي رفع اين نقيصه با تشريح مفهوم چند بعدي قدرت، چگونگي توانمند سازي را تشريح نمودند. نتايج تحقيق آنان نشان داد كه قدرت در مدل 4 بعدي ارائه شده است. در بعد اول بر نگرش رفتاري تأييد دارد. بعد دوم نگرش سياسي به قدرت و دستيابي به فرآيند نفوذ در عرصه تصميم گيري را بيان مي كند. در بعد سوم با نگرش اصلاحي در ساختار قدرت، موضوع استيلاي فرهنگي و بي تحركي سياسي در برابر قدرت را تشريح مي كند و نهايتاً بعد چهارم با تكيه بر نگرش ارتباطي، محدوده قدرت افراد را در كانون توجه خود قرار مي دهد بر اساس نگرش ارتباطي براي توانمند سازي افراد بايد امكان دسترسي آنان به منابع قدرت را فراهم ساخت تا بتوانند در فرآيند تصميم گيري اعمال نفوذ كنند. نهايتا در حوزه مسايل سازماني توانمند سازي كاركنان از طريق تأكيد بر اجماع، تشريك مساعي، تيم سازي و ترويج مفاهيم همكاري بهبود خواهد يافت . از اين رو برنامه هاي توانمند سازي مي تواند به كاركنان استقلال عمل بخشيده، و براي آنان متنوع و چالش در كار را فراهم سازد فرآيند كنترل را ساده تر كرده و فرصت ابتكار عمل هاي فردي را افزايش دهد. همچنين نسبت به اهداف گروه تعلق خاطر ايجاد نموده و منجر به تقويت احساس (مهم بودن) و وجود داشتن در افراد گردد.

تحقیقی تحت عنوان ” مديريت رفتار سازماني” توسط راندولت در سال 2007 صورت گرفت.او در مطالعه بر روي 10 مؤسسه كه توانمند سازي كاركنان را تجربه كرده بودند، چند عامل مهم در توانمند سازي موفق را بر شمرده است. مهمترين عاملي كه وي بيان مي كند، تسهيم اطلاعات است. وي بيان مي دارد هنگامي كه سازمان ها قصد توانمند سازي كاركنان را دارند سيستمهاي اطلاعاتي مي تواند به عنوان يك ركن مهم در اين زمينه مطرح گردند و امكان دسترسي بيشتر به اطلاعات را براي سطوح پايين سلسله مراتب فراهم آورند.

گیون و لی بلنک[39] در سال 2009 تحقیقی باعنوان “بررسی تاثیر رضایت مشتری، کیفیت خدمات، و ارزش دیدگاه ها و وفاداری مشتری در راستای خدمات شرکت” انجام داد. جهت بررسی این چهارچوب ، 1224 مشتری در صنعت خدمات بانکی مورد مطالعه قرار گرفتند. نتایج مطالعات آنان نشان داد که رضایت و کیفیت خدمات به طور معناداری با ارزش در ارتباط می باشند و کیفیت نسبت به رضایت تاثیر قوی تری روی ارزش دارد. همچنین یافته های آنان نشان داد که مشتریانی که سطوح بالاتری از کیفیت خدمات را دریافت می کنند ، تصویر مطلوب تری از موسسه را در ذهن خود می سازند. به علاوه ، ارزش به طور معناداری بر تصویر ساخته شده در ذهن مشتری موثر است. بطور مشابه ، رضایت مشتری و دیدگاه های تصویری به عنوان عوامل موثر بر وفاداری خدمات یافت شده اند. البته رضایت مشتری نسبت به تصویر برند تاثیر بیشتری دارد.

نتایج تحقیق ژي (2005) [40]نشان داد که بین رضایت شغلی و هر سه بعد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، هنجاري و مداوم) با کیفیت خدمات داخلی رابطه معناداري وجود دارد؛ هرچند اثر رضایت شغلی بر کیفیت خدمات داخلی از لحاظ آماري معنادار نشد و هیچکدام از ابعاد تعهد سازمانی مقدار قابل ملاحظه اي از واریانس کیفیت خدمات داخلی را تبیین نکردند.

