۲۳، ۲۸

عملکرد مالی

۳، ۸، ۱۱، ۱۶، ۱۴

عملکرد کلی

۲۹

فصل دوم:
ادبیات و پیشینه پژوهش
۱-۲- مقدمه
در این فصل ابتدا به نظریات ارائه شده از اندیشمندان مدیریت در مورد مسئله اصلی تحقیق که به بررسی همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی بر عملکرد سازمان صنعت و معدن و تجارت می پردازد اشاره شده است بعد از آن نیز تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور آورده شده که نتایج این تحقیق با پیشینه سنجیده می شود در پایان فصل هم مدل مفهومی تحقیق طراحی شده است.
۲-۲- مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی اندکی پس از توسعه مفهوم مدیریت منابع انسانی در امریکا و در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ مطرح گردید. مفهوم مدیریت منابع انسانی ابتدا در کارهای آکادمیک در ایالات متحده در دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ توسعه می یابد، و از آن زمان به بعد این مفهوم در جهان کسب و کار به صورت فزاینده ای به کار گرفته شده است ( بروستر[۱۳] ، ۱۹۹۴ ).
در ادبیّات منابع انسانی، معنی مشخص، روشن و یکسانی از مفهوم مدیریت منابع انسانی کمتر وجود دارد. نویسندگان گوناگون تعاریف متفاوتی از مدیریت منابع انسانی بیان کرده اند و یا در تحقیقات خود به کار گرفته اند. بسیاری از محققان تلاش نموده اند تا حوزه های گوناگونی که همگی تحت عنوان مدیریت منابع انسانی قرار می گیرند را طبقه بندی نمایند. به عنوان مثال در یکی از متون کلاسیک منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی بر اساس نوعی طبقه بندی ۴ گانه تشریح گردیده است. شامل: تاثیرات کارکنان[۱۴]، جریان منابع انسانی[۱۵]، سیستم های پاداش[۱۶]، و سیستم های کار[۱۷] ( بیر و همکاران[۱۸] ، ۲۰۰۸ ).
عده ای دیگر مدیریت منابع انسانی را در حوزه های جداگانه ای طبقه بندی می نمایند. از جمله دسته بندی وظایف مدیریت منابع انسانی در ۴ حوزه کسب، نگهداری، انگیزش و توسعه منابع انسانی ( دکنزو و رابینز[۱۹] ، ۲۰۰۰ ). عده ای دیگر نیز مدیریت منابع انسانی را به عنوان زنجیره به هم پیوسته ای از فعالیت ها معرفی نموده اند. نظیر چرخه پنج مرحله ای از مدیریت منابع انسانی شامل انتخاب، عملکرد، ارزیابی آن، پاداش و توسعه ( فومبورن و همکاران[۲۰] ، ۲۰۰۲ ).
در ایالات متحده جایی که مفهوم مدیریت منابع انسانی در آن توسعه می یابد، عقیده گسترده ای مبنی بر این وجود داشته است که مدیریت منابع انسانی متغیر وابسته ای است که در یک رابطه دو جانبه تحت تاثیر متغیر مستقل استراتژی سازمان قرار دارد ( کاظمی و احمدی[۲۱] ، ۲۰۰۱ ). می گوید: “تمام حوزه های مرتبط با مدیریت منابع انسانی، حوزه های پشتیبانی کننده اند. در مدیریت منابع انسانی احتمالا با استراتژی های سطح کسب و کار[۲۲] و یا عملیاتی[۲۳] مواجه می باشیم و مدیریت منابع انسانی نمی تواند بدون توجه به موارد مرتبط با بنگاه و یا در محیطی مجرد مفهوم سازی شود، به عبارت دیگر، در گفتمانی استراتژیک مدیریت منابع انسانی می باید پیروی کند و مبتنی باشد بر استراتژی کسب و کار سازمان.” در این بین وظیفه اساسی و حیاتی مدیریت هماهنگ سازی و انطباق ساختار رسمی و سیستم های منابع انسانی است تا این سیستم ها بتوانند اهداف استراتژیک سازمان را پشتیبانی نمایند و پیش برانند(فومبورن و همکاران[۲۴] ، ۲۰۰۲ ). بدین ترتیب مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی به تدریج در ادبیات این رشته وارد شده و توسعه داده می شود. اگرچه به برداشت های اولیه از این مفهوم انتقاداتی وارد است اما فرض اساسی آن این است که مدیریت منابع انسانی ، هنگامیکه به گونه ای دقیق استراتژی کسب و کار سازمان را پیروی نماید، حوزه ای راهبردی و استراتژیک است. این فرضیه که مدیریت منابع انسانی برآمده از استراتژی بنگاه و کسب و کار سازمان است موجب شکل گیری نظریه پردازی ها و پژوهش ها در این حوزه در جهت آنچه که ( بکسل[۲۵] ، ۲۰۰۵ ). آن را “مدل همردیفی[۲۶]” می نامد، گردیده است. بر اساس این مدل اثربخشی سازمان در صورتی قابل دست یابی است که از انطباق و پیوند مستحکم میان استراتژی های کسب و کار و بنگاه در یک طرف و استراتژی مدیریت منابع انسانی در طرف دیگر اطمینان حاصل شود. اگرچه این مفهوم از مدیریت استراتژیک منابع انسانی[۲۷] تا به امروز گسترده ترین برداشت ها بوده است اما به تدریج دیدگاه های گوناگون دیگری در این حوزه نشات گرفته است.
در این فصل ابتدا با بیان تعریفی از مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به بررسی عمده ترین چارچوب های تئوریک در این حوزه خواهیم پرداخت. سپس با ارائه مدل شولر و جکسون به تعریف مفهوم همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خواهیم پرداخت. نهایتا نیز پیشینه ادبیات، مفهوم سازی ها و پژوهش های تجربی صورت گرفته در این حوزه را در زمینه چگونگی همردیفی استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های سازمان و تاثیر آن بر عملکرد را مرور خواهیم نمود.
۲-۳- مفهوم سازی[۲۸]مدیریت استراتژیک منابع انسانی
در دهه های اخیر تمایلات فزاینده‌ای در بکارگیری «مدیریت استراتژیک» در سازمانها شکل گرفته است و مدل‌های گوناگون و متعددی از مدیریت استراتژیک پیشنهاد گردیده اند (به عنوان مثال، هافر، شندل، ۱۹۷۸؛ مایلزواسنو، ۱۹۷۸؛ پورتر ۱۹۸۰). این تمایل در مدیریت استراتژیک موجب گردید تا وظایف عملیاتی گوناگونی سازمان بر نقش خویش در فرایند مدیریت استراتژیک بیشتر تمرکز شوند.
رشته مدیریت منابع انسانی نیز با اتخاذ رویکردی استراتژیک و از طریق توسعه و باز تعریف کارکردها و وظایف جدید خود نقش خویش را در فرایند مدیریت استراتژیک جستجو می‌نمود. این تلاش‌ها، حوزه جدید را در این رشته با نام مدیریت منابع انسانی استراتژیک به جهان مدیریت معرفی نمود.
در این حوزه جدید مطالعاتی، تلاش های متعددی با رویکرد مفهوم‌سازی[۲۹] و نیز رویکرد حرفه‌ای[۳۰] صورت گرفتند که اقدامات خاص منابع انسانی را در جهت تطابق و هماهنگی با انواع گوناگون استراتژی‌های کسب و کار[۳۱] پیشنهاد می‌دادند (مایلز دالفر، ۱۹۸۴؛ شولر و جکسون، ۱۳۸۵؛ دینر و دیر، ۱۹۸۴). علاوه بر آن تحقیقات بعدی نیز به سنجش و اندازه‌گیری عوامل تعیین کننده[۳۲] اقدامات منابع انسانی در یک رویکرد استراتژیک پرداخته‌اند (رین و اسنل، ۱۹۹۱؛ جکسون و شولر، ۱۹۸۹؛ اسنل، ۱۹۹۲).
با وجود جوان بودن این رشته مطالعاتی، دو نقصان و کمبود عمده در ادبیات این حوزه به چشم می‌خورد که می‌بایست قبل از هر گونه تلاشی برای پیشبرد این رشته مورد توجه قرار گیرد.( وایت و مک ماهن[۳۳] ،‌ ۱۹۹۲ ).
اول در حال حاضر، هیچ نوع توافق روشن و دقیقی درباره توصیف و تشریح[۳۴] مدیریت منابع انسانی موجود نیست، بویژه درباره تعریف خاص این رشته. بنابراین، در حال حاضر به سختی می‌توان میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی استراتژیک تمایز و تفاوتی قایل شد.
