توانمندسازی فردی: به کارکنان به نسبت مسئولیتها باید اختیارات کافی داده شود؛

 

 

• توانمندسازی گروهی: برای حل مشکلات، بهبود فرایند یا مواجه با چالشها گروههای موقت توانمند به وجود می آیند؛

 

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

 

 

• گروههای کاری خودگردان: کارکنان درقالب گروهها سازماندهی می شوند و به جای رئیس یا سرپرست دارای مربیان یا تسهیل‌کنندگان هستند.

 

 

به طورخلاصه، توانمندسازی یعنی دادن قدرت انجام کار به کارکنان است. توانمندسازی به معنی هرج و مرج یا شانه خالی کردن مدیران از مسئولیت نیست. کارکنان توانمند به صورت انفرادی یا گروهی درقبال کارشان و نتایج آن احساس مسئولیت می کنند و نسبت به سایر کارکنان غیرتوانمند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند که باعث بهبود بیشتر و مستمری می شود. بنابراین، مدیران با توانمندسازی کارکان نه تنها قدرت خود را از دست نمی دهند بلکه بر قدرتشان افزوده می شود. نتایج خوب و رضایتمندی شغلی حتی می تواند بهبود بیشتر به دنبال داشته باشد. لذا مدیرانی که کارکنان را توانمند می سازند نه تنها قدرت خویش را از دست نمی دهند بلکه آن را افزایش هم می دهند(آقایار،2008،ص32).
توانمندی به صورت فردی یا گروههای موقت و کاری خودگردان صورت گیرد. تعداد اندکی از آنها می توانند به مسیر خود ادامه دهند. بعضی از مدیران و مدیران ارشد و سرپرستان باید فرایند توانمندسازی را اجرا کنند. معمولا‍ٍٍ” افرادی که ارزشهای آنان با فرهنگ توانمندسازی همخوانی دارد یا ازنظر استدلال منطقی توانمندسازی را پذیرفتند می تواند در این فرایند همکاری و مشارکت بیشتری کنند.
مطابق تعریف توانمندسازی ارزشها و باورهایی که زمینه ساز اشتراک مساعی در افراد وگروهها می شوند عبارتند از:
هر فرد می خواهد با او رفتاری منطقی داشته باشند؛
– همه افراد می خواهند در تصمیمات مربوط به خود مشارکت کنند؛
-افراد معمولا بیش از آنچه فکر می کنیم باهوش و شایسته اند؛
– افراد به تنهایی همه چیز را نمی دانند ولی همه کارکنان پیشنهادات خوبی دارند که تاکنون به ذهنشان نرسیده است؛
-معمولا” هرکسی دوست دارد کار خارق العاده ای انجام دهد که باعث غرورش شود؛
-با حذف موانع می توان میزان تعهد افراد به پیامدهای نتایج مثبت را بیشتر و آسان کرد؛
-اعتماد باعث استحکام روابط و عملکرد و برعکس بدگمانی و سوءظن موجب تضعیف آن می شود؛
-مدیریت ارشد باید اولین گام توانمندی را بردارد و مسیر کار را روشن سازد(جمشیدیان و نادری،1385،ص87).
اغلب مدیران نمی خواهند ارزشها و باورهای خود را با دیگران به مشارکت بگذارند. آنان وقتی سرگذشت شرکتهای موفق را مطالعه کرده یا از آن سازمانها بازدید می کنند به اجرای فرایند توانمندسازی علاقه‌مند می شوند.
اگرچه در بسیاری از اوقات باورها، نمونه‌ها و بهبودهای چشمگیر به قدر کافی نمی‌تواند مدیران را به پیاده‌سازی توانمندسازی متقاعد کند اما گفتگوهای فعال دوجانبه با سرپرستان و همکاران برای متقاعد کردن مدیران برای اجرای توانمندسازی لازم است.
معمولا” دو نوع نگرانی همیشه ذهن مدیران یا رؤسا را در مقابل توانمندسازی به مقاومت وامی دارد.
حرکت روبه جلو: چرا بایدوضعیت امن فعلی را تغییر دهیم مگر الان چه اشکالی وجود دارد؟
از دست دادن قدرت: نمی خواهم کنترل کارها را از دست بدهم. می خواهم کارها طبق نظرم انجام شود. برای موفقیت توانمندسازی گفتگوی دوجانبه به مدیران کمک می کند تا بدانند که نگرانیهای آنها جدی نیست. در شکل گیری گروه ممکن است چیزی شبیه زیر رخ دهد(ساكي،1387،ص33).
2-3-2)مزایای توانمندسازی:
قدرتمندتر شدن / رسیدن به اهداف سازمان ازطریق کارکنان؛
– رضایت از بهبود عملکرد سازمانی/ اوضاع/ شرایط/ تغییر دلخواه؛
– احترام بیشتر/ شان و منزلت/ قدرشناسی/ نگاه بهتر به اوضاع و احوال؛
-کاهش فشار روانی / بحران کمتر؛
-فرصت برنامه ریزی بیشتر/ سازماندهی/ تاکید بر موضوعهای استراتژیک؛
-رضایتمندی ازطریق جلب رضایت افراد / رشد/ دستاوردهای معنادار؛
-لذت بردن از کارهای روزانه؛
-همخوانی توانمندسازی با ارزشهای فردی؛
-مدیر و رهبر سازمانی موثرتر(آقایار،2008،ص32).
2-3-3)اصول توانمندسازی:

 

 

 

• برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد. اجرای توانمندسازی در هر شرایطی ویژگیهای خاصی دارد؛

 

 

• توانمندسازی در خدمت یک هدف است: توانمندسازی وسیله ای برای رسیدن به هدف است نه اینکه خودش هدف باشد. توانمندسازی به کارکنان کمک می کند تا به سازمان و خودشان کمک کنند و به شغل آنان معنا و احساس غرور می‌بخشد تا بتوانند کار را به طور مطلوب انجام دهند؛