۲۲۲۱/۹۱

 

۵

 

۴۴۴/۳۸

 

۱/۵۳

 

۰/۱۸

 

 

داخل گروهها

 

۴۳۲۶۸/۴۷

 

۱۵۵

 

۲۹۰/۳۹

 

 

 

 

جمع

 

۴۵۴۹۰/۳۸

 

۱۵۵

 

 

 

 

نتایج جدول۴-۳۲ نشان می دهد که دراین مطالعه بین استراتژی جبران خدمات کارکنان با توجه به پست سازمانی کارکنان رابطه معنی دار وجود نداشته است(۰۵/۰< p).
فصل پنجم
بحث ونتیجه گیری
بحث و نتیجه گیری
۵-۱ مقدمه
نوآوری از مهمترین مفاهیم در حوزه کارآفرینی و مدیریت استراتژیک است که موجودیت سازمان را در محیط پیچیده، متغیر و رقابتی امروز تضمین می کند. در باب اهمیت نوآوری می توان گفت که تمام پیشرفت های بشری به دلیل نوآوری و کشف روش های نو و جدید جهت انجام کارهاست. نوآوری پنجره ای را به سوی فرصت های جدید می گشاید و مزیت رقابتی پایدار در سازمان را تضمین می کند. امروزه سازمان ها برای اینکه بتوانند طبق نظریه اقتضایی در محیط عمل کنند ناگزیر از خلاقیت و نوآوری هستند،
براساس یافته های این تحقیق عوامل متعددی با توسعه نوآوری درابعاد گوناگون در ارتباط هستند. برخی از این عوامل شامل جنبه های درونی استراتزی های جبران خدمات هستند. وبرخی در رابطه با جوسازمانی، محیطی، سبک رهبری و… .البته این نکته قابل ذکر است که شرایط محیطی در رابطه هرکدام از مولفه ها بریکدیگر متفاوت خواهد بود. در شرایطی که پاداشهای بیرونی ومالی می تواند برانگیزاننده خلاقیت ونواوری باشد، شاید پاداش درونی چندان کارساز نباشد. یا در محیط پیچیده ای که تکنولوژی بطور دائم درحال تغییر می باشد خلق ایده جدید نیاز به بررسی مولفه های بیشتری دارد. ولی نکته دیگری که حائز اهمیت است اینکه لازم است مدیران به مولفه های قابل کنترل برای توسعه خلاقیت و نوآوری مجهز شده و بتوانند با بکارگیری آن متغیرها، به توسعه محیط خلاقانه وتشویق نوآوری اقدام نمایند.
متغیرهایی که دراین تحقیق مورد بررسی قرارگرفت جنبه های درونی نظام جبران خدمات از منظر رابینز و دیسنزو بود . این اجزا تحت نظارت وکنترل مدیریت هستند ومی توان با تدوین و اجرای این استراتژی به اهداف سازمان در زمینه نوآوری وخلاقیت دست یافت. اگرچه ممکن است متغیرهای دیگری همچون ترس از شکست، عدم قبول ایده، عدم امکانات و منابع مالی کافی جهت اجرایی کردن ایده، عدم تمایل به خلق محیط برتر و… به میزان زیادی بر بروز روحیه خلاقانه ومحیط نوآورانه تاثیرگذار باشد ولی می توان با مدیریت صحیح استراتژی جبران خدمات، تا اندازه ای بر موانع غالب شد و فرهنگ نوآوری را درسازمان ترویج داد.
نکته مهم دیگری که دریافته های تحقیق ملاحظه شد، میانگین ضریب همبستگی دراکثر متغیرها را می توان براساس رابطه زیر تبین کرد ۰۳۳/۰< P < 116/0. این فاصله نشان می دهد رابطه بین جنبه های درونی استراتژی جبران خدمات وابعاد نوآوری درکارکنان بانک یک رابطه ای نه چندان قوی است. که این موضوع بیان صریح همبستگی بین متغیرها را دچار مشکل می نماید.
به هرحال مدیریت بانک کشاورزی استان چهارمحال وبختیاری می تواند از طریق رویکرد هایی همچون مشارکت دادن افراد درتصمیم گیری، تفویض اختیار، دادن مسئولیت های بیشتر وایجاد تنوع در فعالیتها زمینه را برای ایجاد خلاقیت و نوآوری و تغییرات بدیع و غیر تقلیدی، مهیا سازد .
