از خدمات و حمایتهای واحدهای قرار میگیرد (فرشادی و دیگران، 91).
12-2- تنگناهای توسعه خوشههای صنعتی در کشور
الف) عدم توانمندی بنگاههای کوچک و متوسط:
خوشههای صنعتی در جاهایی شکل میگیرند که بنگاههای کوچک و متوسط قوی وجود داشته باشند. اما اینگونه واحدها در کشور ما از جهات متعدد تکنولوژیکی مالی، مدیریتی و ساختاری و غیره فوقالعاده ضعیف میباشند.
ب) رسمیت نداشتن بنگاههای کوچک و متوسط در نظام اداری- اجرایی کشور:
علیرغم سهم گسترده (93%) و قابلیتهای فوقالعاده بنگاههای کوچک و متوسط، در قوانین ثبتی، مالیاتی، حسابرسی و غیره هنوز تفاوتهای صنایع بزرگ و کوچک دیده نشده است، در حالی که تقویت و توسعه اینگونه بنگاهها به تدوین قوانینی متناسب با آنها و پذیرفتن این واحدها بهعنوان یک بخش رسمی و بزرگ در اقتصاد کشور محتاج است.
ج) سابقه پررنگ برنامهریزی متمرکز در کشور:
در نظامهای برنامهریزی و اجرایی که بیش از اندازه تمرکزگرا هستند، مشکل عدم توجه به مزیتهای نسبی منطقهای بهوجود میآید. سابقة تاریخی این مسأله در ایران این معضل (عدم توجه به مزیتهای نسبی منطقهای) را بهنوعی در کشور نهادینه ساخته است؛ چنانچه بهنظر میرسد همه مناطق کشور سعی دارند از یک مسیر واحد و با استقرار صنایعی مشابه به توسعه دستیابند.
د) معضلات فرهنگی:
متاسفانه جو اعتماد متقابل و فرهنگ کارگروهی[26] در کشور بهشدت ضعیف بوده و این مسأله توسعه خوشههای صنعتی که اساساً فعالیتی چند جانبه و مشارکتی است را با مشکل مواجه میکند.
ه) ضعف انگیزهها در بخش خصوصی:
در ایران تقریباً تمام فعالیتهای بزرگ اقتصادی توسط دولت انجام شده است و همین مسأله انگیزه عمومی برای دخالت در عرصههای اقتصادی توسط مردم را بهشدت کمرنگ ساخته است. بههمین دلیل تشکیل خوشههای صنعتی، که از نمونههای پیشرفتة ورود نظامیافته بخش خصوصی در حوزة اقتصاد است در ایران با مشکل مواجه است. باید توجه داشت که گرچه ممکن است مساعدت یا مشاوره دولت در شکلگیری خوشههای صنعتی مؤثر باشد، اما خوشهها درنهایت میبایست کاملاً خصوصی اداره شوند.
و) عدم تجربه قبلی:
تاکنون فعالیت آگاهانه و مستقلی برای خوشهسازی درکشور صورت نگرفته است و بههمین علت توان برنامهریزی و اجرایی کارشناسان دستگاههای اجرایی در این حوزه محدود است.
ز) ضعف توان کارشناسی دستگاههای اجرایی:
دستگاههای اجرایی به وی‍ژه در سطح منطقهای با ضعف مفرط کارشناسی مواجهند و این درحالی است که ایجاد خوشههای صنعتی در مناطق به مجریانی قوی و مشاورانی مجرب احتیاج دارد.
ح) عدم همکاری نظام بانکی کشور:
از اساسیترین نیازهای اولیه هر نوع کسب و کار مسأله تامین مالی است. متاسفانه ترتبیات کهنه حاکم بر نظام بانکی کشور توان آنها را بیش از آنکه در خدمت تولیدکنندگان و صنعتگران قرار دهد در اختیار تجار و بخش واسطهگری میگذارد. توسعه خوشههای صنعتی به همکاری نزدیک بانکها احتیاج دارد و در این راستا تدوین مقرراتی خاص و تعریف پستهای کارشناسی در بانکها عامل ضروری است.

