های مدیریت دانش و مولفه ‌های هوش سازمانی مشاهده شد. همچنین اختلاف میانگین مولفه ‌های مدیریت دانش و هوش سازمانی بر حسب ویژگی ‌‌های دموگرافیک در سطح P0.05 معنی‌ دار بود. به کارگیری دانش به ‌روز، توزیع، تبادل و به اشتراک ‌گذاری دانش و آگاهی از عوامل محیطی و نیز حفظ بقا و حیات، زمینه‌ ساز ایجاد هوش سازمانی در دانشگاه ‌ها می ‌باشد.
یعقوبی و جوادی(۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان رابطه بین مدیریت دانش و یادگیری تیمی در بیمارستان‌های منتخب شهر اصفهان انجام دادند. امروزه دانش به عنوان دارایی ارزشمندی شناخته شده که مبنای رشد پایدار و رمز حفظ مزیت رقابتی ماندگار یک سازمان به شمار می‌رود. از این رو این تحقیق با هدف بررسی رابطه بین نمره مدیریت دانش و یادگیری تیمی در بین کارکنان بیمارستان‌های منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان صورت گرفته است .نتایج نشان داد: میانگین نمره یادگیری تیمی ۷/۲۰±۲/۴۱ است. ازطرفی میانگین نمره مدیریت دانش در بین کارکنان ۱/۲۰ ±۹/۳۹ است. به طور کلی بین میزان مدیریت دانش و یادگیری تیمی کارکنان با کمک آزمون آماری پیرسون (۰۵/۰>p) رابطه معناداری وجود دارد. از آنجایی که نمره مدیریت دانش و یادگیری تیمی در بین کارکنان ضعیف بوده است. مدیران و تصمیم گیران در بیمارستان‌ها بایستی برنامه‌هایی در جهت ایجاد دانش و نشر و انتقال آن و گسترش فرهنگ یادگیری تیمی طراحی کنند.
پریرخ وخاتمیان فر(۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان بررسی عوامل مشوق و بازدارنده اشتراک دانش در سازمان کتابخانه ها، موزه ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی انجام دادند. امروزه دانش به عنوان یک منبع حیاتی برای کسب برتری رقابتی شناخته شده و مدیریت دارایی‌های دانشی، ضرورتبیشتری یافته است. در این راستا، اشتراک دانش به عنوان یک عنصر کلیدی در فرایند مدیریت دانش شناخته شده است. بر همین اساس، تحقیق حاضر به منظور بررسی و شناسایی عوامل مشوّق و بازدارنده اشتراک دانش در کتابخانه‌های آستان قدس رضوی انجام شده است. در اجرای این پژوهش از روش تحقیق موردی از نوع پیمایشی استفاده شده است. به منظور گردآوری اطلاعات دو نوع پرسشنامه برای بررسی نظرات مدیران و کتابداران طراحی و مورد استفاده قرار گرفت. یافته‌های این پژوهش نشان داد از میان عوامل فردی و سازمانی مؤثر بر اشتراک دانش، کسب دانش، ایجاد ارتباط و کسب وجهه اجتماعی، احساس مسئولیت، اعتماد میان کتابداران و اعتماد سازمانی به عنوان عوامل مشوق اشتراک دانش شناخته شدند. نبود زمان و وقت کافی برای شرکت در فعالیت های اشتراک دانش، عامل بازدارنده برای این فعالیت در سازمان کتابخانه‌هاست.
نوربخش(۱۳۹۰) تحقیقی باعنوان نقش توانمندسازی کارکنان در پیاده سازی موفق مدیریت دانش انجام داد. نتایج تحقیق که با استفاده از تجزیه و تحلیل داده ها (روش همبستگی- تحلیل رگرسیون) بدست آمد نشان داد که توانمندسازی کارکنان تاثیر بسزایی در پیاده سازی موفق مدیریت دانش در سازمان ها دارد.همچنین نتایج نشان داد در میان متغیرهای توانمندسازی کارکنان، ۵ متغیر تیم های کاری، مشارکت کارکنان، شیوه رهبری، تعهد و حمایت مدیران و روشن بودن رسالت، چشم انداز، اهداف و مأموریتهای سازمان بر روی موفقیت مدیریت دانش تاثیر بیشتری دارند.
