۱-۱- ۳ تاریخچه نظریه گراف.
برخلاف شاخه‌های دیگر ریاضیات، سیر نظریه گراف آغاز معینی در زمان و مکان دارد وآن مسئله هفت پل کونیگسبرگ است که در سال ۱۷۳۶ توسط لئونارد اویلر حل شد. در سال۱۷۵۲ قضیه اویلر برای گراف‌های مسطح ارائه می‌شود. اما پس از آن به مدت تقریباً یک قرن فعالیت اندکی در این زمینه صورت گرفت.
در سال ۱۸۴۷،گوستاو کرشهف[۷] نوع خاصی از گراف‌ها به نام درخت را مورد بررسی قرار داد. کرشهف این مفهوم را هنگام تعمیم قوانین اهم برای جریان الکتریکی درکاربردهایی که حاوی شبکه‌های الکتریکی بودند به‌کار گرفت. ده سال بعد،آرتورکیلی۲ همین نوع گراف را برای شمارش ایزومرهای متمایز هیدروکربنهای اشباع شده به ‌کار برد.
درهمین دوران شاهد حضور دوایده مهم دیگردرصحنه هستیم. ایده اول حدس چهار رنگ بودکه نخستین بار توسط فرانسیس گوثری[۸] در حدود سال ۱۸۵۰ مورد تحقیق قرار گرفت. این مسئله سرانجام در سال ۱۹۷۶، توسط کنث ایپل[۹] و ولفگانگ هیکن[۱۰] و با استفاده از یک تحلیل رایانه‌ای پیچیده حل شد.
ایده مهم دوم، دور همیلتونی بود. این دور به افتخار سرویلیام روآن همیلتون[۱۱] نامگذاری شده است. او این ایده را در سال۱۸۵۹ برای حل معمای جالبی حاوی یال‌های یک دوازده وجهی منتظم به‌کار گرفت. یافتن جوابی برای این معما چندان دشوار نیست، ولی ریاضیدانان هنوز در پی یافتن شرایطی لازم و کافی هستند که گراف‌های بیسوی حاوی مسیر یا دورهای همیلتونی را مشخص کنند.
پس از این کارها تا بعد از سال ۱۹۲۰ فعالیت اندکی در این زمینه صورت گرفت. مسئله مشخص کردن گراف‌های مسطح را کازیمیر کوراتوفسکی۵، ریاضیدان لهستانی، در سال ۱۹۳۰ حل کرد. نخستین کتاب درباره نظریه گراف در سال ۱۹۳۶ منتشر شد. این کتاب را ریاضیدان مجار، دنش کونیگ۶، که خود محقق برجسته‌ای در این زمینه بود، نوشت. از آن پس فعالیت‌های بسیاری در این زمینه صورت گرفته و رایانه نیز در چهار دهه اخیر به یاری این فعالیت‌ها آمده است.
۱-۱-۴ اندازه گراف.
اندازه گراف تعداد یال‌های یک گراف است و به صورت E(G)بیان می‌شود.
۱-۱-۵ درجه راس‌ها.
در نظریه گراف‌ها، درجه یک راس به تعداد یال‌های متصل به آن راس گفته می‌شود. بعبارت دیگر، درجه یک راس تعداد همسایگی (مجاورت)‌های مستقیم یک راس را بیان می‌کند. از آنجا که هر یال در گراف دو راس را به هم وصل می‌کند، مجموع درجه راس‌های یک گراف با دو برابر تعداد یال‌های آن گراف برابر است.
۱-۱-۶ تعریف مسیر.
مسیر بین دو راس متمایز و غیرصفرx , xn G ، از گراف غیرجهت دار G را به صورت یک دنباله ناصفر و متناهی− x1 − − xi – xi + 1 − − xn x از رأس های متمایز G نشان می دهند
به طوری که به ازای هر عدد صحیح ≤ I ≤ n ، رأسهای xi +1 , xi مجاورند.
…
…
۱-۱-۷ تعریف دور.
یک دور در گراف G عبارت است از مسیر بین دو رأس ناصفر و متمایز x , x n G ، بطوریکه این مسیر حداقل از سه رأس متمایز و ناصفر تشکیل شده باشد و x وxn نیز مجاور باشند.
۱-۱-۸ گراف همبند.
گرافی است که حداقل یک مسیر بین هر دو راس آن وجود داشته باشد.
۱-۱-۹ گراف ساده.
هر گرافG زوج مرتبی مانند (V , E) است که در آن V مجموعه‌ای متناهی و ناتهی است و E زیرمجموعه‌ای از تمام زیرمجموعه‌های دو عضوی V می‌باشد. اعضای V را رأسهای G و اعضای E را یالهای G می‌نامیم. به بیان ساده تر بین دو رأس یک گراف ساده حداکثر یک یال وجود دارد و هیچ طوقه‌ای (یعنی یالی که رأس را به خودش وصل می‌کند) نیز وجود نداشته باشد.
۱-۱-۱۰ گراف همیلتونی.
گراف ساده ی G از مرتبه V هرگاه دوری به طول V در آن یافت شود.
۱-۱-۱۱ گراف اویلری و همیلتونی.
گاهی اوقات که دریک گراف حرکت می کنیم و از راسی به راسی دیگرمی رویم. در این صورت ممکن است مهم باشد که ازروی یال یا راس تکراری حرکت نکنیم(مشابه مساله فروشنده دوره گرد).این مساله درصرفه جویی زمان وهزینه هم مهم است.(یعنی مبحث بهینه سازی) دراینجا دو موضوع گرافهای اویلری(دور زدن درگراف بدون یال تکراری)وهمیلتونی(دور زدن بدون راس تکراری)را در برمی گیرد. به راحتی می‌توان بررسی کرد که راسهای گراف اویلری باید درجه زوج داشته باشند. اما اینکه شرایط کامل لازم و کافی برای همیلتونی بودن یک گراف چیست هنوز حل نشده مانده ‌است.
۱-۱-۱۲ گراف دوری.
در نظریه گراف، گراف دوری به گرافی که متشکل از یک دور باشد گفته می‌شود، یا به عبارت دیگر تعدادی رأس که بصورت زنجیری به یکدیگر متصل شده‌اند. گراف دوری با n رأس با نماد Gn نشان داده می‌شود. گراف دوری گرافی همبند بوده که درجه هر رأس آن دو می‌باشد. تعداد رأس‌ها و یال‌های این گراف نیز برابر می‌باشد.

