اء شرکت های کوچک در خوشههای صنعتی بر عهده دارد. از طرف دیگر نمی توان نواحی صنعتی را تنها با مداخله های سیاستگزاری دولتی ایجاد کرد، اما در صورتی که گروه کثیری از بنگاه های تخصصی که از حیث جغرافیایی تمرکز یافته اند در یک نا حیه موجود باشند، نهاد های دولتی می توانند در پشتیبانی از رشد صنعتی و نوآوری موثر باشند.
به طور کلی به نظر می رسد که در کشور های در حال توسعه استراتژی صنعتی در سطح مرکزی کنترل شده و در این سطح گسترش می یابد. در حالی که ابتکارات کمی که در سطح محلی در این کشورها وجود دارند اغلب به دلیل فرایند تصمیم گیری متمرکز و نبود استقلال مالی با مشکل مواجه می شوند. زایتلین (1992) با اشاره به کشور های صنعتی می نویسد: ترویج و گسترش نواحی صنعتی به معنای انحلال سیاستگزاری دولتی نیست، بلکه به معنای توزیع جدید وظایف بین سطوح مختلف دولت یعنی سطوح محلی، منطقه ای، کشوری و حتی فرا کشوری است و می توان این ملاحظات را در مورد کشورهای کمتر توسعه یافته نیز به اجرا درآورد.
نتیجه آنکه اغلب صاحب نظران ضمن تاکید بر خودیاری بخش خصوصی، حتی در خوشه های جا افتاده، دخالت دولت را موثر می دانند. در موارد بروز تعارض، این سازمان های دولتی اند که با ایفای نقش میانجی، نقش مهمی پیدا می کنند. بنابراین نحوه عملکرد مقامات محلی و چگونگی اعمال حاکمیت محلی به موضوعی راهبردی و مهم تبدیل می شود. البته در این زمینه هنوز سئوالاتی مطرح می باشد، از جمله آنکه آیا مشارکت بخش های خصوصی و دولتی باید مستمر باشد و یا فقط به هنگاه بحران ضرورت پیدا می کند؟( اشمیتز و ندوی، 1381)
ب) انجمن ها و اتحادیه ها:
خوشه های صنعتی فعال، معمولا یک موجودیتی آشکار و مشترک از دانش سازمانی را توسعه داده اند. در این دانش مشترک همه اعضاء در طول مرزهای عملیاتی و فرهنگی سازمان سهیماند. اتحادیه ها نیز نوعی پیوند اجتماعی- فرهنگی میان سازمان های عضو هستند که یک شناسه رفتاری مشترک ایجاد می کنند و به عنوان تسهیل کننده فعالیت مشترک و اعتماد متقابل، یک زبان مشترک نه فقط به صورت کلان بلکه در کارکرد های فنی، تجاری و سازمانی مشترک، یک فرهنگ و محیط صنعتی مشترک، یک رویکرد مشترک برای توسعه منابع انسانی و نیروی کار متخصص، یک درک تجاری مشترک از پویایی رقابت در صنعت و یک رویکرد مشترک برای اندازه گیری عملکرد رقابتی شناخته می شوند.
از طرفی نیز برای رویارویی با مسائل حاصل از رقابت جهانی، تلاش های درون شرکتی کافی نیست. بنابراین نقش اتحادیه ها و انجمن های صنفی بسیار مهم است. انجمن های صنفی هم از لحاظ ارائه خدمات و هم از لحاظ اعمال نفوذ وظیفه سنگینی دارند. حرفهای کردن انجمن های صنفی و پیاده کردن ساز و کارهایی برای تضمین روند مستمر توسعه انسانی، جنبه های کلیدی این معقوله اند.( آلتنبرگ، مایر، 1999)
در بسیاری از موارد انجمن های کارفرمایی و دیگر نهاد های نزدیک به بنگاهها در فراهم آوردن خدمات نقش موثری دارند. در برخی موارد توصیه شده است که حمایت از شرکت ها، مشروط به آنها با یکدیگر باشد مانند ارائه خدمات مالی به شرکت های کوچکی که به جای وثیقه های شخصی، ضمانت های ذنجیره ای یا گروهی می دهند و یا برگزاری دوره های آموزشی برای صاحبان شرکت های کوچک و متوسط که شامل بازدید گروهی از شرکت های پیشرفته تر و نمایشگاه ها می شود.