پریرخ و خاتمیان فر(۱۳۸۹) تحقیقی با عنوان بررسی وضعیت و بسترهای به اشتراک گذاری دانش در سازمان کتابخانه های آستان قدس رضوی، در انطباق با الگوی نوناکا و تاکه اوچی انجام دادند. در عصر اقتصاد دانش مدار، دانش به عنوان یک منبع حیاتی برای کسب برتری رقابتی شناخته شده است. برای اینکه سازمانها بتوانند به رقابت بپردازند، مدیریت داراییهای دانشی ضرورت یافته است. با وجود این، دانش هنگامی می‌تواند به بهبود و ارتقای عملکرد سازمانها منجر شود که در سطح سازمان به اشتراک گذاشته شود. بنابراین، اشتراک دانش به عنوان یک عنصر کلیدی در فرایند مدیریت دانش شناخته شده است. بر همین اساس، تحقیق حاضر به منظور مطالعه و بررسی وضعیت و بسترهای به اشتراک‌گذاری دانش در سازمان کتابخانه‌های آستان قدس رضوی انجام شده است. در اجرای این پژوهش از روش تحقیق موردی از نوع پیمایشی استفاده شده است. به منظور گردآوری اطلاعات، پرسشنامه و سیاهه وارسی بر مبنای الگوی «نوناکا و تاکه اوچی» که چارچوب این پژوهش را تشکیل می‌دهد، طراحی و مورد استفاده قرار گرفت. یافته‌های این پژوهش نشان داد در میزان بهره‌گیری کتابداران از این سازوکارها، میزان استفاده در دو مرحله اجتماعی‌سازی و ترکیب، از میزان استفاده از سازوکارهای موجود در مرحله برونی‌سازی بیشتر بود. از جمله پیشنهادهای پژوهش، فراهم کردن شرایط لازم برای ایجاد انگیزه از طرف مدیران برای مشارکت بیشتر کتابداران و استفاده از این بسترهاست.
حسین قلی زاده و میرکمالی (۱۳۸۹) تحقیقی با عنوان عوامل کلیدی موثر بر اشتراک دانش، مطالعه موردی دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه فردوسی انجام دادند.در اقتصاد نوین، دانش به عنوان عامل راهبردی در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار یک قدرت محسوب می شود، اما صرف برخورداری از دارایی های دانشی، قدرت آفرین و ارزش آفرین نیست، بلکه تسهیم و اشتراک آن با دیگر اعضای درون سازمانی و برون سازمانی زمینه خلق دارایی های دانشی جدید و ارزش آفرین را فراهم خواهد ساخت. در این مقاله عواملی که در ایجاد بسترسازی برای اشتراک دانش در سازمان موثر هستند، مورد بررسی قر
ار گرفته است. نظر به مطالعات و شواهد تجربی موجود، سیزده عامل در زمره مهم ترین عوامل موثر بر اشتراک دانش شناسایی شده اند. در نتیجه تجزیه و تحلیل داده ها به شیوه تحلیل عاملی با چرخش واریماکس، نه عامل (ارتباطات، سودمندی ادراک شده از ICT، سهولت ادراک شده از ICT، کار تیمی، استراتژی، اعتماد، تعهد عاطفی، خودکفایتی، ماهیت دانش) به عنوان عوامل کلیدی موثر بر اشتراک دانش در گروه مورد مطالعه دریافت و برداشت شدند. از این مجموع، بالاترین میزان همبستگی، بین کار تیمی با اشتراک دانش مشاهده شد. نظر به نتایج به دست آمده از تحلیل رگرسیون چندگانه نیز استراتژی سازمانی، اعتماد و خودکفایتی افراد به عنوان سه عامل اصلی که بیشترین میزان اثرگذاری بر اشتراک دانش را دارند، استخراج شدند. بنابر یافته های حاصل از این مطالعه، توجه همه جانبه به عوامل فرهنگی، فردی، سازمانی، فنی و دانشی برای ترغیب اعضای سازمان به اشتراک دانش، تجارب و مهارت هایشان در زمره مهم ترین وظایف و مسوولیت های مدیران سازمان ها، قابل ملاحظه است.
