بین هویت سازمانی و نعهد عاطفی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

 

1. بین هویت سازمانی و تعهد هنجاری کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد

 

 

بین هویت سازمانی و تعهد مستمر کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
ویژگی های جمعیت شناختی کارکنان( سن، جنس، سطح تحصیلات ، سنوات خدمت) رابطه بین هویت سازمانی و تعهد سازمانی (تعهد عاطفی ،تعهد هنجاری و تعهد مستمر) کارکنان را تعدیل خواهد کرد.
بین کارکنان در گروه های جنسی ، سنی، تحصیلات و سنوات خدمت از نظر هویت سازمانی و تعهد سازمانی( تعهد عاطفی ، تعهد هنجاری و تعهد مستمر) تفاوت های معنی داری وجود دارد.
بین کارکنان در بانک های مورد مطالعه از نظر هویت سازمانی و تعهد سازمانی (تعهد عاطفی ،تعهد هنجاری و تعهد مستمر) تفاوت معنی داری وجود دارد.
نتیجه های به دست آمده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون نشان می دهد که بین هویت سازمانی وتعهد عاطفی و هنجاری سازمانی کارکنان و در مجموع تعهد سازمانی آنها در کل سیستم بانکی و تعهد هنجاری و هویت سازمانی در بانک های مسکن ، ملت ، رفاه و تجارت و بین تعهد عاطفی و هویت سازمانی در بانک تجارت و بانک ملی نیزرابطه معنی دار و مثبت وجود دارد.از این نتیجه می توان استنباط کرد که تعهد هنجاری و تعهد عاطفی به ترتیب از طریق تکنیک های اجتماعی کردن کارکنان و حمایت سازمانی و اجتماعی از آنها در شکل گیری و تقویت هویت سازمانی کارکنان می توانند نقش اساسی و مهمی ایفا کنند ، که به نوبت خود به نوع رابطه بین کارکنان- سازمان بستگی دارد.
هم چنین نتایج آزمون ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون نشان می دهد که بین هویت سازمانی و تعهد مستمر سازمانی کرکنان در کل جامعه آماری تحقیق و هم چنین در بانک های مسکن ، رفاه ،ملی و تجارت هیچ رابطه معناداری وجود ندارد، در حالی که بین تعهد مستمر سازمانی کارکنان و هویت سازمانی کارکنان بانک ملت یک رابطه منفی معنی داری وجود دارد.
نتایج تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که ویژگی های جمعیت شناختی کارکنان (سن ،جنس ، سنوات خدمت و سطح تحصیلات) بر روی رابطه بین هویت سازمانی و تعهد عاطفی ، هنجاری و مستمر کارکنان در کل سیستم بانکی مورد مطالعه تاثیری نداشته است. این نتیجه نشان می دهد هویت سازمانی کارکنان به نوع رابطه فرد – سازمان(رابطه معاوضه ای ، حسابگرانه ، روان شناختی فرد – سازمان) بستگی دارد و جنسیت ،سن ،سنوات خدمت و سطح تحصیلات کارکنان نمی تواند بر روی این رابطه تاثیری داشته باشد.
2- پژوهش دیگری تحت عنوان ” هویت و تعهد سازمانی در مراکز تربیت معلم” توسط مهدی صادقیان سورکی ( کارشناس ارشد مدیریت آموزشی) ،عبدالرسول جمشیدیان و رضا هویدا( عضو هیات علمی دانشگاه اصفهان)،در زمستان 1389 در دانشگاه اصفهان با هدف بررسی رابطه هویت سازمانی و تعهد سازمانی انجام شده است.
از آن جایی که هدف این پژوهش بررسی هویت سازمانی و تعهد سازمانی در بین مدرسان مراکز تربیت معلم استان چهار محال بختیاری در سال تحصیلی 9-1388 بوده ، پنج فرضیه به شرح زیر مورد بررسی قرار گرفته است:

 

 

 

1. بین مولفه های عضویت، وفاداری، شباهت با تعهد عاطفی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

1. بین مولفه های عضویت، وفاداری، شباهت با تعهد هنجاری رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

1. بین مولفه های عضویت، وفاداری، شباهت با تعهد مستمر رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

1. بین میزان هویت سازمانی با توجه به متغیرهای دموگرافیک(جنس و سن) تفاوت وجود دارد.

