ساختار پرداخت
تمرکز مدیران
تمرکز کارمند

 

مبتنی بر اجرا
کارمند به شغل وابسته است
ارتقاء شغل، بدست آوردن پرداخت بیشتر

 

مبتنی بر انتقال مهارت ها به وسیله کارمند
کارمند به مهارت خود متکی است
مهارت برای بدست آوردن پرداخت بیشتر

 

 

رویه های مورد نیاز
نتایج (مزیت ها)

 

محتوای ارزش شغلی
پرداخت مبتنی بر ارزش
کار انجام شده

 

ارزیابی مهارت ها
ارزش مهارت ها
انعطاف پذیری

 

 

محدودیت ها

 

داوطلب هرکار، بوروکراسی
انعطاف پذیری ها

 

کاهش نیروی کار
داوطلب هر کار، بوروکراسی

 

منبع: سیدجوادین؛۱۳۷۸ ،۴۸
ممکن است که دو کارمند که کار مساوی انجام می دهند بتوانند پرداخت متفاوتی را بدست آورند که این تفاوت ها به دلیل سطوح مهارت ودقت آنها می باشد. بدون تردید برخی از کارکنان این تفاوت ها را می پذیرند وبرخی ممکن است قانع نشوند.(سیدجوادین؛۱۳۷۸ ،۴۸)
۲-۴-۶-۹- مزایای جبران خدمات مالى غیرمستقیم
پرداخت مالى غیرمستقیم، شامل تمام مزایایى است که در قالب حقوق و اجرت یا حق الزحمه ساعتى، تحقق نمى پذیرد اما براى کارکنان به طور غیرمستقیم نقش مالى دارد. امروزه هزینه مزایاى شغل، بالا و در حال افزایش است و از اهمیت زیادى براى کارکنان برخوردار است. مزایا براى تمام کارکنان بر اساس عضویت آنها در سازمان صورت مى پذیرد، اگرچه میزان آنها ممکن است نسبت به اهمیت شغل در سازمان تغییر کند. مزایا براى کارکنان دو اثر مثبت دارد: اول آن که براى کارکنان مالیات بردار نیست، دوم این که نرخ حق بیمه براى گروه هاى زیادى از کارکنان از نرخ فردى کمتر است. معمولاً مزایا از آن جایى که براى تمام کارکنان به یکسان پرداخت مى شود در انگیزه آنها نقش چندانى ندارد، اما در جذب متقاضیان با کفایت تأثیر مى گذارد، زیرا متقاضیان، خواهان استخدام در سازمان هایى اند که از مزایاى شغلى بیشترى برخوردارند. برخى از مهم ترین مزایایى که سازمان ها دنبال مى کنند، عبارتند از: بیمه هاى خدمات درمانى و فراهم کردن امکانات درمانى و بهداشتى، امکانات براى تحصیل فرزندان، مهدکودک، برگزارى دوره هاى آموزش مدیریت، آموزش زبان هاى خارجى، پرداخت حقوق در دوران بیمارى، ایجاد تسهیلات براى مسافرت هاى زیارتى و تفریحى، امکانات ورزشى، تهیه مسکن، بورس تحصیلى، حقوق بازنشستگى، پرداخت مزایا براى سختى شرایط کار و امثال آن .
الف-مزایاى قانونى
بسیارى از سازمان ها انتخابى در مزایا ندارند و باید مزایاى معینى را براى کارکنان خود، تأمین کنند. ممکن است گفته شود اگر آنها قانونى است پس مزایا نیست. به هرحال آنها هزینه هایى است که سازمان ها پرداخت مى کنند. این نوع مزایا را قوانین دولتى تعیین مى کند و سازمان ها موظف به ایجاد و پرداخت آنها هستند. بعضى از این نوع مزایا عبارت است از پرداخت جهت بیکارى، بیمه هاى خدمات درمانى، حقوق بازنشستگى و…. (دنیس و دیگران؛ ۱۹۸۸ ،۲۸۴).
ب- مزایاى اختیارى
برخى سازمان ها براى حفظ کارکنان خود مزایاى دیگرى را نیز دنبال مى کنند. این مزایا عمدتاً شامل خانواده کارکنان هم مى شود، مانند کمک هاى آموزشى و بورس تحصیلى، فراهم کردن امکانات ورزشى، ایجاد تسهیلات براى مسافرت هاى زیارتى و تفریحى، استفاده از اتومبیل سازمان و غیره (دنیس ؛ ۱۹۸۸،۲۸۴).
۲-۵- نوآوری
با شتاب روزافزون تحولات ودگرگونی ها در دنیای کنونی که عصر اطلاعات وارتباطات است وبه دلیل بی ثباتی وتغییر پذیری ونیز غیرقابل پیش بینی بودن این تغییرات، آنچه که کشورهای جهان به ویژه کشورهای درحال توسعه را در جهت افزایش بهره وری وپیشرفت وترقی مدد می رساند همانا استفاده از فرصت ها در رقابت با سایر کشورهاست واین امر میسر نمی شود مگر با خلاقیت ونوآوری مدیران ونیز تاثیر مدیران در پرورش خلاقیت کارکنان.(داستانی؛۸۸، ۳۱)
با تاملی بر سیر مراحل وگذشتن اعصار محتلف مانند عصر کارایی[۵۰](۱۹۶۰-۱۹۷۰)، عصر کیفیت[۵۱] (۱۹۷۰-۱۹۸۰)، عصرانعطاف پذیری[۵۲](۱۹۸۰-۱۹۹۰) وعصر نوآوری[۵۳]، عصری که موتور محرکه آن خلاقیت ذهنی انسان است(جانسن،۲۰۰۰)، بایستی برای فائق آمدن بر چالش ها وفتح قله های سودآوری وحضور موفق در رقابت، به خلاقیت و نوآوری که شریان حیاتی هرسازمان است (آرمسترانگ[۵۴]،۲۰۰۰) ، توجه ویژه ای نمود.(آزادی؛۱۳۸۹، ۱۸۱)
۲-۴-۱-تعاریف نوآوری

 

 
 
 
yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;" width="531">