انجمن های تجاری و بخشی در ارائه ابتکارات حمایتی نیز در خوشه های صنعتی ایفای نقش می کنند. در خوشه های کشور های کمتر توسعه یافته، انجمن های بخشی متعددی فعال هستند. برخی از آنها فقط اهداف گروهی خاص را دنبال می کنند در حالی که بعضی دیگر طیف وسیعی از خدمات را ارائه می کنند. این خدمات عبارتند از: آموزش، کنترل کیفیت، جمعآوری اطلاعات، مشاوره حقوقی و کاریابی.
ندوی و اشمیتز (1994) در مطالعات خود چنین نتیجهگیری می کنند: این طور نیست که تمامی این گروهها در خدمت منافع جمعی خوشه صنعتی باشند بلکه برخی از آنه به سپر نگهدارنده عناصر قدرتمندتر داخل خوشه ها تبدیل می شوند. به هر جهت، تعداد کمی از این گروه ها به ایفای نقش خود در ارائه خدماتی که بروسکو (1990) آنها را خدمات واقعی می خواند، پرداخته و یا از منافع جمعی خوشه حمایت می کنند. در تحلیلی تطبیقی که توسط بانک جهانی بر روی سیستم های حمایتی بنگاه های صنعتی کوچک و متوسط اندونزی، کره، ژاپن و کلمبیا انجام شده است بر اهمیت کانال های خصوصی تاکید می شود. نتیجه این تحلیل آن است که منبع اصلی حمایت، از جانب خریداران، بازرگانان، تامین کنندگان، بانک ها و تلاش های مشترک بنگاه های صنعتی کوچک و متوسط فراهم می شود.
ملاحظات نهادی خصوصی و همکاری بین گروه های دولتی و خصوصی در ارائه خدمات واقعی از طریق استفاده از ابتکارات مشترک در کشور های صنعتی نسبتا موفقیت آمیز بوده است. در این کشورها نهاد های دولتی نقش کاتالیزور را دارند و برخی اوقات کمک های مالی و زیربنایی مهمی ارائه می دهند، در حالی که بخش خصوصی به ارائه فناوری های خاص میپردازد از نظر مالی نیز کمک هایی را عرضه میکند.
د) فراهم کنندگان خدمات بهبود کسب و کار
عدم برخورداری از خدمات کسب و کار توسعه، از اساسی ترین معضلات نوسعه بنگاههای کوچک و متوسط به طور عام و خوشه صنعتی به طور خاص می باشد. به دلیل کوچک بودن مقیاس ها در بنگاه های کوچک و متوسط آنها نمی توانند در درون خود بخش های مستقلی برای پرداختن به مسائل برنامه ریزی استراتژیک، ارتقاء سازمانی، تحقیق و توسعه و غیره داشته باشند. مراکز خدمات توسعه
کسب و کار می توانند در حوزه های تکنولوژی، مدیریت، بازاریابی، تحقیق و توسعه بنگاه های کوچک و متوسط را یاری کنند.
با توجه به مطالعات اشمیتز و بروسکو، در ناحیه صنعتی ایتالیا مداخله های موثر عاملان دولتی و خصوصی در سطوح منطقه ای و کشوری نقش اساسی دارد. بی شک یکی از مهمترین نقش های ایفا شده در این زمینه، نقش آژانس های مالی منطقه ای و هیئت های ارائه دهنده بهبود کسب و کار میباشد. این آژانس ها و هیئت ها در اوایل دهه 70 ایجاد شدند و هدف آنها ارتقاء بخشی و خمایت از بخش تولید محلی از طریق محرک های مالی است.
علاوه بر مراکز خدمات بهبود کسب و کار، انجمن های صنعتی و کارفرمایی نیز در نواحی صنعتی ایتالیا به عنوان تامین کنندگان خدمات جمعی مطرح هستند. خدمات ارائه شده از جانب این انجمن ها شامل موارد ذیل می باشد:
عرضه اطلاعات، کنترل کیفیت، تسهیلات برای آزمایش مواد خام، آموزش فنون مدیریت و کارفرمایی، ترجمه پیشنهادات مناقصه، مشاوره در مورد مسائل مالی و حقوقی،دفتر اداری و تحقیق بر روی بازار های خارجی.