1. ® متناهی است.

1. R clique متناهی است.

1. ایده آل صفر در R اشتراک متناهی از ایده آلهای اول است.

1. R شامل یک خوشه نامتناهی نمی باشد.

اثبات.
دلالتها و التزامهای(۱) (۲) ، (۱) (۴) ، و (۴) (۲) بدیهی هستند.
(۱) (۳) . فرض کنید = p1 … pk () که p1 ,…, pk ایده آلهای اول هستند.
رنگ آمیزی f بر روی R را بوسیله قرار دادن f() = و f(x) = min{i x p i } برای x ≠ تعریف می کنیم. توجه داریم که ® ≤ k + 1 می باشد.
اکنون کافیست نشان دهیم (۳) (۴).فرض کنید کهR کاهشی است وشامل خوشه نامتناهی نمی باشد. در این صورت R درشرط زنجیر صعودی برایده آلهایی بصورت Ann a ( لم ۲-۲-۸ ) صدق می کند.فرض کنید Ann xi , i I اعضای ماکسیمال متفاوت از خانواده {Ann a a ≠ } باشد; ادعا می کنیم که هر Ann xi ایده آل اول است. با توجه به اینکه xi ≠ ، پس داریم ۱ Ann xi، در نتیجهAnnxi ≠ R .حال فرض کنیم a,b R چنان باشد کهab Ann xi . از اینرو = abxi که ایجاب می کند a Ann bxi. از طرفی ماکسیمال بودن Ann xi و اینکه Ann bxi R Ann xi ، نتیجه می دهد که یا Ann xi = Ann bxi یا Ann bxi = R . بنابراین یا a Ann xi یا ۱ An bxi (که همان b Ann xi است) را خواهیم داشت. با توجه به لم ۲-۲-۹ مجموعه اندیس I متناهی است.
x R که x ≠ را در نظر می گیریم دراینصورت به ازای i I ، در این صورتAnn x Ann xi . اگرxxi = دراین صورت xi Ann x Ann xi واستنباط می گردد که xi2 = ،ومستلزم آنست که xi = . لذا نتیجه می گیریم که xxi ≠ وبدینگونه x Ann xi .از اینرو ∩I Ann xi = () و بدینسان اثبات قضیه ۲-۲-۱۰ کامل می گردد. ■
اکنون قادر خواهیم بود حدس ۲-۱-۸ را در حالت حلقه های کاهشی اثبات نماییم.
۲-۲-۱۱ قضیه.
فرض کنید R یک حلقه کاهشی (( ) ≠ )باشد.اگر ® < باشد، آن گاه R فقط تعداد متناهی ایده الهای اول مینیمال دارد. اگر n این عدد باشد دراین صورت χ®=clique R = n+1 .
اثبات.
فرض کنید که χ® < است. در این صورت قضیه ۲-۲-۱۰ نتیجه می دهد که () اشتراک متناهی از ایده آلهای اول است و از اینرو R فقط تعداد متناهی P1 , …, Pn از ایده آلهای اول مینیمال دارد. علاوه بر آن، () = P1 … P n و همانطوریکه در اثبات قضیه ۲-۲-۱۰ نشان داده شد χ® ≤ n +۱. xi را چنان انتخاب می کنیم که xi pj برای j ≠ i و xi pi . در این صورت , x1 , …, xn یک خوشه است. از اینرو clique R ≥ n + 1 . حال از χ® ≥ clique R تعدادی حاصل می شود. ■
اکنون به اثبات مهمترین قضیه این بخش می پردازیم.
۲-۲-۱۲ قضیه.
شرایط ذیل برای حلقه R معادل هستند :

