Interviews of convernience sample

 

 

Multi-Method panel design

 

 

Pillsbury community outreach

 

 

Bartel (2001)

 

 

 

 

تحقیق “پورتر و همکاران” ( 1974)، که با عنوان« تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و ترک شغل در میان متخصصان روان پزشکی» انجام شد، نشان داد که ویژگی های شغلی هم چون تنوع مهارت و باز خورد ، ویژگی های سازمانی هم چون قابلیت وابستگی سازمانی ، حمایت سازمانی، نگرش، فرمت های ترفیع و تبادل ابزار و متغیرهای جمعیت شناختی هم چون سابقه خدمت و جنسیت ، همه به طور معناداری به تعهد سازمانی مرتبط هستند.
« پیشایند ها و برون دادهای تعهدسازمانی» نیز توسط” استیرز” (1977) بررسی شد .او در این پژوهش رابطه بین چهار ویژگی اصلی شغل (تنوع وظیفه، استقلال، هویت وظیفه، بازخورد) را با تعهد سازمانی بررسی کرد. نتایج کار نشان داد که زمانی که این متغیرها به عنوان یک گروه وارد الگوی رگرسیون خطی می شوند رابطه معنا داری با تعهد سازمانی نشان می دهند. اما زمانی که جدا جدا وارد معادله می شوند فقط هویت وظیفه، رابطه معناداری با تعهد سازمانی دارد.
“ماتیو و زاجاک” (1990) نیز در فراتحلیل خود با عنوان« پیشایند ها ،همبسته ها و پیامدهای تعهد سازمانی» نشان دادند که همبستگی معناداری(r = 0/50 ) بین چشم انداز شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد.
“بویین و همکاران” (1996) تحقیقی با عنوان « تعهد سازمانی ، خشنودی شغلی و ویژگی های شغلی: یک تحقیق تجربی بر روی مهاجران در عربستان صعودی» انجام دادند. آنان دریافتند که تنوع وظیفه به طور معناداری بر تعهد سازمانی کارکنان مهاجر در عربستان صعودی اثر می گذارد. در حالی که استقلال، هویت و بازخورد ، رابطه معناداری با تعهد سازمانی ندارند. هویت شغلی و بازخورد بر خشنودی شغلی این کارکنان و خشنودی شغلی و تنوع شغلی نیز بر تعهد سازمانی آنان تاثیر می گذارند.
” ون رایل و بالمر[42]” (1997) در پژوهشی تحت عنوان« هویت همیاری: مفهوم، اندازه گیری و مدیریت آن » ، روندهای مهم در پیشینه هویت همیاری را بیان می کنند. هویت همیاری را تعریف می کنند، منطقی برای مدیریت آن توضیح می دهند و روش های اصلی به کار رفته به منظور آشکار نمودن هویت همیاری مطلوب و موجود را توصیف می کنند. آنان الگوهای توسعه یافته را برای بیان هویت یک سازمان استفاده می کنند.
” کلبرت و کان[43] ” (2000) نیز تحقیقی با عنوان« عوامل مرتبط با تعهد سازمانی حسابداران دانشگاه » انجام دادند. نتایج تحقیق آنان نشان داد که همبستگی قوی بین تنوع مهارت و بازخورد با تعهد سازمانی وجود دارد.
همچنین در تحقیق” نی هاف[44] و همکاران” (2001) که اثر توانمندی و غنی سازی شغل را بر وفاداری و تعهد کارکنان در کوچک سازی محیط بررسی کرد رابطه مثبت و معناداری بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی به دست می آمد.
