چکیده:

   سرمایه گذاران برای افزایش بازدهی خود نیازمند آنند که از همه اطلاعات گذشته و حال برای انتخاب سهام و روند آن در آینده استفاده نمایند که بدین منظور از تحلیلهای بنیادی و تکنیکی استفاده می نمایند. هر کدام از این تحلیلها معایب و مزایای خاص خود را دارند. این تحقیق به منظور بررسی رابطه بین متغیرهای رویکرد کنسلیم که ترکیبی از هر دو تحلیل بنیادی – تکنیکی می‌باشد و بازدهی سهام اجرا شده است . در این تحقیق ، متغیر مستقل، جریان نقد هر سهم ، جهت حرکت بازار ، مالکیت سهامداران نهادی، سهام شناور آزاد، پیش رو بودن صنعت و متغیر وابسته ، نرخ بازده سهام شرکتها می باشد. هدف کلی این تحقیق کمک به انتخاب سهام برتر جهت مدیریت پرتفوی و همچنین دستیابی به مدل قابل تعمیم برای ارزیابی بازدهی نرمال و بازدهی غیرنرمال سهام در بورس اوراق بهادار در جهت بهبود تصمیم گیری سرمایه گذاران فعال در این بازار است و مسلماٌ نتیجه این تحقیق می تواند به سرمایه گذاران در این حوزه کمک شایانی نماید.

این تحقیق در بازده زمانی 82 تا 86 در بورس اوراق بهادار تهران انجام گردید، سپس نمونه آماری تعیین و در نهایت 80 شرکت از شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران برای نمونه آماری انتخاب گردید که در 19 صنعت مختلف قرار گرفته اند.

نتایج این تحقیق نشان داد که بین سه متغیر از متغیرهای رویکرد کنسلیم (جریان نقدی هر سهم ، جهت حرکت بازار و پیش رو بودن صنعت) و بازدهی سهام رابطه معناداری وجود دارد ، بین سهام شناور آزاد و نرخ بازده ارتباط مثبت و معنی دار بوده و لیکن این ارتباط مثبت، در سطح بسیار ضعیف می باشد. اما بین سهامداران نهادی و بازدهی سهام ارتباط معنی داری یافت نگردید. سپس با استفاده از مدل برآوردی مقادیر بازده برای سال 87 پیش بینی و با مقادیر واقعی آن سال مقایسه گردید.

فصل اول: طرح و کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

   اطلاعات نقش بسیار مهمی را در عرصه های مختلف تصمیم گیری ایفا می کند. اساساٌ تصمیماتی که مبتنی بر اطلاعات نبوده قادر به برآورده کردن خواسته تصمیم گیرنده نمی باشد .اطلاعات باید دارای ویژگیهای کیفی مناسبی باشد تا بتواند مبنای درستی برای تصمیم گیری فراهم نماید. ویکری (١٩٨۵) ویژگیهای کیفی اطلاعات را بدین گونه تعریف می کند : ویژگیهایی از اطلاعات که موجب سودمندی آن می شود. بر اساس چارچوب نظری یکی از مهمترین ویژگیهای کیفی اطلاعات قابل اتکا بودن آن می باشد. در نبود این ویژگی کیفی هرگونه تصمیم گیری مبتنی بر اطلاعات با ریسک بالایی همراه خواهد بود.

لذا سرمایه گذاران اعم از افراد و شرکتهای سرمایه گذاری در حال حاضر نگرانی زیادی در خصوص سرمایه گذاری در زمینه های متفاوت و حتی سهام شرکتها دارند. سرمایه گذاران برای رسیدن به هدف خود که همانا کسب بازده مطلوب از سرمایه گذاری خود می باشد، نیازمند آنند که از همه اطلاعات جدیدی که منتشر می شود برای انتخاب سهام استفاده کنند. در واقع یکی از اولین سوالاتی که در ذهن هر سرمایه گذار فردی یا نهادی در بازار سرمایه شکل می گیرد این است که آیا می توان با استفاده از اطلاعات موجود قیمت ها را پیش بینی کرد؟ آیا می توان   استراتژی هایی برای پیروز شدن بر بازار کشف کرد؟ آیا می توان با بکارگیری این اطلاعات و روش های خاص معامله ، بازدهی بیش از متوسط بازار بدست آورد؟

طبق تحقیقاتی که در جهان برای شناسایی عوامل موثر بر بازده سهام انجام پذیرفته ، مشخص گردیده که عوامل متعددی شامل عوامل بیرونی همانند سیاست های کلان اقتصادی دولت ، مسائل سیاسی درون کشور و خارج کشور ، تورم ،……. و عوامل درونی شرکت مانند کیفیت مدیریت، کارایی عملیاتی شرکت ، ساختار مالی شرکت ، ……. بر بازده سهام شرکت موثر هستند.