اء شرکت های کوچک در خوشههای صنعتی بر عهده دارد. از طرف دیگر نمی توان نواحی صنعتی را تنها با مداخله های سیاستگزاری دولتی ایجاد کرد، اما در صورتی که گروه کثیری از بنگاه های تخصصی که از حیث جغرافیایی تمرکز یافته اند در یک نا حیه موجود باشند، نهاد های دولتی می توانند در پشتیبانی از رشد صنعتی و نوآوری موثر باشند.
به طور کلی به نظر می رسد که در کشور های در حال توسعه استراتژی صنعتی در سطح مرکزی کنترل شده و در این سطح گسترش می یابد. در حالی که ابتکارات کمی که در سطح محلی در این کشورها وجود دارند اغلب به دلیل فرایند تصمیم گیری متمرکز و نبود استقلال مالی با مشکل مواجه می شوند. زایتلین (1992) با اشاره به کشور های صنعتی می نویسد: ترویج و گسترش نواحی صنعتی به معنای انحلال سیاستگزاری دولتی نیست، بلکه به معنای توزیع جدید وظایف بین سطوح مختلف دولت یعنی سطوح محلی، منطقه ای، کشوری و حتی فرا کشوری است و می توان این ملاحظات را در مورد کشورهای کمتر توسعه یافته نیز به اجرا درآورد.
نتیجه آنکه اغلب صاحب نظران ضمن تاکید بر خودیاری بخش خصوصی، حتی در خوشه های جا افتاده، دخالت دولت را موثر می دانند. در موارد بروز تعارض، این سازمان های دولتی اند که با ایفای نقش میانجی، نقش مهمی پیدا می کنند. بنابراین نحوه عملکرد مقامات محلی و چگونگی اعمال حاکمیت محلی به موضوعی راهبردی و مهم تبدیل می شود. البته در این زمینه هنوز سئوالاتی مطرح می باشد، از جمله آنکه آیا مشارکت بخش های خصوصی و دولتی باید مستمر باشد و یا فقط به هنگاه بحران ضرورت پیدا می کند؟( اشمیتز و ندوی، 1381)
ب) انجمن ها و اتحادیه ها:
خوشه های صنعتی فعال، معمولا یک موجودیتی آشکار و مشترک از دانش سازمانی را توسعه داده اند. در این دانش مشترک همه اعضاء در طول مرزهای عملیاتی و فرهنگی سازمان سهیماند. اتحادیه ها نیز نوعی پیوند اجتماعی- فرهنگی میان سازمان های عضو هستند که یک شناسه رفتاری مشترک ایجاد می کنند و به عنوان تسهیل کننده فعالیت مشترک و اعتماد متقابل، یک زبان مشترک نه فقط به صورت کلان بلکه در کارکرد های فنی، تجاری و سازمانی مشترک، یک فرهنگ و محیط صنعتی مشترک، یک رویکرد مشترک برای توسعه منابع انسانی و نیروی کار متخصص، یک درک تجاری مشترک از پویایی رقابت در صنعت و یک رویکرد مشترک برای اندازه گیری عملکرد رقابتی شناخته می شوند.
از طرفی نیز برای رویارویی با مسائل حاصل از رقابت جهانی، تلاش های درون شرکتی کافی نیست. بنابراین نقش اتحادیه ها و انجمن های صنفی بسیار مهم است. انجمن های صنفی هم از لحاظ ارائه خدمات و هم از لحاظ اعمال نفوذ وظیفه سنگینی دارند. حرفهای کردن انجمن های صنفی و پیاده کردن ساز و کارهایی برای تضمین روند مستمر توسعه انسانی، جنبه های کلیدی این معقوله اند.( آلتنبرگ، مایر، 1999)
در بسیاری از موارد انجمن های کارفرمایی و دیگر نهاد های نزدیک به بنگاهها در فراهم آوردن خدمات نقش موثری دارند. در برخی موارد توصیه شده است که حمایت از شرکت ها، مشروط به آنها با یکدیگر باشد مانند ارائه خدمات مالی به شرکت های کوچکی که به جای وثیقه های شخصی، ضمانت های ذنجیره ای یا گروهی می دهند و یا برگزاری دوره های آموزشی برای صاحبان شرکت های کوچک و متوسط که شامل بازدید گروهی از شرکت های پیشرفته تر و نمایشگاه ها می شود.