تولّایی(۱۳۸۹) تحقیقی باعنوان ارائه مدل مناسب جهت تدوین استراتژی دانش در صنعت نفت انجام داد. در مطالعات مدیریت دانش، مفهوم استراتژی دانش مفهومی جدید و ابداعی می باشد که اغلب در پروژه های داخل کشور چندان مورد توجه قرار نگرفته است. از همین رو تحقیق حاضر با هدف بررسی مطالعات انجام شده در زمینه تدوین استراتژی دانش و ارائه مدل مناسب جهت تدوین استراتژی دانش در صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران انجام شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که در چند سال اخیر تحقیقات خوبی در شرکت ملی نفت ایران و شرکت های تابعه آن در خصوص مدیریت دانش صورت پذیرفته، اما با وجود آشنایی مدیران با این موضوع، هنوز در هیچ بخشی استراتژی دانش به صورت مدون وجود ندارد. همچنین نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد که چارچوب ارائه شده توسط آقای زاک(۱۹۹۹) مدل مناسبی جهت تدوین استراتژی دانش در صنعت نفت می باشد. این مدل چارچوبی را برای کمک به مدیران اجرایی در ارزیابی به تشریح استراتژی دانش شرکت خود ارائه می کند.
۲-۲-۲-تحقیقات خارجی
دول وهمکارانش[۱۳۸](۲۰۱۳) تحقیقی با عنوان مدل سازی معادلات ساختاری رابطه توانمندسازی روانشناختی و شیوه های مدیریت دانش انجام دادند. نتایج حاصل ازتحقیقات آن هانشان داد که بین توانمندسازی روانشناختی وفعالیت های خلق وجذب دانش ارتباط معناداری وجود ندادر. همچنین نتایج نشان داد که بین توانمندسازی روانشناختی وفعالیت های انتقال دانش، سازماندهی دانش وبکارگیری دانش ارتباط مستقیم ومعناداری وجود دارد.
گائو[۱۳۹](۲۰۱۳) پژوهشی با عنوان درک رفتارهای اشتراک دانش انجام داد.نتایج تحقیق نشان داد که در صورت وجود محیط تعاملی مناسب در سطح سازمان، دانش فردی در گروه ها به طور مؤثری تبدیل به دانش جمعی و سازمانی خواهد شد و بدین ترتیب اشتراک دانش تسهیل خواهد شد. در حقیقت، وجود فرهنگ همکاری در محیط و تعاملات درون سازمانی یکی از پیش فرض های مهم برای اشتراک دانش در میان کارکنان و گروه ها می باشد.
شریف الدین ورولند[۱۴۰](۲۰۱۲) تحقیقی با عنوان مدیریت دانش درسازمان های عمومی انجام دادند. انجام دادند، آن ها به این نتیجه رسیدند که چنانچه اعتماد دوجانبه میان کارکنان وجود داشته باشد، این اعتماد تسهیل کننده اشتراک دانش و کارگروهی خواهد بود و هرچه این اعتماد افزایش یابد، میزان دانش به اشتراک گذاشته شده و استفاده از آن دانش نیز افزایش خواهد یافت. بنابراین، سازمان ها باید فرصت های بیشتری برای ایجاد تعامل میان کارکنان فراهم آورند تا از این طریق اعتماد میان کارکنان افزایش یابد.