1. ®χ متناهی است.

1. R clique متناهی است.

1. پوچ رادیکال در R متناهی و مساوی با اشتراک متناهی ایده آلهای اول است.

1. R شامل یک خوشه نامتناهی نیست.

اثبات.
دلالتها و التزامات (۱) (۲) ، (۱) (۴) و (۲) (۴) بدیهی هستند.
(۳) (۱) . فرض کنید J = P1 … P k که p1 , …, p k ایده آلهای اول هستند. اگر x J فرض کنید f( x) = min{i x pi} . این رنگ آمیزی عضوهایی خارج از J می باشند. از آنجائیکه J متناهی است برای رنگ آمیزی تمامی R صرفاً تعداد متناهی از رنگهای اضافی نیاز است.
برای اثبات (۴) (۳) فرض می کنیم که R خوشه نامتناهی ندارد. این موضوع با توجه به لم های ۲-۲-۳ و ۲-۲-۷ بر این دلالت دارد که J متناهی است و R/J یک خوشه نامتناهی ندارد. حل از قضیه ۲-۲-۱۰ نتیجه می شودکه J اشتراک متناهی از ایده آلهای اول است. ■
این بخش را با کاربردهای خاص قضیه ۲-۲-۱۲ به پایان می رسانیم.
۲-۲-۱۳ قضیه.
فرض کنید R حلقه ای است که شامل یک ایده آل متناهی بصورت اشتراک تعدادی متناهی
ایده آل اول باشد. در این صورت رادیکال هر ایده آل متناهی، متناهی و مساوی با اشتراک متناهی از ایده آلهای اول است. بعلاوه، این حلقه فقط تعداد متناهی ایده آل متناهی دارد.
اثبات.
اگر R شامل یک ایده آل متناهی که اشتراک متناهی ایده آلهای اول است باشد آن گاه با توجه به استدلالهای استفاده شده در اثبات (۳) (۱) از قضیه ۲-۲-۱۲، χ® < می باشد.
فرض کنید K ایده آلی متناهی در R باشد. آن گاه R/K یک خوشه نامتناهی ندارد (لم ۲-۲-۳)، از اینرو χ(R/K) < ( قضیه۲-۲-۱۲). همچنین از قضیه۲-۲-۱۲ نتیجه می شود که K/K rad متناهی است و K rad اشتراک متناهی ایده آلهای اول است. از آنجائیکه K/K rad متناهی و K نیز متناهی است نتیجه می گیریم که K rad متناهی است.
فرض کنید } متناهی است A = { x x . از آنجائیکه R < clique است ، از لم ۲-۲-۲، نتیجه می شود که A یک ایده آل متناهی است. با توجه به اینکه A شامل هر ایده آل متناهی است، پس تعداد چنین ایده آلهایی متناهی است. ■