د) مراکز پژوهشی و مراکز آموزشی
مراکز آموزشی؛ اجرای نظام آموزشی در یک خوشه از قرار ذیل می باشد:

تظاراتی كه معمولاً از او می‌رود، دست به انتخابی بزند و این انتخاب سبب ایجاد روابط انسانی مثبت، افزایش ایمنی، موفقیت و آسایش خاطر شود. پاسخ مؤثر هم پاسخی است كه فرد را قادر می‌سازد تا به هدف‌هایی كه باعث تقویت عزّت نفسش می‌شوند، دست یابد.
3-همکار
همکاری فرآیندی است که در آن، کنشگران مستقل یا نیمه‌مستقل از طریق مذاکره رسمی و غیررسمی تعامل می‌کنند تا با هم قواعد و ساختارهایی برای هدایت روابط‌شان و شیوه‌هایی برای عمل یا تصمیم‌گیری درباره مسائلی که آنها را کنار هم آورده به وجود آورند؛ فرآیندی است که مستلزم هنجارهای مشترک و برهم‌کنش‌های متقابلاً سودمند است.
4-ارتقا
به روشهای مشخصّی گفته می‌شود که یک سارمان به منظور توسعه و پیشرفت شغلی کارکنان واجد شرایط خود ، به کار می‌برد
5-حقوق و مزایا
منظور از حقوق و دستمزد (Payroll) پرداخت هزینه ای است که به جبران فعالیت‏های کارکنان در هر موسسه یا بنگاه اقتصادی پرداخت مي‏گردد. هزینه حقوق و دستمزد بیانگر سهم نیروی کار در تولید محصولات یا ارائه خدمات است و به عنوان یکی از عوامل بهاء تمام شده مستلزم اندازه گیری ، کنترل و تجذیه و تحلیل مستمر مي‏باشد.
البته منظور از حقوق مبلغ ریالی و جنبه‏های مادی، جبران سازی بوده و بدیهی است که جنبه‏های انگيزشى نيز از اهمیت خاص خود برخور دار است که خارج از مفهوم حقوق ودستمزد قرار دارد. نکته قابل توجه اینکه منظور از دستمزد، پرداختى است كه مبناى محاسبه آن، ساعت است و شیوه پرداخت به کارگران بوده و منظور از حقوق، پرداخت‌هايى است كه ماهانه محاسبه وپرداخت مي‏گردد و نوعا مربوط به پرداخت كارمندان مي‏باشد. حقوق تخصیصی برای برای هر کارمند شامل مزایا و کسورات مي‏باشد که مزایای را مي‏توان در مواردی همچون :حقوق مبنا، فوق العاده شغل، عائله مندی، فوق العاده محل خدمت،فوق العاده جذب،و غیره نام برد و موارد کسور نیز مي‏تواند شامل مالیات ، بیمه عمر، بیمه حقوق 27 درصد، بازنشستگی ، وام صندوق و غیره باشد.
6-شرایط کار در محیط فعلی
محیط را مي‏توان به محیط کار و محیط عمومی تقسیم کرد. محیط کار به محیطی گفته مي‏شود که سازمان به طور مستقیم با عوامل اساسی آن در ارتباط است و از آن تاثیر مي‏پذیرد، مانند بازار، رقبا، بخش تهیه مواد اولیه، منابع انسانی،سهامداران و اتحادیه‏های کارگری، محیط عمومی به عواملی تاکید دارد که به طور غیر مستقیم بر سازمان و عملکردهای آن تاثیر مي‏گذارد، مانند عوامل فرهنگی، ا اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فناوری.
محيط كار در سازمانها از موضوعات مهمي است كه پيوسته مطرح و بر اهميت وچگونگي ايجاد محيطي مناسب و كارا براي نيروهاي انساني تاكيد مي‏شود؛ يك محيط خوب، مي‏تواند بر رشد ارزشهاي پرسنل، افزايش توان و بهره وري آنان اثرگذار باشد به همين دليل علم مديريت انساني يا ارگونومي براي رهبران و مديران سازمان از اهميت بالايي برخوردار مي‏باشد.

هروندی سازمانی اشاره کرده اند و اینکه چگونه با توجه به این نظریه عدالت و ادراک کارکنان بر روی رفتار شهروندی توجیه مي‏شود.
بروز رفتار شهروندی سازمانی مي‏تواند بر مبنای عوامل محیطی مثل پاداش‏های اجتماعی باشد، همان طور که تسی و همکارانش (1997) اشاره مي‏کنند که کارفرما به تلاش کارگر، از طریق توجه بیشتر به آرامش و رفاه و سرمایه گذاری شغلی وی در سازمان واکنش نشان مي‏دهد، این روابط متقابل در محیط اجتماعی یا روابط شغلی افراد روی مي‏دهد (کاستر و همکاران، 2003).