همچنین مدارک و شواهد قابل توجهی مبتنی بر ارتباط بازارهای سهام بین اللمللی (روون هورست، ١٩٩٨ ) و عوامل موثر چشمگیری بر بازدهی سهام موردانتظار این بازارها وجود دارد (هوگن و بکر، ١٩٩۶ )، لذا با توجه به این موارد منطقی است که استنتاج نماییم روشهای موفق برای دستیابی به سود غیر نرمال در یک بازار را می توان به بازار هایی با رفتاری مشابه تعمیم داد.

سرمایه گذاران و سفته بازان مدام در حال بررسی و جستجو برای یافتن روشهای مطمئن تر به منظور یافتن جهت بازار ، کشف سهام مناسب برای خرید و زمان مناسب برای ورود و خروج از آن سهام می باشند. در بازار سرمایه سرمایه گذاران و سفته بازان بسیار موفقی می توان یافت که با بینش و قدرت قضاوت خود در مورد بازار توان ایجاد سود بالایی دارند. در مطالعات مرتبط با بازار سرمایه در طی سالهای گذشته ، دو مکتب فکری کاملاٌ متمایز ایجاد گردیده است، این دو مکتب در پاسخ دادن به مشکل معامله گران برای یافتن پاسخ به دو سوال چه سهمی و چه زمانی  رویه ای کاملاٌ متفاوت دارند. در بازار سرمایه عموماٌ این دو دسته را به نام تحلیل بنیادی و تحلیل تکنیکی می نامند.

همواره برای سرمایه گذاران کارایی این دو دسته مورد تردید و بحث برانگیز بوده است . یکی از مواردی که در سال‌های اخیر در بازار‌های جهانی و به تازگی در ایران نیز در انتخاب و خریدسهام مورد توجه سرمایه گذاران قرار گرفته است روش CANSLIM (کنسلیم) می باشد که ترکیبی از هر دو تحلیل بنیادی – تکنیکی می‌باشد. در این تحقیق به ارتباط چند متغیر مدل کنسلیم با بازدهی سهام می پردازیم.

1-2- تشریح و بیان موضوع

همانطوریکه در قسمت قبل )مقدمه( عنوان گردید در ادبیات علوم مالی نرخ بازدهی نرمال و غیرنرمال دارای اهمیت ویژه ای است و همیشه این مساله وجود دارد که چگونه می توان این دو عامل کلیدی را برای تصمیم گیری پیش بینی نمود و برای اندازه گیری عملکرد آنها را محاسبه نمود.

سرمایه گذاران بورس اوراق بهادار به منظور موفقیت در سرمایه گذاری تلاش می نمایند تا بهترین سهم را انتخاب کنند و قیمت آتی آن را پیش بینی نمایند. سرمایه گذاران به منظور دستیابی به این هدف ، روش های مختلفی را در پیش می گیرند و از ابزارهای مختلفی استفاده می نمایند. بیشتر معامله گران اوراق بهادار خود را در یکی از دو دسته تحلیل گران تکنیکی و یا فاندامنتال (بنیادی) می دانند. در تحلیل تکنیکی از نمودار قیمتها ،‌حجم معاملات و مقادیر محاسبه شده از قیمتها استفاده می شود. در تحلیل تکنیکی محتوی اطلاعاتی فقط قیمت و حجم معاملات است. در حالیکه در تحلیل فاندامنتال یا بنیادی از اطلاعات بسیار وسیعی مانند اطلاعات درون شرکتی (سود هر سهم، فروش ، نسبتهای مالی، ظرفیت، طرحهای توسعه، سوبسیدها و…..) و اطلاعات برون شرکتی (صادرات و واردات کالاها،      تعرفه های گمرکی ، نرخ سود بانکی ، تورم، نرخ ارز، رشد افتصادی ، نرخ سود بانکی، قیمت نفت، تحولات سیاسی، وضعیت رقباو…..) استفاده می کند .