پژوهش حاضر با هدف تعیین تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام انجام گرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از جهت روش و ماهیت توصیفی از نوع پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری در این پژوهش مدیران، کارکنان و سرپرستان واحدهای مختلف درسطوح مختلف سازمانی در شرکت آب و فاضلاب استان ایلام می‌باشد.حجم کل جامعه آماری برابر است با ۴۲۰ نفر (۴۲۰=N). که حجم نمونه آماری با استفاده از جدول مورگان برابر ۲۰۱ نفر به دست آمد. در این پژوهش جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه توسعه منابع انسانی تونکه نژاد و داوری (۱۳۸۸) با ضریب پایایی (۸۷/ ۰) و چابکی سازمانی شریفی و ژانگ (۱۹۹۹) با ضریب پایایی(۸۱/۰) استفاده شده است.به منظور بررسی موضوع یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تدوین شد و به منظور تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی و مدل معادلات ساختاری استفاده گردیده، نتایج به دست آمده نشان داد که: رابطه مثبت و معناداری بین مولفه های توسعه منابع انسانی ( بعد موفقیت، بعد هماهنگ سازی، بعد انطباق، بعد هویت بخشی، بعد فکری، بعد نگرشی و بعد شغلی) و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد پس می‌توان نتیجه گرفت که بین توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام ارتباط معناداری وجود دارد.
کلمات کلیدی: توسعه منابع انسانی، چابکی سازمانی ، شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام.

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱مقدمه

توسعه منابع انسانی را می توان فرایند توسعه و برانگیختن تخصص های انسانی از طریق توسعه ی سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عمل کرد تعریف کرد، یا در تعریف دیگر، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند یا فعالیتی کوتا ه مدت یا بلندمدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی، تیمی، سازمانی یا ملی نامید (مک لین ،۲۰۱۱).
تغییرات فناوری و کاری، بقای سازمانها را تهدید میکند. تعداد اندکی ازسازمانهای اطلاعاتی می‌توانند نیروهای داخلی خود را تغییر داده و نیروهای خارجی تأثیر گذار را کنترل کنند. اگر چه اکثر سازمانها به اهمیت پاسخگویی سریع به شرایط متغیر بازار آگاه بوده‌اند، اما هرگز نتوانسته‌اند طوری طراحی شوند که قادر به انجام آن باشند. هر سازمانی باید خود را در راستای پاسخگویی به مجموعه‌ای از نیروهای داخلی و خارجی، به صورت چابک طراحی کند. سازمانهای مجازی نمونه کاملی از سازمانهای چابک هستند که امروزه با سرعت بالایی در حال شکل‌گیری هستند و می‌توانند پاسخی به این نیاز جدید باشند (فتحیان و گلچین پور، ۱۳۹۰).
محیط کنونی سازمان ها پیچیده و دشوارتر شده و رهبران سازمان ها با مشکلات غیرقابل پیش بینی روبرو شده اند که انعطاف پذیری بالای آن ها را در رفع مشکلات و مواجهه با محیط پرتلاطم پیرامون سازمان ها می‌طلبد. در برخی از سازمان ها ملاحظه می‌شود که بین عقاید زیربنایی، ارزش ها و مفروضات اعضای سازمان و رهبران هم سویی وجود ندارد که این خود باعث بروز مشکلاتی در تعهد کارکنان نسبت به سازمان شده و سبب عملکرد پائین، غیبت و ترک خدمت کارکنان می‌شود (کورت[۱]، ۲۰۱۲).