تحقیقی تحت عنوان ” رضایت شغلی و کیفیت خدمات داخلی ” توسط چکاجوسکی[41] در سال 2003 صورت گرفت.نتایج نشان داد که رابطه معناداري را بین رضایت شغلی و کیفیت خدمات داخلی نشان داد، همچنین نشان داد که تعهد عاطفی کارمندان با ادراك مشتریان از کیفیت خدمات رابطه منفی دارد.

تستا [42] (2001) رابطه بین تعهد سازمانی، رضایت شغلی و تلاش براي ارائه خدمات را مورد بررسی قرار داد و به این نتیجه رسید که تعهد سازمانی تعدیل کننده رضایت شغلی و تلاش براي ارائه خدمات است.

فصل سوم
جمع آوری داده ها
3-1) مقدمه
پایۀ هر علمی، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم به کار می رود. از اصطلاح روش تحقیق معانی خاص و متمایزی در متون علمی استنباط شده است که از آن جمله عبارت است از اینکه، روش تحقیق به عنوان یک فرآیند نظام مند، برای یافتن پاسخ یک پرسش یا راه حل یک مسأله به کار برده می شود، به عبارتی روش تحقیق، مجموعه ای از قواعد، ابزارها و راههای معتبر و نظام یافته برای بررسی واقیعتهـــا، کشف مجهولات و دستیــابی به راه حل مشکلات است. (خاکی،1387)
در این فصل به تفکیک، موارد مذکور در فصل اول و هر یک از روشهای مورد استفاده در این تحقیق را تشریح میکنیم.
3-2) روش تحقیق
هر پژوهش، فعّالیتی نظام مند است که طی آن، یا دانش گسترش می یابد یا وضعیتی توصیف و تبیین می گردد و یا در نهایت برای مسأله یا مشکل خاص راه حل جویی می شود با توجه به اینکه هر تحقیق با یک مسأله و هدف خاص آغاز می گردد لذا بر پایه ماهیت مسائل مطرح شده و هدفی که پژوهشگر از تحقیق دنبال می کند، آن ها را طبقه بندی می کنیم. این نوع طبقه بندی بر میزان کاربرد مستقیم یافته ها و درجه تعمیم پذیری آن به شرایط مشابه دیگر تأکید می کند.(خاکی،1387). پژوهش حاضر بر اساس هدف از نوع کاربردی و از نظر شیوه گرد آوری اطلاعات ، تحقیقی توصیفی و از نوع همبستگی است. کاربردی به این جهت که دانش جدیدی را که کاربرد مشخصی درباره فرآورده یا فرآیندی که واقعیت دارد دنبال می کند. توصیفی از آن جهت که آنچه را که هست توصیف و تفسیر می کند و به شرایط یا روابط موجود ، عقاید متداول ، فرآیند های جاری ، آثار مشهود یا روند های در حال گسترش توجه دارد. همبستگی هم به آن جهت که رابطه بین متغیر ها را بر اساس هدف تحقیق تحلیل می کند چرا که رابطه همبستگی زمانی وجود دارد که تغییرات یک متغیر با تغییرات متغیر دیگر همراه باشد .
3-3) جامعه آماری
مجموعه واحدهایی که حداقل در یک صفت مشترک می باشند، یک جامعه آماری را مشخص می سازند و معمولا آن را با N نمایش می دهند. (خاکی، 1389،273) . جامعه آماري اين تحقيق کارکنان سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان بوده که تعداد آن 550 نفر می باشد.
3-4) نمونه آماری و شیوه نمونه گیری
نمونه آماری عبارت است از مجموعه ای از نشانه ها که از یک قسمت ، یک گروه یا جامعه ای بزرگتر انتخاب می شود ، بطوریکه این مجموعه معرف کیفیت و ویژگیهای آن قسمت ، گروه یا جامعه بزرگتر باشد( خاکی ، 1390 :250). حجم نمونه با توجه به جدول مورگان 225 نفر می باشد. روش نمونه گیری نیز غیر احتمالی در دسترس خواهد بود.
جدول 3-1) سهم حجم نمونه به تفکیک هر واحد

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

رفتن به نوارابزار

بیرون رفتن

yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;">