در این تحقیق به رویکرد کنسلیم می پردازیم که ترکیبی از هر دو تحلیل بنیادی – تکنیکی می‌باشد .کنسلیم توسط کارشناس معروف بازار سرمایه ویلیام اونیل صاحب پرتیراژترین روزنامه مالی آمریکا تدوین شده است. کنسلیم مبتنی بر رشد عایدی فصل جاری هر سهم، متوسط رشد عایدی سالانه هر سهم، محصول جدید،قرارداد جدیدو یا مدیریت جدید، تعداد سهام شناور ، پیش‌رو بودن صنعت سهم، مالکیت سرمایه‌گذاران نهادی یک شرکت، جهت حرکت بازار می باشد.

لذا قصد داریم چندین متغیر مدل کنسلیم ، ارتباط و قابلیت اجرای آن در بازار سرمایه ایران به منظور وجود بازدهی غیرنرمال مورد بررسی قرار دهیم. سپس داده های تاریخی بازار سرمایه ایران که موضوع مطالعه انتخاب سهام کنسلیم می باشد برای آزمون بازدهی نرمال و غیرنرمال بکار گرفته می شود. اگر بازدهی غیر نرمال بدست آمد ،می توان قابلیت اجرای موفق رویکرد کنسلیم را در ایران نتیجه گرفت.

به منظور تحلیل صحیح بازار ایران باید تمثیلی از اوراق بهادار که منعکس کننده عملکرد بازار ایران باشد را تعریف نماییم لذا می توان از شاخص کل استفاده نمود. برای اینکه اثر بازار را در حرکات قیمت سهم اندازه گیری نماییم، شاخص معیاری را که از بازدهی گذشته سهام موجود در نمونه در طی محدوده زمانی تحقیق را تعریف می نماییم و سپس به مقایسه تفاوت درصدی شاخص کل و شاخص معیار می پردازیم.

در ابتدا دو فاکتور رشد درآمد و جهت حرکت بازار را بررسی می کنیم.کنسلیم برای بررسی فاکتور عایدی هر سهم ، ای پی اس سالیانه و فصلی را درنظر می گیرد که به دلیل فقدان اطلاعات در این مقاله به ای پی اس سالیانه می پردازیم.

جهت بررسی عایدی هر سهم ، بعلت عدم وجود قوانین حسابداری محکم بعضی از مدیران ممکن است که سود خود را بالاتر یا پایین تر از واقع گزارش نمایند و با این حال عملکرد مالی خود راسالم جلوه دهند . لذا برای جلوگیری از بروز مشکلات در این مقاله برای اطلاعات ای پی اس از جریان نقدی هر سهم  استفاده می شود که مقیاس صحیح تری می باشد.

در این راستا بررسی خواهیم کرد که :

– آیا با استفاده از رویکرد کنسلیم می توان بازدهی غیرنرمال کسب کرد یا نه ؟  

– آیا رابطه معنی داری بین چندین متغیر رویکرد کنسلیم و بازدهی سهام وجود دارد یا نه ؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

دانش‌آفرینی یا مدیریت دانش مشتمل بر طیفی از استراتژی‌ها و الگوهای اجرایی است که در یک سازمان بمنظور شناسایی، خلق، ارائه ، متمایز ساختن و قادر ساختن پذیرش بینش‌ها و تجربیات مورد استفاده قرار می‌گیرد. چنین بینش‌ها و تجربیاتی دانش را شکل می‌دهد که می‌تواند هم در اشخاص و یا در سازمان‌ها به عنوان رویه‌ها و یا الگوهای اجرایی قرار داشته باشد. با توجه به اینکه دانش‌آفرینی به عنوان رمز بکارگیری دانش و ایجاد مزیت رقابت‌پذیری در کلیه سازمان‌ها و همچنین سازمان رسانه‌ای محسوب می‌گردد، این تحقیق به بررسی دانش‌آفرینی در سازمان‌های رسانه‌ای می‌پردازد. مساله اصلی در این تحقیق، دانش‌آفرینی در سازمان‌های رسانه‌ای با استفاده از مدل نوناکا می‌باشد که به صورت خاص خبرگزاری ایسنا را هدف قرار داده است.