۱-۲ بیان مسئله تحقیق

امروزه توسعه منابع انسانی در سازمان‌های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشر، علوم و تکنولوژی پیشرفت نموده است این تحول و دگرگونی تا حدی است که عصر حاضر را عصرنیم عمر اطلاعات نامیده‌اند. یعنی دورانی که در هر ۵ سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می‌گردد.
حدود نیمی از مشاغلی که امروز در بسیاری از کشورها می ‌بینیم در پنجاه سال پیش، وجود نداشته است. تغییر چند‌‌باره فعالیت‌ حرفه‌ای در طول عمرکاری، برای مردم روزبه روز عادی‌تر می‌شود. این احتمال که فرد جوانی مهارتی را بیاموزد و آن را تا حدود سی سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد دیگر بسیار ضعیف، یا به کلی محال است. در جامعه‌ای که به سرعت در حال دگرگونی است توسعه منابع انسانی نه تنها مطلوب است بلکه فعالیتی است که هر سازمانی باید برایش منابعی را در نظر بگیرد تا همواره منابع انسانی کارآمد و مطلعی در اختیار داشته باشد.
سازمانها و موسسات ناچارند که برای رقابت به دنبال چابکی باشند چرا که سازمانهای مدرن با فشار فزاینده‌ای جهت یافتن راههای جدید رقابت کارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند. چابکی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمی‌برای اثربخشی سازمان می‌شود. با توجه به اهمیت توسعه منابع انسانی و چابکی، طی بررسی های به عمل آمده در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام در این خصوص پژوهش خاصی صورت نگرفته است. به دلیل گسترش روز افزون ابزار و راه های خدمت رسانی به مردم همچنین به دلیل افزایش سطح تحصیلات و افزایش تعداد کارکنان این شرکت، تحقیق مذکور توجه عمده خود را به این مسأله معطوف داشته است که چنانچه یک سازمان تمامی‌منابع و ملزومات را داشته باشد ولی نتواند نیروی انسانی کارآمدی داشته باشد، نخواهد توانست در کار خود موفق باشد، لذا اگر سازمانی خواهان موفقیت و چابکی باشد بایست اولا نیروی کارآمدی را جذب نماید و ثانیا توجه خاصی به نگهداری و توسعه آنان داشته باشد تا آنکه با انگیزه بیشتری تمایل به خدمت در سازمان داشته باشند. باتوجه به مسایل ذکر شده سوال اصلی پژوهش حاضر این است که آیا رابطه ای بین توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد.

۱-۳ ضرورت انجام تحقیق

در عصری زندگی میکنیم که در آن تلاطم و پیچیدگی به شدت درحال افزایش است. بیش از هرزمان دیگری جهاندر حال تغییرات پی در پی است. به عبارت دیگرمشخصه دنیای امروز تغییرات مستمر می باشد.سازمان ها به منظور مواجهه با چنین چالشی باید به نقش حیاتی یادگیری و توسعه در بقاءو رشد خود واقف باشند. در واقع سازمان بایدبه توسعه دانش، مهارت ها و توانائیهای کارکنان خود بیش از پیش توجه نمایند(تسنگ[۲]،۲۰۰۸).
توسعه منابع انسانی به مفهوم تولید فکر وایده توسط کارکنان سازمان است ومفهوم جدید آن ایجاب می کند کارکنان به کیفیت ها و مهارت هایی مجهز شوند که با دلسوزی و تعهد کامل توانمندیها ، انرژی، تخصص و فکر خود را در راستای تحقق مأموریت های سازمان قرار دهند و به طور دائم برای سازمان ارزش های فکری وکیفی جدیدی پدید آورند. در مفهوم توسعه منابع انسانی هدف، ایجاد مهارتهایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر ویا مسئولیت سنگین تر آماده کند یکی از چشم اندازهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، تئوری منبع محور است که بر کسب مزیت رقابتی از طریق منابع ارزشمند و متفاوت با منابع رقبا مبتنی می باشد. بدین جهت، محققان به منابع انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی مهم و یک منبع پیچیده و منحصر به فرد غیر قابل تقلید توجه کرده اند( کایناک، ۲۰۰۷). مفهوم چابکی در سا لهای اخیر منجر به ارائۀ تعاریف متنوع و گسترده ای از آن گردیده است. شاید بتوان عناصر اساسی تعاریف ارائه شده : را به شکل زیر خلاصه کرد :

• پاسخ به تغییر و عدم اطمینان

• عرضۀ محصولات کاملاً سفارشی

• ترکیب فناوری های مختلف

• انسجام بین سازمانی و درون سازمانی (آذر و رجب زاده ، ۱۳۸۹).