نئو[۱۴۱] (۲۰۱۲) تحقیقی باعنوان عوامل فرهنگی مؤثربراشتراک دانش انجام اد. در خصوص عوامل تأثیرگذار بر اشتراک دانش در یکی از شرکتهای خبری سنگاپور، دریافت که عوامل فرهنگی تأثیر مثبتی بر تصمیم گیری فردی مبتنی بر اشتراک یا عدم اشتراک دانش می گذارد. مطالعه وی آشکار کرد نبود انگیزه، حمایت مدیریتی، اعتماد و روحیه کار گروهی، موانع اصلی و عمده در اشتراک دانش می باشند.
ژانگ وفارمن[۱۴۲](۲۰۱۲) پژوهشی با عنوان طبیعت دانش وتأثیر آن برتمرین های اشتراک دانش انجام دادند. وبه این نتایج رسیدند که در واقع، بدون وجود حس اعتماد در میان کارکنان نباید انتظار داشت که آن ها به سادگی دانش و تجربیات خود را در اختیار یکدیگر قرار دهند. اشتراک دانش در اثر تعامل میان کارکنان و گرایش مثبت آنان نسبت به این امر اتفاق می افتد و اگر در تعاملی که میان کارکنان صورت می گیرد اعتماد دو جانبه وجود نداشته باشد، به یقین اشتراک دانش و تجربه آن طور که مورد دلخواه سازمان است انجام نخواهد گرفت. در واقع، عدم اعتماد میان کارکنان به عدم اعتماد نسبت به صحت و درستی دانش به اشتراک گذاشته شده و توزیع شده در سطح سازمان نیز می انجامد.
یوکل و بکر[۱۴۳](۲۰۱۲) در تحقیق خود با عنوان توانمندسازی مؤثر در سازمان ها شرایطی که اجرای توانمندسازی مؤثر را تسهیل می‌کند که شامل ویژگیهای سازمانی، رهبران و کارمندان و کار است را بررسی می‌کند. از ۱۰۰ سازمان دولتی تعداد ۲۰۰ نفر مورد مطالعه قرار گرفتند. ویژگی هایی از قبیل مدیریت مشارکتی، تسهیم قدرت بوسیله ساختارهای موازی، تیم خودگردان، ساختار سازمانی، سیستم پاداش، دسترسی به اطلاعات، فرهنگ سازمانی و اصول توانمندسازی، ویژگی‌ها و مهارت‌های کارکنان، تسهیم اطلا
عات فرایند تصمیم‌گیری دموکراتیک به اجرای توانمندسازی در سازمان کمک می‌کند و در این تحقیق به دلایل شکست برنامه‌های توانمندسازی پرداخته شده است و راهنمایی‌هایی را به مدیران در زمینه اجرای برنامه‌های توانمندسازی مؤثر ارائه می‌دهد.
محمد[۱۴۴](۲۰۱۱) درتحقیقی دررابطه با سابقه واثرات دانش به این نتیجه رسید که توانمندسازی کارکنان آنان را بسوی فعالیت های مدیریت دانش سوق می دهد.
لیانگ و همکارانش[۱۴۵] (۲۰۱۰)تحقیقی با عنوان جوتیمی، تواناسازی رهبری واشتراک دانش انجام دادند.نتایج تحقیقاتشان نشان داد که جو تیمی به طور مهمی تصورات فرد، اعتقادات هنجاری و استفاده از تکنولوژی را تحت تاثیر قرار میدهدو درنتیجه اعضای تیم دانش واطلاعات را به همدیگر انتقال می دهند وعملکردتیم افزایش می یابد.