هدف اصلی این تحقیق تعیین وجود یا عدم وجود ساز و کارهای مرتبط و کارآمد جهت تحقق ارکان این مدل و همچنین تعیین تحقق‌پذیری این مدل در یک سازمان رسانه‌ای (خبرگزاری ایسنا) بود. پژوهش حاضر براساس ماهیت و روش، تحقیقی توصیفی است که بصورت پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری تحقیق شامل تمامی خبرنگاران شاغل در خبرگزاری دانشجویان ایران (ایسنا) بود و با توجه به محدود بودن جامعه آماری در این تحقیق، تمام شماری صورت گرفت. به منظور جمع­آوری داده­های خام و تجزیه و تحلیل آنها از پرسشنامه استفاده شد.

در فصل نهایی، به پرسش­های پژوهش بر اساس آزمون فرضیه­ها جواب داده شد که بر طبق آنها فرضیه اصلی تحقیق مبنی بر انطباق فرآیند دانش آفرینی در خبرگزاری ایسنا با مدل دانش آفرینی نوناکا تأیید قرار نگرفت. همچنین نتایج مرتبط با آزمون فرضیه­های فرعی دوم، سوم و چهارم نشان داد که در فرآیند دانش آفرینی در خبرگزاری ایسنا، فرآیندهای بیرونی سازی، ترکیب و درونی سازی وجود ندارد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- بیان مسئله

دانش‌آفرینی یا مدیریت دانش مشتمل بر طیفی از استراتژی‌ها و الگوهای اجرایی است که در یک سازمان بمنظور شناسایی، خلق، ارائه ، متمایز ساختن و قادر ساختن پذیرش بینش‌ها و تجربیات مورد استفاده قرار می‌گیرد. چنین بینش‌ها و تجربیاتی دانش را شکل می‌دهد که می‌تواند هم در اشخاص و یا در سازمان‌ها به عنوان رویه‌ها و یا الگوهای اجرایی قرار داشته باشد .

بیشتر تحلیل‌گران تجاری عقیده دارند که نوآوری کلید اصلی رشد و بقای سازمان‌هاست. علاقه سازمان‌ها به ایجاد دانش درون‌سازمانی تا حد قابل توجهی افزایش یافته است. یکی از دلایل این امر آن است که در بازار رقابتی امروز دانش سریعتر مستهلک می‌شود و زمان بهره‌برداری از دانش سازمانی به شدت کاهش می‌یابد. خلق دانش یکی از مراحل مهم مدیریت دانش است که ارتباط نزدیک و تنگاتنگی با خلاقیت دارد. عمل خلق دانش تنها شامل پردازش اطلاعات و داده نیست، بلکه خلق دانش جدید و خلاقیت متضمن کاربرد هوش، دانش ضمنی و اطلاعات و در واقع تعامل بین رفتار و عمل می‌باشد. (سهرابی، 1389)

رفتار سازمانی سازمان‌ها می‌تواند از طریق فرآیند ایجاد و بهبود و حفظ دانش به تصویر کشیده شود. لذا در میان طرق مختلف موجود، دانش‌آفرینی اغلب در فضای تکنولوژیک و یا خلق و ایجاد محصول به عنوان یک مساله کلیدی درنظر گرفته می‌شود. (Nonaka et al., 1999)

سازمان‌ها با داشتن بهترین دانش به مزیت رقابتی نمی‌رسند مگر اینکه این دانش بکار گرفته شود. بمنظور استفاده کامل از دانش باید آن را بطور کامل در فعالیت‌های سازمان بکار برد و این امر نیازمند همه فرآیندهای دیگر دانش است(سهرابی، 1389). سازمان‌های رسانه‌ای نیز با توجه به وجود متغیرهای فراوان پیش رو می‌بایست استراتژی مشخصی را در خصوص فرآیند دانش‌آفرینی خود اتخاذ نمایند. با توجه به اهمیت نقش منابع انسانی در سازمان‌های رسانه‌ای تاکید بر استفاده از استراتژی متکی بر نیروی انسانی و ایجاد ساختارهای مرتبط جهت دانش‌آفرینی لازم و مرتبط با سازمان‌های رسانه‌ای است که می‌تواند رقابت‌پذیری، انعطاف‌پذیری و آمادگی هر چه بیشتر این سازمان‌ها را در مقابله با رخدادهای جهان بیرون به همراه داشته باشد. از جنبه معرفت شناسی تنها انسان‌ها هستند که می‌توانند دانش تولید نمایند. از جمله نتایج این دانش‌آفرینی را می‌توان کوتاه شدن فرآیندهای سازمانی و چابکی آن، کاهش هزینه‌های زاید و ارائه خروجی‌های سازمان‌های رسانه‌ای با کیفیت مطلوب را متصور شد.