انجمن های تجاری و بخشی در ارائه ابتکارات حمایتی نیز در خوشه های صنعتی ایفای نقش می کنند. در خوشه های کشور های کمتر توسعه یافته، انجمن های بخشی متعددی فعال هستند. برخی از آنها فقط اهداف گروهی خاص را دنبال می کنند در حالی که بعضی دیگر طیف وسیعی از خدمات را ارائه می کنند. این خدمات عبارتند از: آموزش، کنترل کیفیت، جمعآوری اطلاعات، مشاوره حقوقی و کاریابی.
ندوی و اشمیتز (1994) در مطالعات خود چنین نتیجهگیری می کنند: این طور نیست که تمامی این گروهها در خدمت منافع جمعی خوشه صنعتی باشند بلکه برخی از آنه به سپر نگهدارنده عناصر قدرتمندتر داخل خوشه ها تبدیل می شوند. به هر جهت، تعداد کمی از این گروه ها به ایفای نقش خود در ارائه خدماتی که بروسکو (1990) آنها را خدمات واقعی می خواند، پرداخته و یا از منافع جمعی خوشه حمایت می کنند. در تحلیلی تطبیقی که توسط بانک جهانی بر روی سیستم های حمایتی بنگاه های صنعتی کوچک و متوسط اندونزی، کره، ژاپن و کلمبیا انجام شده است بر اهمیت کانال های خصوصی تاکید می شود. نتیجه این تحلیل آن است که منبع اصلی حمایت، از جانب خریداران، بازرگانان، تامین کنندگان، بانک ها و تلاش های مشترک بنگاه های صنعتی کوچک و متوسط فراهم می شود.
ملاحظات نهادی خصوصی و همکاری بین گروه های دولتی و خصوصی در ارائه خدمات واقعی از طریق استفاده از ابتکارات مشترک در کشور های صنعتی نسبتا موفقیت آمیز بوده است. در این کشورها نهاد های دولتی نقش کاتالیزور را دارند و برخی اوقات کمک های مالی و زیربنایی مهمی ارائه می دهند، در حالی که بخش خصوصی به ارائه فناوری های خاص میپردازد از نظر مالی نیز کمک هایی را عرضه میکند.
د) فراهم کنندگان خدمات بهبود کسب و کار
عدم برخورداری از خدمات کسب و کار توسعه، از اساسی ترین معضلات نوسعه بنگاههای کوچک و متوسط به طور عام و خوشه صنعتی به طور خاص می باشد. به دلیل کوچک بودن مقیاس ها در بنگاه های کوچک و متوسط آنها نمی توانند در درون خود بخش های مستقلی برای پرداختن به مسائل برنامه ریزی استراتژیک، ارتقاء سازمانی، تحقیق و توسعه و غیره داشته باشند. مراکز خدمات توسعه
کسب و کار می توانند در حوزه های تکنولوژی، مدیریت، بازاریابی، تحقیق و توسعه بنگاه های کوچک و متوسط را یاری کنند.
با توجه به مطالعات اشمیتز و بروسکو، در ناحیه صنعتی ایتالیا مداخله های موثر عاملان دولتی و خصوصی در سطوح منطقه ای و کشوری نقش اساسی دارد. بی شک یکی از مهمترین نقش های ایفا شده در این زمینه، نقش آژانس های مالی منطقه ای و هیئت های ارائه دهنده بهبود کسب و کار میباشد. این آژانس ها و هیئت ها در اوایل دهه 70 ایجاد شدند و هدف آنها ارتقاء بخشی و خمایت از بخش تولید محلی از طریق محرک های مالی است.
علاوه بر مراکز خدمات بهبود کسب و کار، انجمن های صنعتی و کارفرمایی نیز در نواحی صنعتی ایتالیا به عنوان تامین کنندگان خدمات جمعی مطرح هستند. خدمات ارائه شده از جانب این انجمن ها شامل موارد ذیل می باشد:
عرضه اطلاعات، کنترل کیفیت، تسهیلات برای آزمایش مواد خام، آموزش فنون مدیریت و کارفرمایی، ترجمه پیشنهادات مناقصه، مشاوره در مورد مسائل مالی و حقوقی،دفتر اداری و تحقیق بر روی بازار های خارجی.