دوم، تا به امروز مدل‌های نظری و مفهومی بسیار اندکی،که از استحکام کافی برخودار باشند، چه در حوزه درک مدیریت منابع انسانی در سازمانها و چه عوامل تعیین کننده اقدامات گوناگون منابع انسانی ارائه نشده است. به گونه مشابه بدون فقدان یک بنیاد نظری مستحکم برای درک عوامل تعیین‌کننده اقدامات منابع انسانی، ایجاد تمایز مشکل است.
بنابراین در این قسمت تلاش می‌شود اولا تعریف مناسبی از مدیریت منابع انسانی استراتژیک و تمایزات آن از مدیریت منابع انسانی ارائه شود؛ ثانیاً با مروری بر چارچوب‌های نظری گوناگون که در توضیح و تشریح نقش استراتژیک در مدیریت استراتژیک به کار گرفته شده‌اند، تلاش‌های گوناگون در این زمینه معرفی شوند.
۲-۴ تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
یکی از اولین گام‌ها در توسعه تئوری و نظریه، انتخاب عناصری است که ارتباط میان این عناصر در کانون توجه تئوری قرار دارد ( دوبین[۳۵] ، ۱۹۷۶ ). این امر مستلزم تعریف سازه‌ها و مفاهیم گوناگون مورد توجه تئوری و یکی از مهم‌ترین اقدامات در فرایند پژوهش است (ثواب، ۱۹۸۰). در حقیقت ثواب می‌گوید که اغلب عدم موفقیت‌ها و سردگردانی‌ها در پژوهشهای سازمانی به علت عدم وجود تعاریف روشن و دقیق از سازه‌های کانونی[۳۶] می‌باشد. بنابراین ارائه تعریف دقیق از استراتژیک مدیریت منابع انسانی و تفاوت‌های آن با حوزه سنتی مدیریت منابع انسانی از اهمیت بسیاری برخوردار است. برای روشن نمودن مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی و تفاوت آن با مدیریت منابع انسانی ضروری است تا شناخت مناسبی از سیر تحول و تکامل تدریجی رشته مدیریت منابع انسانی داشته باشیم (باتلر و فریز، ۱۹۹۱).
رشته مدیریت منابع انسانی شامل اقدامات گوناگونی است که برای مدیریت افراد در سازمانها مورد استفاده قرار می‌گیرد؛ و این اقدامات معمولاً در خرده‌نظام‌های[۳۷] انتخاب، آموزش، ارزیابی، و پاداش‌دهی که معمولاً وظایف مهم و تعریف شده واحد منابع انسانی در سازمانها می‌باشد، گروه‌بندی می‌شوند. (نوبرام، قیچی، و دِوانا، ۱۹۸۴).
تفاوت‌ها و تمایزات میان حوزه‌های وظیفه‌ای گوناگون رشته منابع انسانی نشان‌دهنده این حقیقت است که تکامل تدریجی این رشته بدون وجود سطح بالایی از انسجام و یکپارچگی میان این حوزه‌های وظیفه‌ای شکل گرفته است. به گونه ای که هر کدام از حوزه‌های وظیفه‌ای گوناگون مدیریت منابع انسانی به صورت جداگانه از سایر حوزه‌ها، و با کمترین همکاری و تلاش برای یکپارچگی در کل نظام مدیریت منابع انسانی رشد و تکامل یافته‌اند. به عنوان مثال، پژوهشگران زیادی در حوزه‌ ارزیابی عملکرد به مطالعه فنونِ گوناگونی که دقت و اثر‌بخشی فرایند ارزیابی را افزایش می دهد، مهارت یافته اند، اما پژوهش‌ها و پژوهشگران بسیار کمی تلاش نموده‌اند تا در درک چگونگی، و ماهیت ارتباط میان سیستم ارزیابی عملکرد و برنامه‌های انتخاب کارکنان کمک نمایند. به عبارت دیگر، هر حوزه وظیفه‌ای به واسطه نوآوری‌های فنی، و خرد[۳۸]که تنها بر همان حوزه وظیفه‌ای خاص تمرکز می‌نماید، رشد نموده است. و بدین ترتیب رشته مدیریت منابع انسانی از کنار هم قرار دادن و چسباندن تک تک این حوزه‌های وظیفه‌ای و دانش فنی مربوط به آن، شکل یافته است.