ایزنبرگر و همکاران (2004) در تحقیقی با توجه به اصل تقابلی 4 که در نظریه گلدنز 5 (1960) آمده است به این نتیجه رسیدند که اشخاص بر طبق اصل تقابلی منفی، با دیدن رفتار نامطلوب از فرد متقابل بر علیه شخصی که با بی عدالتی با آنها رفتار کرده، انتقام جویی مي‏کنند و با وی به مخالفت مي‏پردازند و از سوی دیگر اصل تقابلی مثبت را تایید مي‏کنند که افراد به دنبال یک رویه و پیامد منصفانه در برابر طرف مقابل واکنشهای مثبتی را از خود مي‏دهند بنابراین اصل تقابلی مي‏تواند واسطه بین عدالت و اثرات آن باشد یعنی زمانی که رویه‏ها و چیامدهای سازمانی منصفانه باشد، اشخاص طبق اصل تقابلی مثبت بیشتر رفتارهای مثبت را بروی مي‏دهند (به طور مثال، اعتماد به همکاران یا سرپرستان و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی) و برعکس آن افراد با عرف تقابلی منفی با دیدن پیامدها و رویه‏های ناعادلانه رفتارهای نادرستی چون رفتارهای انتقام جویانه و کنارگیرانه از خود نشان مي‏دهند (توکلی، 1387).
2-7- ابعاد رفتار شهروندی
در مورد ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اتفاق نظر وجود ندارد. بررسی‏های پادساکف (2000) به نقل از حسنی کاخلی و همکاران (1386). نشان داد که تقریبا 30 نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که در برخی مواقه همپوشانی مفهومی میان آنها وجود دارد. وی با جمع بنذی و طبقه بندی دیدگاه‏های مختلف هفت بند اصلی این رفتارها را نشان داد که عبارتند از :
1ـ رفتارهای کمک کننده : رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و با جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار مي‏باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که بوسیله ارگان (1988) بیان شد. مفهوم کمک‏های بین فردی گراهام (1989) و رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی (OCB-I) ویلیامز و اندرسون (1991)، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو (1986) و مفهوم کمک به دیگران جرج و بریف (1992) جرج و جونز (1997) همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین مي‏کند.
رفتار کمکی، یکی از متناوب ترین جنبه‏های رفتار شهروندی است بعد رفتار شهروندی سازمانی، امانت و درست کاری را ایجاد کرده و بصورت داوطلبانه به دیگران یا جلوگیری از مشکلات وابسه به کار کمک مي‏کند و این رفتارها مي‏توانند شامل رفتارهایی مانند جلوگیری از تعارضات داخلی، تشویق کارهای همکاران و همکاری با افراد دیگر است. مفهوم این رفتار شامل دو اجزای مجزا است ابتدا، همنوع گرایی به رفتارهایی اشاره مي‏کند که هدف آن کمک به دیگران در کارها یا مشکلات سازمانی است این رفتارها مي‏توانند بطوری خاص برای سازمان، خریداران، مشتریان یا همکاران هدایت شوند. دومین نوع این رفتار شامل رفتارهای مودبانه است ادب با تلاش برای جلوگیری از ایجاد مشکل به افراد کمک مي‏کند هشدار همکاران برای برنامه ریزی تغییرات یا مشکلات بالقوه، مثالی از این رفتار است.
2ـ جوانمردی (مردانگی) جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان (1990) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. تحقیقات مکنزی(1993) این نوع رفتار را از سایر انواع رفتارها شهروندی سازمانی متمایز نشان داد. رفتار جوانمردانه به عنوان اصلاح رفتارهای منفی از جمله ایجاد محیطی دوستانه مشخص مي‏شود.

منابع مهم اطلاعاتی، انگیزشی و مدیریتی مورد استفاده قرار مي‏گیرند. این روند پردازش اطلاعات شامل توجه به هیجان ها، پردازش و ارزیابی صحیح هیجان‏ها و نظم بخشی سازمان یافته هیجان‏ها است.
چنین نگاهی به هوش هیجانی توسط قربانی و همکاران (2000) در ایران و آمریکا مورد بررسی قرار گرفته است. بر مبنای یافته‏های این پژوهش چهار مولفه هوش هیجانی طی مراحل توجه، پردازش و برون داد در هر نمونه ایرانی و آمریکایی نشان داده شده است.