د) مراکز پژوهشی و مراکز آموزشی
مراکز آموزشی؛ اجرای نظام آموزشی در یک خوشه از قرار ذیل می باشد:

تظاراتی كه معمولاً از او می‌رود، دست به انتخابی بزند و این انتخاب سبب ایجاد روابط انسانی مثبت، افزایش ایمنی، موفقیت و آسایش خاطر شود. پاسخ مؤثر هم پاسخی است كه فرد را قادر می‌سازد تا به هدف‌هایی كه باعث تقویت عزّت نفسش می‌شوند، دست یابد.
3-همکار
همکاری فرآیندی است که در آن، کنشگران مستقل یا نیمه‌مستقل از طریق مذاکره رسمی و غیررسمی تعامل می‌کنند تا با هم قواعد و ساختارهایی برای هدایت روابط‌شان و شیوه‌هایی برای عمل یا تصمیم‌گیری درباره مسائلی که آنها را کنار هم آورده به وجود آورند؛ فرآیندی است که مستلزم هنجارهای مشترک و برهم‌کنش‌های متقابلاً سودمند است.
4-ارتقا
به روشهای مشخصّی گفته می‌شود که یک سارمان به منظور توسعه و پیشرفت شغلی کارکنان واجد شرایط خود ، به کار می‌برد
5-حقوق و مزایا
منظور از حقوق و دستمزد (Payroll) پرداخت هزینه ای است که به جبران فعالیت‏های کارکنان در هر موسسه یا بنگاه اقتصادی پرداخت مي‏گردد. هزینه حقوق و دستمزد بیانگر سهم نیروی کار در تولید محصولات یا ارائه خدمات است و به عنوان یکی از عوامل بهاء تمام شده مستلزم اندازه گیری ، کنترل و تجذیه و تحلیل مستمر مي‏باشد.
البته منظور از حقوق مبلغ ریالی و جنبه‏های مادی، جبران سازی بوده و بدیهی است که جنبه‏های انگيزشى نيز از اهمیت خاص خود برخور دار است که خارج از مفهوم حقوق ودستمزد قرار دارد. نکته قابل توجه اینکه منظور از دستمزد، پرداختى است كه مبناى محاسبه آن، ساعت است و شیوه پرداخت به کارگران بوده و منظور از حقوق، پرداخت‌هايى است كه ماهانه محاسبه وپرداخت مي‏گردد و نوعا مربوط به پرداخت كارمندان مي‏باشد. حقوق تخصیصی برای برای هر کارمند شامل مزایا و کسورات مي‏باشد که مزایای را مي‏توان در مواردی همچون :حقوق مبنا، فوق العاده شغل، عائله مندی، فوق العاده محل خدمت،فوق العاده جذب،و غیره نام برد و موارد کسور نیز مي‏تواند شامل مالیات ، بیمه عمر، بیمه حقوق 27 درصد، بازنشستگی ، وام صندوق و غیره باشد.
6-شرایط کار در محیط فعلی
محیط را مي‏توان به محیط کار و محیط عمومی تقسیم کرد. محیط کار به محیطی گفته مي‏شود که سازمان به طور مستقیم با عوامل اساسی آن در ارتباط است و از آن تاثیر مي‏پذیرد، مانند بازار، رقبا، بخش تهیه مواد اولیه، منابع انسانی،سهامداران و اتحادیه‏های کارگری، محیط عمومی به عواملی تاکید دارد که به طور غیر مستقیم بر سازمان و عملکردهای آن تاثیر مي‏گذارد، مانند عوامل فرهنگی، ا اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فناوری.
محيط كار در سازمانها از موضوعات مهمي است كه پيوسته مطرح و بر اهميت وچگونگي ايجاد محيطي مناسب و كارا براي نيروهاي انساني تاكيد مي‏شود؛ يك محيط خوب، مي‏تواند بر رشد ارزشهاي پرسنل، افزايش توان و بهره وري آنان اثرگذار باشد به همين دليل علم مديريت انساني يا ارگونومي براي رهبران و مديران سازمان از اهميت بالايي برخوردار مي‏باشد.