فصل پنجم به بحث ونتیجه گیری نتایج حاصل از یافته های تحقیق و ارایه پیشنهادات اختصاص یافته است. در این فصل نخست درباره ویژگیهای دموگرافیک ۱۵۵نفر از کارکنان مورد مطالعه در شعب بانک کشاورزی استان چهارمحال و بختیاری که در شعب مختلف و مدیریت استان به فعالیت مشغول می باشند بحث گردیده وسپس درمورد میزان فراوانی هریک از ویزگیهای دموگرافیک صحبت به میان آمده است. درادامه به بحث درباره فرضیات تحقیق ونتایج بدست آمده دراین تحقیق با مطالعات قبلی ومقایسه نتایج با یکدیگر پرداخته شده و درپایان نیز به محدودیتهای تحقیق اشاره شده وپیشنهاداتی دررابطه با نتایج بدست آمده ارایه شده است.
۵-۲ بحث و نتیجه گیری
در مطالعه حاضر که با عنوان بررسی رابطه بین جنبه های درونی استراتژی های جبران خدمات و توسعه ابعاد نوآوری کارکنان بانک کشاورزی استان چهارمحال وبختیاری با استفاده از مدل رابینز ودسنزو انجام گردیده است تعداد۱۵۵ نفر از مدیران و کارکنان قسمتهای مختلف بانک کشاورزی فعالیت مشغول می باشند شرکت نموده اند.
اطلاعات بدست آمده توسط یک پرسشنامه ترکیبی از پرسشنامه های استاندارد انجام شده که درقسسمت اول آن در مورد ویژگیهای دموگرافیک افراد مورد مطالعه بحث گردیده ونتایج حاکی است که از بین ۱۵۵ نفر آزمودنی اکثریت افراد یعنی ۳/۸۱ درصد آزمودنی ها مرد و ۷/۱۸ درصد زن میباشند که علت این تفاوت قسمتی به علت کم بودن تعداد افراد مونث دراین بانک وقسمت دیگر مربوط به عدم علاقه کارکنان زن به شرکت دراین مطالعه بوده است.که البته چون فرضیه خاصی درمورد اختلاف نظر این دو گروه وجود نداشت چندان تاثیری درروند نتایج نداشته است.از نظر سنی بالاترین فراوانی سن مربوط به سنین ۳۰ تا ۴۰ سال(۵/۵۳درصد) و کمترین فراوانی سن مربوط به سنین بالاتر از ۵۰ سال(۹/۳ درصد) می باشد وکلا ۶۹ درصد کارکنان سنین زیر ۴۰ سال دارند که نشان دهنده جوانی جمعیت فعال در این بانک می باشد. بررسی وضعیت مدرک تحصیلی کارکنان نشان می دهد که ۳/۵۲درصد افراد دارای مدرک لیسانس و بالاتر بوده وکارکنان کم سواد دراین تحقیق شرکت نداشتند. که این وضعیت درتکمیل پرسشنامه ها بسیار حائز اهمیت است ومی تون امیدواربود که کارکنان شرکت کننده نتایج صحیحی را بدست داده باشند. همچنین بیشتر افراد متاهل (۶/۹۱ درصد) و بقیه (۴/۸ درصد) مجرد میباشند. از نظرسابقه کار باید اذعان نمود که ۳/۵۰ درصد افراد سنوات خدمت بین ۱۰-۲۰ سال داشته وکلا۴/۷۷ درصد آنان سنوات خدمت بالای ۱۰ سال دارند که نشان دهنده تجربیات بالا دراین بانک است واکثر کارکنان دارای پست سازمانی کارشناسی و متصدی امور بانکی هستند.
۵-۳ بحث و نتیجه گیری از فرضیات تحقیق:
در بررسی فرضیه اصلی تحقیق : با عنوان جنبه های درونی استراتژی جبران خدمات مدل رابینز و دسنزو بر توسعه نوآوری کارکنان تاثیر گذاراست
نتایج بررسی حاکی است همانطوری که نتایج آزمون رگرسیون درجدول ۴-۹ نشان می دهد این آزمون با ضریب رگرسیون ۶۷/۰ آزمون قابل قبولی بوده و بررسی ضریب تعیین ۴۳/۰ بدست آمده از این آزمون نشان می دهد که ۴۳ درصد توسعه نوآوری کارکنان توسط شاخص های درونی استراتژی جبران خدمات مدل رابینز و دسنزو (مسئولیت بیشتر, آزادی واختیارات شغل, مشارکت در تصمیم گیری, تنوع درکار, فرصت برای رشد وکارجذاب )قابل پیش بینی بوده که فرضیه اصلی تحقیق تائید می شود. بیشترین تاثیر مربوط به فرصت برای رشد و ارتقاء می باشد که به ازای یک واحد افزایش درمتغیر مستقل ۳۴ درصد تغییر درمتغیر وابسته(توسعه نوآوری کارکنان) ایجاد می شود در مرحله بعد آزادی و اختیارات شغلی با ۲۶درصد و کارجذاب با ۲۲درصد تاثیر داشته وسایر متغیر های مستقل تاثیر چندانی درتغییرات نشان نمی دهند.

 

yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;" width="531">