داوطلبان استخدام نه فقط حقوق، بلکه خدمات، تسهیلات و مزایا را نیز مورد ارزیابی قرار می‌دهند. هنگامی‌که حقوق‌ها تقریباً مساوي آن مقداري است که سازمان‌هاي دیگر پرداخت می‌کنند، مزایا می‌تواند باعث اختلاف در تاثیر گذاري بر روي متقاضیان براي قبول مشاغل پیشنهادي گردد با این کار می‌توان وفاداري کارمند را‌ایجاد کرد، همچنین انتقال آنها را تقلیل داده تا کارکنان احساس کنند که در برنامه مزایا و خدمات یک سرمایه گذاري‌ایجاد شده است که اگر آن‌ها کارفرماي خود را ترك نمایند آن مزایا را از دست خواهند داد (سید جوادین، 1387، صص 410-409)
همچنین کارکنان کلیه دریافتی‌هاي خود از سازمان را تحت تاثیر ادراك از نسبت دریافتی خود از سازمان به نسبت داده‌هایی که به سازمان داشته و همچنین مقایسه این دریافتیها به دریافتی سایر کارکنان سازمان و حتی در مقایسه با افراد مشابه خود از سازمانهاي دیگر می‌سنجند، در صورت احساس تعادل و عدم تبعیض با حالت رضایتمندي بیشتري در خدمت اهداف سازمان قرار می‌گیرد (سید جوادین، 1387، ص 51).
در این مورد ماتیو و زاجاك[37] (1990) نشان دادند ارتباط مثبتی بین حقوق و تعهد سازمانی وجود دارد. همچنین نشان داده شده، استنباط منصفانه بودن جبران خدمات ارتباط مثبتی با تعهد سازمانی عاطفی دارد (دکل و همکاران، 2006، ص 22)
پاداش مالی دلیل اصلی کارکنان براي کار کردن در سازمان می‌باشد. کارکنان، زمان، انرژي استعداد خود را به منظور تبادل با پاداش‌هاي مالی و ادامه زندگی شان می‌فروشند. پاداش‌هاي مالی غالباً توسط شرکتها براي نگه داشتن کارکنان به تصویب می‌رسد (سانجیوکومار، 2012، ص 93). اما توجه به این موضوع مهم است. سیستم پاداش باید طوري طراحی گردد که اعطاي پاداش، مشروط به عملکرد موثر باشد. (منظور از عملکرد موثر، عملکردي است که در جهت نیل به اهداف سازمان باشد). تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی‌براي تشویق و‌ایجاد انگیزه در کارکنان، کار ساز است (سعادت، 1385، ص 253). لذا برنامه‌هاي مزایا و خدمات باید مزیت‌هاي دو طرفه اي را براي کارکنان و کارفرمایان فراهم کند، ارائه امنیت شغلی و درآمد بیشتر براي کارمندان و ذخیره پولی براي سازمان‌ها از طریق تقلیل انتقال کارمند و بهره وري زیادتر حاصل می‌شود. چهار هدف مهم از فراهم کردن مزایا و خدمات به شرح زیر می‌باشند: (سید جوادین، 1387، صص 409-411)
1- جذب و نگهداري کارکنان
2- کمک به کارکنان در برآوردن نیازهاي اجتماعی و اقتصادي
3- تقلیل هزینه‌هاي عملیاتی
4- استواري بر مقررات دولتی
افزایش حقوق منعکس کننده عملکرد یک ساله کارمند محسوب می‌شود و باعث موفقیت در تکمیل یک پروژه یا اینکه باعث می‌شود افراد مسوولیت‌هاي بیشتري را بپذیرند. عمدتاً شاخص گردش شغلی، در پاسخ به رضایت افراد نسبت به جوایز و پاداشی که دریافت کرده‌اند،کاهش می‌یابد (رملال، 2003، ص 67). همچنین حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي فرد می‌شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد.ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می‌شود که در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغییر نشان می‌دهد(رهنماي رود پشتی و محمودزاده، 1387، ص 39)
جبران خدمات، فرصتی را براي امنیت، استقلال، شناخت و بهبود خودباوري‌ایجاد می‌کند. افزایش احساس خود باوري واهمیت شخصی منجر به تعهد عاطفی می‌گردد (دکل و همکاران، 2006، ص 22). همچنین ویلیامز و مک درمید[38] (1994) به این نتیجه رسیدند که افرادي که به خاطر سطوح عملکرد بالا به آن‌ها پاداش داده می‌شود، احتمال کمتري دارد که سازمان را ترك کنند ؛ احتمالاً این امر به این خاطر خواهد بود که سیستم جبران خدمات مناسب، به عنوان یک نوع سرمایه گذاري محسوب می‌شود، که فرد به خاطر از دست دادن آن حاضر به ترك سازمان نمی‌شود (انصاري و همکاران، 1389، ص 60) بنابراین سیستم‌هاي حقوق و دستمزد بسیار رقابتی تعهد کارکنان را تایید می‌کنند و در نتیجه موجب، جذب و حفظ نیروي کار برتر می‌شوند (فاطیما، 2011، ص 26).
پرداخت ممکن است بر تصمیمات کارکنان در درخواست یا تقاضاي یک شغل، ادامه همکاري، بهره وري بیشتر کار، یا تقبل آموزش بیشتر براي یک شغل پر درآمدتر تاثیر بگذارد (سیدجوادین، 1387، ص 202). کارفرمایانی که نرخ‌هاي پرداخت بالاتري را نسبت به رقبایشان ارائه می‌نمایند، انگیزه به کار بیشتري را موجب شده و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش داده و نارضایتی آن‌ها را کاهش می‌دهند (سیدجوادین، 1387، ص 215). کم و کیف سیستم پاداش در باقی ماندن اعضا در سازمان نیز موثر می‌باشد. تحقیقات نشان می‌دهد هنگامی‌که کارکنان از پاداشهایی که به خاطر کار خود دریافت می‌کنند راضی باشند، احتمال ترك سازمان کمتر از موقعی است که از این جهت، رضایت وجود نداشته باشد (سعادت، 1385، صص 257-258). در مقابل اگر کارکنان و اعضاي سازمان چنین بپندارند که میزان پاداش و دریافتی شان متناسب با تلاش آنان نیست و به اصطلاح به حقشان نمی‌رسند و از سوي دیگر احساس کنند که احتمال آن بسیار کم است که در جاهاي دیگر بتوانند استخدام شوند، درآن صورت از سازمان نخواهند رفت، ولی میزان تلاش و سرعت کار خود را کاهش خواهند داد و از تمام تواناییهاي خود استفاده نخواهند کرد (رابینز، 1385، ج 3، ص 1037). هرچند خروج کارکنان، بخصوص خروج کارکنان ضعیف از سازمان الزاماًٌ به