 

 

1. بین میزان تعهدسازمانی با توجه به متغیرهای دموگرافیک( جنس و سن) تفاوت وجود دارد.

 

 

نتیجه گیری از فرضیه های اول، دوم و سوم:
یافته های پژوهش نشان از وجود ارتباط عمیق بین مباحث نظری و یافته های پژوهش پیرامون ارتباط بین هویت سازمانی با تعهد سازمانی دارد. به گونه ای که یافته های حاصل مطابق با یافته های مطالعه “بوتول”(2003) که رابطه معنا دار بین هویت سازمانی و تعهد سازمانی را گزارش کرده است و نیز منطبق با یافته های” آردنارد و وانهیل” (2007) می باشد که بیان می کنند هویت سازمانی فهم عمیقی از نگرش اعضا در مورد رهبری و موضوعات سازمانی از قبیل قدرت، انگیزه و تعهد را فراهم می نماید.
نتیجه گیری از یافته های مرتبط با فرضیه های چهارم و پنجم:
یافته ها در زمینه فرضیات چهارم و پنجم پژوهش نشان داد که از نظر آماری بین هویت سازمانی و تعهدسازمانی مدرسین مراکز تربیت معلم بر حسب جنس رابطه وجود ندارد که مطابق با نظر” کلبرت و کان”(2000) می باشد که اذعان دارند که رابطه بین تعهد در دو جنس وجود ندارد.
یافته های حاصل از این پژوهش حداقل سه معنی ضمنی مهم برای مدیران مراکز تربیت معلم دارد. اولاً این که هویت سازمانی و تعهد سازمانی مستقل از یکدیگرند ولی با یکدیگر پیوند دارند. لذا هر گاه به صورت ترکیبی با هم مورد استفاده قرار بگیرند ، بیشترین تاثیر را خواهند داشت. ثانیاً هر کدام از این متغیرها، به تنهایی امکان و ظرفیت رشد، توسعه و بهبود را دارند. ثالثاً چالش رهبران آموزشی ایجاد یک درک گروهی و جمعی از متغیرهای هویت سازمانی و تعهد سازمانی و شناسایی فرصت هایی برای رشد و توسعه هر کدام از متغیرها در آینده است. بنابراین استفاده از نظریه هویت سازمانی می تواند رهبران آموزشی را در ارزیابی های مستمر و پویا کمک نموده و امکان افزایش اثربخشی، کارایی و بهبود سازمانی را فراهم نماید.

 

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

 

 

1. پژوهش دیگری تحت عنوان ” تاثير جو اخلاقي سازمان بر هويت سازماني وتمايل به ترك خدمت فروشندگان” توسط فريبرز رحيم نيا و زهرا نيكخواه فرخاني درسال 1390 در دانشگاه فردوسی مشهد انجام شده است. اين پژوهش درصدد بوده است با معرفي مفاهيم نويني چون جو اخلاقي سازمان و هويت سازماني به بررسي رابطه ميان اين مفاهيم و نحوه تاثيرگذاري آنها بر تمايل به ترك خدمت فروشندگان بپردازد. از این رو مسأله اصلی این پژوهش، نحوه تاتیر گذاری ابعاد چهار گانه جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی و تمایل به ترک خدمت فروشندگان است. متغیرهای تحقیق عبارت اند از: جو اخلاقی سازمان مشتمل بر چهار بعد هنجارهای اخلاقی ، پاسخگویی / اعتماد ، رفتار همکاران و فعالیت های فروش به مثابه متغیر مستقل ، هویت سازمانی به مثابه متغیر میانجی و تمایل بهترک خدمت به مثابه متغیر وابسته است.