بنابراین می‌توان تعریف سازمان چابکی را به صورت زیر ارائه داد: “سازمان چابک سازمانی فناور است که با ایجاد انسجام درونی و بیرونی می‌تواند علی رغم تغییرات شدید بازار، رضایت مشتریان را با عرضه محصولات سفارشی تأمین نماید “. تعداد زیادی از پژوهشگران به اندازه گیری سطح کمال متغیرهایی پرداخته اند که انتظار می‌رود به چابکی منجر شوند (توانمندسازها) و بخشی از آن ها با ارائه رویکردی نتیجه گرا، توانمندی های مورد انتظار یک سیستم تولید چابک (توانمندی‌ها) را مبنای اندازه گیری قرارداده‌اند (فتوحی، ۱۳۹۰).
با توجه به مطالب فوق و مشخص شدن اهمیت موضوع توسعه منابع انسانی و چابکی، تحقیق مذکور نیز توجه عمده خود را به این مسأله معطوف داشته است. از این رو ،اگر چنانچه یک سازمان تمامی‌منابع و ملزومات را داشته باشد ولی نتواند نیروی انسانی کارآمدی داشته باشد، نخواهد توانست در کار خود موفق باشد، لذا اگر سازمانی خواهان موفقیت و اثربخشی باشد بایست اولا نیروی کارآمدی را جذب نماید و ثانیا توجه خاصی به توسعه آنان داشته باشد. در این تحقیق سعی خواهد شد تاثیر توسعه منابع انسانی بر چابکی سازمان شناسایی و مورد بررسی قرار گیرند .

۱-۴ اهداف تحقیق

۱-۴-۱ هدف اصلی:

تعیین رابطه بین توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .

۱-۴-۲ اهداف فرعی:

۱- تعیین رابطه بین موفقیت و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .
۲- تعیین رابطه بین هماهنگ سازی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .
۳- تعیین رابطه بین انطباق و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .
۴- تعیین رابطه بین هویت بخشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .
۵- تعیین رابطه بین بعد فکری و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .
۶- تعیین رابطه بین بعد نگرشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .
۷- تعیین رابطه بین بعد شغلی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .

۱-۵ فرضیه‏های تحقیق

۱-۵-۱ فرضیه اصلی:

توسعه منابع انسانی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد .

۱-۵-۲ فرضیه های فرعی

۱- موفقیت ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد.
۲- هماهنگ سازی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد .
۳- انطباق ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد .
۴- هویت بخشی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد .
۵- بعد فکری ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد .
۶- بعد نگرشی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد.
۷- بعد شغلی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد .

۱-۶تعاریف واژگان

توسعه منابع انسانی
تعریف مفهومی:
توسعه منابع انسانی مجموعه سیستمها،روشها واقداماتی که ازطرف سازمان ومدیریت درجهت بهبود وافزایش کارایی، بهره وری، انگیزش، توسعه کیفی، ارزیابی عملکرد، رضایت شغلی، بالندگی، خلاقیت، تلاش وبطورکلی رشدوشکوفایی سازمان ونیروی انسانی باتوجه به اهداف سازمان وکارکنان بکارگرفته می‌شوند(والواین[۳]، ۲۰۰۳) ودرتعریفی کلی تر توسعه منابع انسانی شامل برنامه ها،سیستم هاوفعالیتهایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی می‌شود(تسنگ[۴]، ۲۰۰۸).
تعریف عملیاتی:
دراین پژوهش توسعه منابع انسانی بااستفاده از یک پرسشنامه ۳۵ گویه ای که حاوی ۷ بعدهویت بخشی(۶گویه) ، هم آهنگ سازی(۸گویه) ، موفقیت (۴گویه) ، انطباق(۵گویه) ، بعدفکری (۴گویه) ، بعد نگرشی (۴ گویه) و بعد شغلی (۴ گویه) می‌باشد سنجیده می‌شود.
سازمان چابک:
“سازمان چابک سازمانی فناور است که با ایجاد انسجام درونی و بیرونی می‌تواند علی رغم تغییرات شدید بازار، رضایت مشتریان را با عرضه محصولات سفارشی تأمین نماید “. تعداد زیادی از پژوهشگران به اندازه گیری سطح کمال متغیرهایی پرداخته اند که انتظار می‌رود به چابکی منجر شوند (توانمندسازها) و بخشی از آن ها با ارائه رویکردی نتیجه گرا، توانمندی های مورد انتظار یک سیستم تولید چابک(توانمندی ها) را مبنای اندازه گیری قرارداده اند (فتوحی، ۱۳۸۷).