هروندی سازمانی اشاره کرده اند و اینکه چگونه با توجه به این نظریه عدالت و ادراک کارکنان بر روی رفتار شهروندی توجیه مي‏شود.
بروز رفتار شهروندی سازمانی مي‏تواند بر مبنای عوامل محیطی مثل پاداش‏های اجتماعی باشد، همان طور که تسی و همکارانش (1997) اشاره مي‏کنند که کارفرما به تلاش کارگر، از طریق توجه بیشتر به آرامش و رفاه و سرمایه گذاری شغلی وی در سازمان واکنش نشان مي‏دهد، این روابط متقابل در محیط اجتماعی یا روابط شغلی افراد روی مي‏دهد (کاستر و همکاران، 2003).
ایزنبرگر و همکاران (2004) در تحقیقی با توجه به اصل تقابلی 4 که در نظریه گلدنز 5 (1960) آمده است به این نتیجه رسیدند که اشخاص بر طبق اصل تقابلی منفی، با دیدن رفتار نامطلوب از فرد متقابل بر علیه شخصی که با بی عدالتی با آنها رفتار کرده، انتقام جویی مي‏کنند و با وی به مخالفت مي‏پردازند و از سوی دیگر اصل تقابلی مثبت را تایید مي‏کنند که افراد به دنبال یک رویه و پیامد منصفانه در برابر طرف مقابل واکنشهای مثبتی را از خود مي‏دهند بنابراین اصل تقابلی مي‏تواند واسطه بین عدالت و اثرات آن باشد یعنی زمانی که رویه‏ها و چیامدهای سازمانی منصفانه باشد، اشخاص طبق اصل تقابلی مثبت بیشتر رفتارهای مثبت را بروی مي‏دهند (به طور مثال، اعتماد به همکاران یا سرپرستان و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی) و برعکس آن افراد با عرف تقابلی منفی با دیدن پیامدها و رویه‏های ناعادلانه رفتارهای نادرستی چون رفتارهای انتقام جویانه و کنارگیرانه از خود نشان مي‏دهند (توکلی، 1387).
2-7- ابعاد رفتار شهروندی
در مورد ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اتفاق نظر وجود ندارد. بررسی‏های پادساکف (2000) به نقل از حسنی کاخلی و همکاران (1386). نشان داد که تقریبا 30 نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که در برخی مواقه همپوشانی مفهومی میان آنها وجود دارد. وی با جمع بنذی و طبقه بندی دیدگاه‏های مختلف هفت بند اصلی این رفتارها را نشان داد که عبارتند از :
1ـ رفتارهای کمک کننده : رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و با جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار مي‏باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که بوسیله ارگان (1988) بیان شد. مفهوم کمک‏های بین فردی گراهام (1989) و رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی (OCB-I) ویلیامز و اندرسون (1991)، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو (1986) و مفهوم کمک به دیگران جرج و بریف (1992) جرج و جونز (1997) همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین مي‏کند.
رفتار کمکی، یکی از متناوب ترین جنبه‏های رفتار شهروندی است بعد رفتار شهروندی سازمانی، امانت و درست کاری را ایجاد کرده و بصورت داوطلبانه به دیگران یا جلوگیری از مشکلات وابسه به کار کمک مي‏کند و این رفتارها مي‏توانند شامل رفتارهایی مانند جلوگیری از تعارضات داخلی، تشویق کارهای همکاران و همکاری با افراد دیگر است. مفهوم این رفتار شامل دو اجزای مجزا است ابتدا، همنوع گرایی به رفتارهایی اشاره مي‏کند که هدف آن کمک به دیگران در کارها یا مشکلات سازمانی است این رفتارها مي‏توانند بطوری خاص برای سازمان، خریداران، مشتریان یا همکاران هدایت شوند. دومین نوع این رفتار شامل رفتارهای مودبانه است ادب با تلاش برای جلوگیری از ایجاد مشکل به افراد کمک مي‏کند هشدار همکاران برای برنامه ریزی تغییرات یا مشکلات بالقوه، مثالی از این رفتار است.