2-8-7- برخی از مدل‏های هوش هیجانی
مدل بار ـ آنبارـ آن (1996) با ساخت یک مقیاس 133 ماده ای، مفهوم بهره هیجانی[73] را مطرح کرد. با این مقیاس مجموعه وسیعی از صفات مختلف مانند خودآگاهی هیجانی خود شکوفایی، خوشبینی، استقلال، مسئولیت اجتماعی، تحلیل استرس و احساس خوشبختی سنجیده مي‏شود. او براین اساس هوش هیجانی را به عنوان یک مجموعه از ظرفیت ها، قابلیت‏ها و مهارت‏های غیر شناختی مي‏داند که توانایی‏های فرد را در برخورد موفقیت آمیز با مقتضیات و فشارهای محیطی، بالا مي‏برد (بار ـ آن و پاکر، 2000).
بار ـ آن در کارهای بعدی خود مفهوم بهره هیجانی را گسترش مي‏دهد و در پنج مولفه آن را سازمان مي‏بخشد. پپنج مولفه هوش هیجانی از نظر بار ـ آن به شرح ذیل مي‏باشد:
الف) بهره هیجانی درون شخصی [74]که به اجزایی از قبیل خودآگاهی، شکوفایی و استقلال تقسیم مي‏شود.
ب) بهره هیجانی بین شخصی[75] که شامل همدلی، روابط بین فردی و مسئولیت پذیری اجتماعی مي‏باشد.
ج) بهره هیجانی قابلیت سازش یافتگی [76]که اجزای آن عبارتند از انعطاف پذیری آزمون واقعیت و توانایی حل مساله
د) بهره هیجانی مدیریت استرس[77] که کنترل تکانه و تحمل استرس را در بر مي‏گیرد.
ه) بهره هیجانی خلق عمومی[78] کهبه اجزایی مانند امیداوری و شادمانی تقسیم مي‏گردد.
رویکرد بار ـ آن به دلیل پشتوانه نه چندان محکم و استفاده از مفاهیم سنتی روان شناسی توجه چندانی در محافل علمی کسب نکرده است و تنها مفهوم بهره هیجانی او مورد توجه سازمان‏های تجاری قرار گرفته است (قربانی و همکاران، 1381). با این حال مقیاس بهره هیجانی بار ـ آن به خوبی با ساختار نظری وی همخوان است و خرده مقیاس‏های پایانی خوبی نشان داده اند (آستین و همکاران، 2005).
مدل گلمن
گلمن (1995) در کتاب عمومی و غیر تخصصی، به تفضیل درباره هوش هیجانی بحث کرده و آن را در سطح گسترده ای معرفی کرده است. او تعداد از مهارت‏های ارتباطی و اجتماعی را که با درک و ابزار هیجان‏ها هم بسته است، به عنوان مولفه‏های هوش هیجانی معرفی مي‏نماید. گلمن چارچوب مورد نظر خود را در سال 1998 مورد تجدید نظر قرار مي‏دهد و آن را به صورت زیر معرفی مي‏کند :
الف) خودآگاهی[79] : شامل مواردی چون آگاهی هیجانی و اعتماد به نفس
ب) خود نظم بخشی[80] : شامل مواردی چون خود کنترلی و نوآوری

خود ـ آگاهی

خود ـ مدیریتی

درباره دیگران

آگاهی اجتماعی

مدیریت رابطه

2-8-14- ابعاد هوش هیجانی
جان میر و پیتر سالوی ابعاد چهارگانه هوش هیجانی را به شرح زیر بیان کرده اند (بلیز، 2002، ص : سیراروجی و میر، 2002 ؛ باران و پارکر، 2002 و بویاتزیس، 2001، ص 28).
1ـ خودآگاهی[90] :
ضروری ترین توانایی مرتبط با هوش هیجانی این است که فرد از هیجانات و احساسات خود آگاه باشد، توانایی خودآگاهی به افراد اجزه مي‏هد تا نقاط قوت و محدودیتهای خود را بشناسد و به ارزش خود اعتماد پیدا کنند. مدیران و رهبران خودآگاه برای آزمون دقیق روحیات خود از خودآکاهی استفاده مي‏کنند و به‌طور شهودی و از راه درک مستقیم مي‏دانند که چگونه دیگران را تحت تاثیر قرار دهند.