یکی از مدل‌های پیشنهادی جهت بکارگیری در سازمان‌ها، مدل نوناکا می‌باشد که بررسی آن در این مطالعه موردنظر است.

هسته مدل نوناکا بر اساس دو نوع دانش تصریحی و دانش ضمنی شکل یافته‌است. دانش ضمنی دانشی است بر اساس تجربه و مفاهیم که بوسیله کلمات، فرمول‌ها، اعداد و جملات نمی‌توان آن را بیان کرد و این به دلیل محتوای خاص آن می‌باشد. همچنین دانش ضمنی می‌تواند مشتمل بر مهارت‌های شناختی نظیر تصورات، عقاید و موارد شهودی و مدل‌های ذهنی باشد.

دانش صریح دانشی است نسبی و ملموس که می‌توان آن را در قالب کلمات، جملات، اعداد و فرمول‌ها بیان نمود. نوناکا انتقال دانش را به صورت یک فرآیند حلزونی مدل می‌نماید. (Nonaka et al., 1999)

بمنظور انجام این مطالعه خبرگزاری ایسنا به عنوان مورد مطالعه انتخاب گردید. ایسنا یکی از خبرگزاری‌های فعال در ایران است که از سال 1387 آغاز به کار کرد. گزارشگران و تحریریه این خبرگزاری عموما دانشجویان رشته‌های مختلف در دانشگاه‌های ایران هستند و تعداد زیادی از آن‌ها به صورت داوطلبانه همکاری می‌کنند. ایسنا با جذب کمک‌های مالی از دولت و نیز با حمایت تشکیلاتی جهاد دانشگاهی فعالیت می‌کند.

با توجه به اینکه دانش‌آفرینی به عنوان رمز بکارگیری دانش و ایجاد مزیت رقابت‌پذیری در کلیه سازمان‌ها و همچنین سازمان رسانه‌ای محسوب می‌گردد، این تحقیق به بررسی دانش‌آفرینی در سازمان‌های رسانه‌ای می‌پردازد.

مساله اصلی در این تحقیق، دانش‌آفرینی در سازمان‌های رسانه‌ای با استفاده از مدل نوناکا می‌باشد که به صورت خاص خبرگزاری ایسنا را هدف قرار داده است.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