” پیلای[45] ویلیامز، و تان” (2001) در پژوهش خود به بررسی نقش عدالت رویه ای و توزیعی بر اعتماد به سرپرستی تاثیر گذار، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی پردختند. آنان بیان می کنند که کارهای گذشته در محیط های آمریکایی تاثیرات متفاوت عدالت رویه ای و توزیعی روی نگرش های شغلی را نشان داده است .در حالی که دیگر کارها از رابطه میان هر دو عدالت توزیعی رویه ای با اعتماد ، حمایت می کند.مطالعه آنان تلاش می کند یافته های آمریکایی را تکرار کند و آن ها را به نمونه هایی از هند، آلمان و چین (هنگ کنگ) وسعت داد .آنان یک الگوی نظری را از طریق تحلیل معادلات ساختاری‌آزمودند. در همه نمونه ها عدالت سازمانی یک پیش بین مهم از اعتماد بود که اهمیت این مفاهیم در زندگی سازمانی در فرهنگ های مختلف را نشان می دهد .
” می یر، بارتانک و لاسی”[46] (2002) در پژوهش تغییر و ثبات هویت در گروه های سازمانی ، به بررسی آنچه برای دو جنبه از هویت گروه سازمانی در طول هفت سال اول آن رخ می دهد پرداختند یک جنبه از هویت گروه سازمانی در طول هفت سال اول آن رخ می دهد پرداختند. یک جنبه از هویت روی ماموریت گروه تمرکز داشته و دیگری روی فرآیندهای درونی گروه متمرکز بود. آنان بر اساس تحلیل فرآیندهای مشمول در تحول هویت گروه، چندین عامل که ثبات در هویت و چندین عامل که تغییر در هویت را تقویت می کند، پیشنهاد نمودند.
” بویین و منجاک ” (2002) نیز در بسط و ارزیابی ویژگی های شغلی ، تعهد سازمانی و خشنودی شغلی، در یک محیط کاری با کارکنان مهاجر و یا مهمان ، رابطه مثبت و معناداری بین ویژگی های شغلی ، تعهد سازمانی و خشنودی شغلی را تایید کردند .
” فرایدی و فرایدی”[47] (2003) در پژوهش خود با عنوان ادراک های نژادی – قومیتی از ویژگی های شغلی و خشنودی شغلی نشان دادند که کارکنان نژادها و قومیت های مختلف، ویژگی های شغلی را به گونه ای متفاوت درک می کنند.
“اسکالن”[48] (2004) در پژوهشی تحت عنوان« اصلاح مدیریت عمومی جدید و ساخت هویت سازمانی» ، ساخت هویت سازمانی به عنوان تلاشی از ابتکارات اصلاح مدیریت عمومی تحلیل نمود. او نتیجه گیری کرد که مدیریت عمومی جدید به جای یکسان و ثابت نمودن هویت تجاری، آن طور که فرض شده است هویت های سازمانی ناهمگن، متعارض و جاری، ایجاد می کند.
نتایجی که “ری کدا “(2004) در فرا تحلیل خود از تحقیقات در این حوزه ارائه داده است نشان می دهد که الف) هویت سازمان به صورت گسترده با نگرش های مرتبط با کار و متغیرهای بافتی همبسته است.
ب) هویت سازمانی به صورت تجربی نیز از مفاهیم نزدیک و شبیه به خود چون تعهد و نگرش سازمانی متفاوت می باشد.
ج) دو ابزار رایج برای هویت سازمانی وجود دارد (مقیاس میل و پرسشنامه هویت سازمانی) .
” ساترلند “(2004) در تحقیقی با « عنوان بررسی تعهد و هویت کارکنان با