2ـ جوانمردی (مردانگی) جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان (1990) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. تحقیقات مکنزی(1993) این نوع رفتار را از سایر انواع رفتارها شهروندی سازمانی متمایز نشان داد. رفتار جوانمردانه به عنوان اصلاح رفتارهای منفی از جمله ایجاد محیطی دوستانه مشخص مي‏شود.

منابع مهم اطلاعاتی، انگیزشی و مدیریتی مورد استفاده قرار مي‏گیرند. این روند پردازش اطلاعات شامل توجه به هیجان ها، پردازش و ارزیابی صحیح هیجان‏ها و نظم بخشی سازمان یافته هیجان‏ها است.
چنین نگاهی به هوش هیجانی توسط قربانی و همکاران (2000) در ایران و آمریکا مورد بررسی قرار گرفته است. بر مبنای یافته‏های این پژوهش چهار مولفه هوش هیجانی طی مراحل توجه، پردازش و برون داد در هر نمونه ایرانی و آمریکایی نشان داده شده است.
2-8-7- برخی از مدل‏های هوش هیجانی
مدل بار ـ آنبارـ آن (1996) با ساخت یک مقیاس 133 ماده ای، مفهوم بهره هیجانی[73] را مطرح کرد. با این مقیاس مجموعه وسیعی از صفات مختلف مانند خودآگاهی هیجانی خود شکوفایی، خوشبینی، استقلال، مسئولیت اجتماعی، تحلیل استرس و احساس خوشبختی سنجیده مي‏شود. او براین اساس هوش هیجانی را به عنوان یک مجموعه از ظرفیت ها، قابلیت‏ها و مهارت‏های غیر شناختی مي‏داند که توانایی‏های فرد را در برخورد موفقیت آمیز با مقتضیات و فشارهای محیطی، بالا مي‏برد (بار ـ آن و پاکر، 2000).
بار ـ آن در کارهای بعدی خود مفهوم بهره هیجانی را گسترش مي‏دهد و در پنج مولفه آن را سازمان مي‏بخشد. پپنج مولفه هوش هیجانی از نظر بار ـ آن به شرح ذیل مي‏باشد:
الف) بهره هیجانی درون شخصی [74]که به اجزایی از قبیل خودآگاهی، شکوفایی و استقلال تقسیم مي‏شود.
ب) بهره هیجانی بین شخصی[75] که شامل همدلی، روابط بین فردی و مسئولیت پذیری اجتماعی مي‏باشد.
ج) بهره هیجانی قابلیت سازش یافتگی [76]که اجزای آن عبارتند از انعطاف پذیری آزمون واقعیت و توانایی حل مساله
د) بهره هیجانی مدیریت استرس[77] که کنترل تکانه و تحمل استرس را در بر مي‏گیرد.
ه) بهره هیجانی خلق عمومی[78] کهبه اجزایی مانند امیداوری و شادمانی تقسیم مي‏گردد.
رویکرد بار ـ آن به دلیل پشتوانه نه چندان محکم و استفاده از مفاهیم سنتی روان شناسی توجه چندانی در محافل علمی کسب نکرده است و تنها مفهوم بهره هیجانی او مورد توجه سازمان‏های تجاری قرار گرفته است (قربانی و همکاران، 1381). با این حال مقیاس بهره هیجانی بار ـ آن به خوبی با ساختار نظری وی همخوان است و خرده مقیاس‏های پایانی خوبی نشان داده اند (آستین و همکاران، 2005).
مدل گلمن
گلمن (1995) در کتاب عمومی و غیر تخصصی، به تفضیل درباره هوش هیجانی بحث کرده و آن را در سطح گسترده ای معرفی کرده است. او تعداد از مهارت‏های ارتباطی و اجتماعی را که با درک و ابزار هیجان‏ها هم بسته است، به عنوان مولفه‏های هوش هیجانی معرفی مي‏نماید. گلمن چارچوب مورد نظر خود را در سال 1998 مورد تجدید نظر قرار مي‏دهد و آن را به صورت زیر معرفی مي‏کند :
الف) خودآگاهی[79] : شامل مواردی چون آگاهی هیجانی و اعتماد به نفس
ب) خود نظم بخشی[80] : شامل مواردی چون خود کنترلی و نوآوری