۳- روش شناسی تحقیق
۳-۱- مقدمه
از آغاز تاریخ بشر انسان در صدد پی بردن به قاعده و نظم موجود در پدیدهها بوده است. بدین جهت به کشف قوانین، اصول و نظریههای حاکم بر پدیدهها و رویدادها نائل آمده است. اما باید توجه داشت که این قوانین و اصول تحت شرایط خاصی اعتبار دارد. این شرایط زیر بنای صحت آنها را تشکیل میدهد. تحقیق علمی که همان کاربرد روش علمی است در جستجوی شرایطی است که تحت آن پدیده خاصی رخ میدهد و مشخص کردن شرایط دیگری است که تحت آن پدیده رخ نمیدهد. به عبارت دیگر قضیه اصلی روش علمی آن است که تحت چه شرایط خاصی پدیده رخ میدهد. پیش از شروع بحث درباره مراحل روش علمی و صورتبندی مسئله تحقیق لازم است تعریف روش شناسی، روش و تحقیق مورد نظر قرار داده شود (بازرگان ودیگران،۱۳۸۳: ۱۸). همچنین پژوهش نوعی مطالعه و یا بررسی و کند و کاو علمی، دقیق، متکی بر دادهها و اطلاعات نظاممند و سازماندهی شده در مورد مشکلی خاص است که هدفش یافتن پاسخ یا راه حل آن مشکل است (الوانی و دیگران ۱۳۸۶: ۲۴). بنابراین در این فصل روش تحقیق، قلمرو مکانی تحقیق و همچنین در مورد نحوه نمونهگیری و تعیین اندازه آن ارائه خواهد شد. همچنین ابزار جمعآوری اطلاعات در این تحقیق معرفی و در پایان روایی و پایایی آن را مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
۳-۲- روش شناسی تحقیق
به طور کلی روشهای تحقیق در علوم انسانی را میتوان با توجه به دو ملاک الف: هدف تحقیق ب : نحوه گردآوری دادهها تقسیم کرد. تحقیقات علمی بر اساس هدف تحقیق به سه دسته بنیادی، کاربردی و تحقیق توسعهای تقسیم میشوند. تحقیقات بنیادی نظریهها را بررسی کرده و آنها را تأیید، تعدیل یا رد میکند. تحقیق بنیادی به کشف قوانین و اصول علمی میپردازد. ولی هدف تحقیق کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است، به عبارت دیگر تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد علمی دانش هدایت میشود. تحقیقات توسعهای به منظور تدوین ، تشخیص مناسب بودن یک فرایند آموزشی انجام میشود.
از دستهبندی تحقیقات برچسب نحوه گردآوری دادهها ، دو دسته تحقیق توصیفی(غیر آزمایشی) و آزمایشی داریم که به ترتیب تحقیقات توصیفی به پنج دسته ۱ – تحقیقات پیمایشی ۲ – همبستگی ۳ – اقدام پژوهی ۴ – بررسی موردی ۵ – پس رویدادی، و تحقیقات آزمایشی نیز به پنج دسته تحقیقات ۱ – انتساب تصادفی ۲ – همتا کردن تصادفی ۳ – انتخاب همگن ۴ – تحلیل کواریانس ۵ – استفاده از آزمودنیها به عنوان کنترل خودشان تقسیم میشوند.
این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی بوده زیرا هدف تحقیق توسعه دانش کاربردی است و از لحاظ روش توصیفی (غیر آزمایشی) از نوع همبستگی است.
۳-۳- ابزار گردآوری داده‏ها
این مطالعه به صورت میدانی انجام‌ شده، از لحاظ ماهیت کاربردی و از لحاظ زمانی مقطعی می‌باشد. در تحقیق حاضر، اطلاعات اولیه به روش کتابخانه‌ای جمع‌آوری گردیده و آن گاه به منظور دستیابی به نتایج و اهداف اصلی محقق به روش میدانی و از طریق پرسشنامه اطلاعات نهایی را جمع‌آوری می‌نماید.
جهت جمع آوری داده‌ها در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد که توسط لیانگ و ایکسیو، برادلی[۱۴۶] (۲۰۱۰) تهیه شده است استفاده شد. که روایی و پایایی آنها در پژوهش های پیشین مورد تایید قرار گرفته است استفاده شد. همه سؤالات دارای مقیاسی از ۱ تا ۵ بودند که ۱ به معنای “مخالفت شدید” و ۵ به معنای “موافقت شدید” بود. پرسشنامه در اختیار پاسخگویان مناسب قرار گرفت.
جدول شماره ۳-۱- ترکیب و ارتباط مدل پژوهش با موارد پرسشنامه