 

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

توجه به مشارکت انحصاری سازمان در فعالیت های خدمات مردمی یا اجتماعی شرکت» به این نتیجه رسید که مشارکت داوطلبانه کارکنان، تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی دارند و علاوه بر آن تعهد سازمانی، نتیجه هویت قوی سازمان است.
“بریکسون” (2005) در کار پژوهشی خود تحت عنوان« جهت گیری هویت سازمانی»: ایجاد ارتباط میان هویت سازمانی و رفتار سازمانی، به بررسی انواع سطوح و جهت گیری های هویت سازمانی و ارتباط آن با انواع رفتارهای سازمانی می پردازند.
“های و پفائو”[49] (2006) در پژوهش خود بررسی نمودند که آیا هویت، تعهد و رفتار های مدنی سازمانی می توانند از طریق استفاده از برخوردهای تلقیحی، تقویت شوند. نتایج آنان نشان داده است که این متغیرها می توانند از طریق ارتباطات درونی، شدت یابند.
” ون هالورن و ویل رایل” (2007) در مطالعه خود بیان می کنند که چگونه سازمان هویت سازمانی اش را برای افراد ذی نفع بیرونی، به منظور مدیریت ادراکات مطلوب سازمان ، ارائه می دهد . بر اساس تحلیل محتوای تفسیری پیام های همیارانه نقش شرکت نفت جهانی و مصاحبه هایی با مدیران مشهور این سازمان ها ، یافته های آنان بیان می کنند که سازمان ها بیان سازمانی شان را بر اساس تنوعی از مولفه های فنی، تدوین می کنند. آنان بر اساس شواهد مطالعه و پیشینه وسیع بر مفهوم سازی و فرآیندسازی اطلاعات شناختی تلاشی کرده اند درک عمیق تری از فرآیندهای روانشناختی، شناختی که افراد ذی نفع به وسیله آن ها ادراکاتشان را شکل می دهند به دست آوردند.
فصل سوم:
روش شناسی تحقیق
مقدمه
انتخاب روش تحقیق بستگی به هدف ها،ماهیت موضوع مورد پژوهش و امکانات اجرایی آن دارد. به بیان دیگر ،هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق معین کند چه شیوه و روشی را اتخاذ کند تا او را هر چه دقیق تر ، آسان تر و سریع تر در دستیابی به پاسخ هایی که در تحقیق مطرح شده کمک کند(نادری و نراقی،۱۳۶۸).
در این فصل به مواردی از قبیل نوع تحقیق،روش تحقیق ،روش و ابزار جمع آوری اطلاعات ،جامعه آماری،نمونه آماری،روایی و پایایی ابزار به کار گرفته شده پرداخته می شود.
3-1 روش تحقیق
تحقیق علمی عبارت است از یک روش گام به گام، منطقی، منظم و دقیق برای شناسایی مشکلات گردآوری داده ها، تجزیه و تحلیل داده ها و استنتاج های معتبر از آن ها می باشد. از این رو تحقیق علمی صرفا مبتنی بر تجربه یا برداشت های شخصی و درک مستقیم نیست، بلکه هدفمند و دقیق است.(سکاران،1381: 6).
پایه هر علمی روش شناخت آن است و ارزش و اعتبار قوانین هر علمی، به روش شناختی مبتنی است که در آن علم به کار می رود.منظور از روش شناسی تحقیق، شیوه انجام تحقیق است که مشخص کننده روش های به کار گرفته شده در بررسی موضوع و دست یابی به نتیجه ها در عمل و اجرا می باشد. هدف از انتخاب روش تحقیق اتخاذ شیوه ای مشخص است که محقق را هر چه دقیق تر و آسان تر به پاسخ های احتمالی برساند، این روش بستگی به هدف هاو ماهیت موضوع و هم چنین امکانات و منابع دارد.(نادری،1369: 5).
روش هاي پژوهش در علوم رفتاري را معمولا با توجه به دو ملاک هدف و ماهيت تقسيم بندي مي کنند. براساس هدف ، پژوهش ها به پژوهش هاي بنيادي و کاربردي تقسيم مي شوند. البته برخی معتقدند که پژوهش ها براساس هدف به سه دسته تقسيم مي شوند: تحقيق بنيادي، کاربردي و تحقيق و توسعه. با عنايت به این توضيح مي توان گفت تحقيق و توسعه خود يک نوع تحقيق کاربردي است(سرمد،1386: 52).
تحقيق بنيادي پژوهشي است كه به كشف ماهيت اشياء ، پديده‌ها و روابط بين متغيرها، اصول، قوانين و ساخت يا آزمايش تئوري‌ها و نظريه‌ها مي‌پردازد و به توسعه مرزهاي دانش رشته علمي كمك مي‌نمايد. هدف اساسي اين نوع پژوهش تبيين روابط بين پديده ها، آزمون نظريه ها و افزودن به دانش موجود در يک زمينه خاص است. تحقيق بنيادي مي تواند نظري يا تجربي باشد. تحقيق بنيادي نظري از روش‌هاي استدلال عقلاني و قياسي استفاده مي‌كند و بر پايه مطالعه های كتابخانه‌اي انجام مي‌شود. تحقيق بنيادي تجربي از روش‌هاي استدلال استقرائي استفاده مي‌كند و بر پايه روش هاي ميداني انجام مي‌شود.
تحقيق كاربردي پژوهشي است كه با استفاده از نتايج تحقيق های بنيادي به منظور بهبود و به كمال رساندن رفتارها، روش‌ها، ابزارها، وسايل، توليد، ساختارها و الگوهاي مورد استفاده جوامع انساني انجام مي‌شود. هدف تحقيق کاربردي توسعه دانش کاربردي در يک زمينه خاص است. (حافظ نيا،1387).