این پژوهش به بررسی رابطه خبرگی مدیران سرمایه گذاری صندوق­های سرمایه گذاری با بازده، ریسک و عملکرد (نسبت شارپ) آن ها می پردازد. در این پژوهش خبرگی را بر مبنای معیارهای مبتنی بر رشته تحصیلی، میزان تحصیلات، تجربه کاری مرتبط با بازار سرمایه و گواهینامه های اعطایی سازمان بورس در نظر گرفته­ایم. به منظور یافتن پاسخ سولات مطرح شده در پژوهش، 24 صندوق سرمایه گذاری که از ابتدای سال 1389 تا انتهای سال 1391 در بازار سرمایه ایران حضور فعال داشتند انتخاب و پس از استخراج اطلاعات مورد نیاز، با استفاده از نرم افزار excel بازده، ریسک و نسبت شارپ آن ها محاسبه شده است. سپسس آزمون و تحلیل فرضیات با استفاده از نرم افزار spss انجام پذیرفت. با توجه به نتایج آزمون های همبستگی بین رشته تحصیلی مدیران و ریسک رابطه معناداری وجود دارد. نتایج نشان می دهد صندوق هایی که مدیرانشان در رشته تحصیلی مدیریت مالی تحصیل کرده اند ریسک کمتری نسبت به سایر صندوق ها می پذیرند. همچنین وجود ارتباط غیرخطی میان تجربه مدیران و ریسک صندوق ها نیز تایید شد. مدیران در سال های ابتدایی از فعالیت خود به تدریج از میزان ریسک صندوق می کاهند اما از سال 5 تا سال 12 فعالیت کاریشان بر میزان ریسک صندوق خود می افزایند و در نهایت مدیران با سابقه بیشتر از 12 سال، ریسک گریزتر از سایر مدیران عمل می کنند. همچنین نتایج آزمون همبستگی وجود رابطه غیر خطی و معنادار بین میزان تحصیلات مدیران و ریسک صندوق را تایید می نماید. مدیران با میزان تحصیلات دکتری نسبت به سایر مدیران ریسک گریزتر می باشند و صندوق هایی که مدیرانشان مدرک کارشناسی ارشد دارند ریسک بیشتری نسبت به سایر صندوق ها می پذیرند. نتایج همچنین نشان می دهد مدیرانی که موفق به اخذ گواهینامه معامله گری ابزار مشتقه شده اند ریسک بیشتری را متوجه صندوق می­نمایند ولی میان مدرک تحلیلگری مدیران با ریسک صندوق ارتباط معناداری یافت نشد. در نهایت بین هیچ یک از ویژگی های مدیر سرمایه گذاری که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفت با بازده و نسبت شارپ رابطه معنادار ی مشاهده نگردید.

فصل اول: طرح و کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

یکی از راه های موثر و با اهمیت برای توسعه کشور سرمایه گذاری کارا در فرصت های سرمایه گذاری و جمع آوری وجوه سرگردان و مازاد خانواده ها در فعالیت های تولیدی و مولد کشور می باشد. وجود تنوع در ابزارهای مالی از جمله عوامل موثر در ایجاد انگیزه برای مشارکت سرمایه‌گذاران در بازارهای متشکل سرمایه است، از همین رو است که ابداعات و نوآوری های بسیاری در چند دهه گذشته در این بازارها صورت گرفته است ثبات‌ بخشی و توسعه بازارهای مالی نیازمند به‌کارگیری ابزارها و نهادهای مالی نوین است. نهادهایی که نقش واسطه مالی را در بازار سرمایه ایفا می کنند از اهمیت ویژه و بالایی برخوردار می باشند؛ زیرا بسیاری از سرمایه گذاران و مردم از بازار سرمایه و نحوه سرمایه گذاری در آن اطلاعات چندانی ندارند، در اینجاست که وجود یک نهاد واسطه که سرمایه گذاری مستقیم سرمایه گذاران را به سرمایه گذاری غیرمستقیم تبدیل می کند حائز اهمیت می باشد.

اشتراک یا ادغام مجموعه‌ای از ثروت و بهره برداری از منافع مشترک آن، روش مطلوب برای برخی از سرمایه‌گذاران به ویژه سرمایه‌ گذاران مبتدی و تازه وارد است. با استفاده از یک کاسه کردن و مدیریت تخصصی دارایی‌ها، کارآیی پورتفولیوها و بازدهی آن می‌تواند افزایش یابد.

از جمله ابزارهای مالی که با هدف جمع آوری وجوه از سرمایه‌گذاران و اختصاص آن‌ها به خرید انواع اوراق بهادار به منظور کاهش ریسک سرمایه گذاری، بهره گیری از صرفه جویی های ناشی از مقیاس و تامین منافع برای سرمایه گذاران و کسب سود ابداع شده صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک است(پورزمانی، روحی و صفدری، 1389). سرمایه‌گذارانی که آشنایی کافی با فرآیند سرمایه‌گذاری در بورس اوراق بهادار ندارند و از ریسک‌های آن مطلع نیستند و یا زمان لازم برای پیگیری سرمایه‌گذاری خود ندارند، می‌توانند با مشارکت در این صندوق‌ها از مزایای آن نظیر: مدیریت حرفه‌ای وجوه، قانونمند بودن، ریسک اندک به‌دلیل تنوع‌بخشی، قابلیت نقدشوندگی بالا و نیز نظارت مناسب و در نتیجه امنیت سرمایه‌گذاری بهره‌مند شوند.