2ـ آگاهی اجتماعی [91]:
شامل توانایی مهم همدلی و بینش سازمانی است. مدیرانی که دارای آگاهی اجتماعی هستند، هیجانات، عواطف و احساسات دیگران را بیشتر عملی مي‏سازند، تا اینکه آنها را حس کنند. آنان نشان مي‏دهند که مراقب هستند، علاوه بر این، آنان در زمینه شناخت روند سیاست‏های اداری تخصصی دارند، بنابراین، رهبران برخوردار از آگاهی اجتماعی دقیقا مي‏دانند که گفتار و کردارشان بر دیگران تاثیر مي‏گذارد و آنقدر حساس هستند که اگر کلام و رفتارشان تاثیر منفی داشته باشد، آن را تغییر مي‏دهند.
3ـ مدیریت رابطه [92]:
توانایی مرتبط با هوش هیجانی، شامل توانایی برقراری ارتباطات و مراودات آشکار و قانع کننده، فرو نشاندن اختلافات و ایجاد پیوندهای قوی بین افراد است. رهبرانی که از توانایی مدیریت روابط برخوردارند، از این مهارتها در جهت گسترش شور و اشتیاق خو و حل اختلافات از طریق مزاج و شوخی و ابراز مهربانی استفاده مي‏کنند. رهبری توام با برخورداری از توانایی مدیریت روابط اگر چه کارآمد است، کاربرد محدودی دارد.
4ـ خود کنترلی [93]:
عبارت است از توانایی کنترل هیجانات، عواطف، رفتار صادقانه، درست به شیوه‏های تطبیق پذیر. رهبران خود کنترل اجازه نمی دهند بد خلقی‏های گاه و بی گاه در طول روز از آنان سر بزند. آنان از توانایی خود کنترلی به این منظور استفاده مي‏کنند که بد خلقی و روحیه بد را به محیط کاری و اداره نکشانند، یا منشا و علت بروز آن را به شیوه ای منطقی برای مردم توضیح دهند. بنابراین آنان مي‏دانند که منشا این بد خلقی‏ها کجاست و چه مدت ممکن است به طول انجامد (گلمن، 1995).
2-9- مفاهیم نظری رضایت شغلی
2-9-1- مفهوم رضایت شغلی
رضایت شغلی نوعی زمینه، گرایش، تمایل و علاقه، استعداد، آمادگی جهت ارائه پاسخ به طرز مطلوب یا نامطلوب و به طور کلی نوعی نگرش فردی نسبت به محیط کار است (ساعتچی، 1386).
اغلب عواملی مانند احساسات، نگرشها و روحیه در حیطه تعریف رضایت شغلی به جای یکدیگر استفاده مي‏شوند اما باید توجه داشت که در بیان این مفهوم، رضایت شغلی نشانگر احساسات فردی و شخصی نسبت به شغل است، اما روحیه ترکیبی است از نگرشهای گروهی کارکنان نسبت ه شغل خود (ساعتچی، 1386).
آرنولد و فلدمن[94] (1986 به نقل از ورزنی، 1386) رضایت شغلی به مجموعه تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق مي‏شود. زمانی که مي‏گوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظورمان این است که به میزان زیادی شغلش را دوست دارد و از طریق ان نیازهای خود را ارضا مي‏نماید و در نتیجه احساسات مثبتی دارد. رابینز (1374)، رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف مي‏کند.
شوتز (1371)، رضایت شغلی را عبارت از دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که شغل در آن انجام مي‏گیرد و پاداشی که برای آن دریافت مي‏شود مي‏دانست.
2-9-2- عوامل موثر بر رضایت شغلی
لوتانز [95](1992) به بررسی ابعاد پنجگانه ی شغل پرداخته که عبارتند از :
1ـ خودکار یا ماهیت کار : اندازه ای که شغل وظایف جالب، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم مي‏سازد.
2ـ فرصت‏های ترفیع : فرصت و شانس پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی.
پرداخت : پاداش و مزدی که فرد دریافت مي‏کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان، عادلانه و منصفانه مي‏داند.
4ـ نظارت و کنترل : توانایی سرپرست در ارائه ی رفتارهای حمایتی و کمک‏های فنی.
آرنولد و فیلدمن (1986) عوامل موثر بر رضایت شغلی را به شش دسته قسیم مي‏کنند که عبارتند از :
حقوق و دستمزد
ماهیت کار
ترفیع و ارتقاء