1-2- بیان مسئله

هم اکنون، در کشورهای توسعه یافته، صندوق های سرمایه گذاری، به عنوان هسته مرکزی بازار سرمایه محسوب می­شوند و ماهانه مبالغ هنگفتی از سرمایه های سرگردان را به بخش های مولد و فعال جامعه هدایت می کنند. این صندوق ها با اتخاذ سیاست های مناسب می توانند در کاهش تورم، افزایش تولید، رشد اقتصاد و بهبود کارایی مدیران نقش اساسی ایفا نمایند. (روشنگرزاده و احمدی، 1390).

صندوق های سرمایه گذاری مشترک به عنوان یکی از مهمترین واسطه های مالی نقش انتقال سرمایه را از سوی دارندگان منابع (آحاد جامعه) به سمت مصرف کنندگان ( شرکت های تولیدی و خدماتی و سایر ) بر عهده دارند (سعیدی و مقدسیان، 1389). در ایران برای اولین بار در قانون بازار اوراق بهادار مصوب سال 1384 این صندوق ها مورد توجه قرار گرفت و اولین صندوق سرمایه گذاری با درآمد ثابت در سال 1386 تاسیس شد و صندوق­های سرمایه گذاری در سهام از ابتدای سال 1387 به عرصه بازار سرمایه قدم نهادند.

صندوق سرمایه‌گذاری مشترک به عنوان یک واسطه مالی وجوه مردم و سرمایه گذاران را جمع آوری کرده و سبد اوراق بهادار تشکیل می دهد و بدین شکل مکان امنی را برای سرمایه گذاران نا آشنا با بازار سرمایه ایجاد می­کند(محمد ویمتاژ، 1391). صندوق های سرمایه گذاری با دارا بودن نیروی متخصص به مدیریت دارائی های موجود می پردازد. عمده عملکرد صندوق سرمایه گذاری به عملکرد اوراق بهادار و دارائی های موجود در سبدی که مدیران صندوق در آن سرمایه گذاری کرده است، بستگی دارد؛ از این جهت است که این صندوق ها معمولا مدیرانی کارآزموده و ماهر در بازار سرمایه دارند که تنوع‌بخشی صحیح سبد اوراق بهادار را برای سرمایه‌گذاران خود انجام می‌دهند.

یکی از راه های جذب سرمایه گذاران و کمک به اقتصاد بهبود عملکرد صندوق های سرمایه گذاری می باشد تصمیمات مدیران و دیگر کادر عملیاتی صندوق اثر مستقیم بر روی عملکرد آن می گذارد مدیران با انتخاب درست و به موقع در خرید و فروش سهام و دیگر اوراق دارائی موجبات کسب بازده مناسب را فراهم می نمایند(چیوالیر، الیسون، 1999). سوالی که در ذهن تداعی می شود این است که، آیا خبرگی مدیران سرمایه گذاری صندوق ها (خبرگی در این تحقیق منظور میزان تحصیلات ،رشته تحصیلی، مدارک بورسی و نیز تجربه می باشد) از ابتدای سال 89 تا انتهای سال 91 با عملکرد صندوق رابطه دارد؟ اگر مدیران سرمایه گذاری صندوق های سرمایه گذاری موفق به اخذ گواهینامه های تحلیلگری و معامله گری ابزار مشتقه شده باشند بازده و ریسک صندوق و در نهایت عملکرد صندوق تغییری خواهد کرد؟ و آیا تحصیلات و تجربه مدیران سرمایه گذاری مشغول به کار در صندوق ها با ریسک، بازده و عملکرد صندوق ها رابطه دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

هدف تحقیق حاضر،بررسی رابطه خلاقیت و نوآوری بر بهره وری منابع انسانی در بین کارکنان پالایشگاه شیراز می باشد.مطابق جدول مورگان ٢٢٠نفر ازاین کارکنان با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. درپایان ٢٠٠پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت .برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز ازسه پرسشنامه خلاقیت رندسیپ، بهره وری اچیو و نوآوری مارتین پاتچن استفاده شده است.در تجزیه و تحلیل داده ها از روش ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه و تحلیل واریانس یک عاملی استفاده شده است. نتایج تحقیقات نشان داد که بین خلاقیت ونوآوری درسطح ۰۱/۰p<رابطه معنادارومستقیم وجوددارد. بین نوآوری، خلاقیت وبهره وری نیز رابطه معناداروجود دارد.بین خلاقیت وسن در سطح۰۵/۰رابطه معنادار وجود داردامابین خلاقیت وسابقه کارو خلاقیت ومیزان تحصیلات رابطه معناداری وجودندارد.همچنبن دربین ابعادبهره وری،آمادگی کاری وحمایت سازمانی رابطه معناداری با خلاقیت دارند.

1- مقدمه

نتایج بسیاری از تحقیقات بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر آنکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد.امروزه محققان پی برده اند که منابع انسانی واجد شرایط و ماهر عامل با ارزش و سرمایه ای بی پایان در جهت رشد و توسعه سازمان ها و کشور ها هستند.در نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته مرهون تحول در کارآمدی منابع انسانی آنها بوده است.اگر در گذشته کار،سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می آمدند،امروزه تغییرات فناوری،منابع انسانی و افزایش بهره وری به عنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می شوند.

تجارب ارزنده سازمان های موفق و پیشرو درباره ارزش منابع انسانی بیانگر اهمیت سرمایه انسانی شاغل در آنهاست.آنها عظمت و بزرگی سازمان خود را به اندازه کسانی می دانند که برایشان کار می کنند و محور اصلی رشد کسب و کار خود را بر مبنای کارکنان خود بنا نهاده اند،زیرا اگر کارکنان جامعه ای از بهره وری بالایی برخوردار باشند عواقب اقتصادی آن به سازمان و افراد جامعه برمی گردد (سیادت و همکاران، ١٣٨۶ ).

همواره این سوال مطرح است .که چه عوامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشرفت و موفقیت (کشور،گروه،فرد) و باعث عقب ماندگی و عملکرد نادرست بعضی دیگر می شود؟

پاسخ به این سوال را بایستی در ارتباط مستقیم و همبستگی مثبت بین خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی و سطح بهره وری سازمان ها جستجو نمود.تحولات پیچیده و سریع چند دهه اخیر و نیز شتاب گیری روند جهانی شدن موجب شده است تا جوامع گوناگون تلاش کنند بیش از پیش خود را برای پذیرش تحول آماده کنند.آنچه که تا چند دهه پیش به عنوان یک امتیاز اقتصادی تلقی می شد ، عبارت بود از : برپایی و فعال نگه داشتن شرکت های بزرگ و چنین استدلال می شد که هر چه شرکت ها بزرگتر باشند اقتصاد پویا تر و قدرتمند تر می گردد. (اورعی، ١٣٧٨ ).

با توجه به نو آوری ها و دگرگونی های بی حد و حصر که در جهان با آن مواجه هستیم،سازمان های موفق ،تدابیر خاصی را برای استفاده از کلیه ظرفیت های فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند.در جهان امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور تحول و عنصر اساسی هر سازمان که متاثر از اطلاعات و ارتباطات عمل می کند ،بیش از پیش محسوس است و اندیشه توانمند ساختن ،بر انگیختن و خلاق کردن نیروی انسانی یکی از برنامه های راهبردی و حیاتی مدیریت هر مجموعه تلقی می گردد.همچنان که پیتر دراکر، بهره وری کارکنان فرهیخته را مهم ترین چالش مدیریتی در قرن بیست و یکم می داند(حاجی ویسی، ١٣٨۶).

دنیای امروز تلاش می کند خلاقیت و مباحث مربوط به آن را،چه در زمینه های روان شناسی و علوم تربیتی و چه در زمینه های مدیریت و کسب و کار،به درستی بشناسد و ابعاد مختلف آن را توسعه دهد.نتایج تحقیقات گویای این حقیقت می باشد که توجه به خلاقیت و توسعه ی آن در سازمان،نه تنها باعث می شود که افراد از کار خود احساس رضایت بیشتری کنند،بلکه در پیش برد سازمان و افزایش بهره وری و رسیدن به موفقیت های بزرگ سهم عمده ای دارد(تولایی، ١٣٨٧).

1-2- بیان مسئله

یکی از مسائلی که از دیرباز ذهن روان شناسان و دانشمندان علوم انسانی و سازمانی را به خود مشغول کرده و همه معتقدند که می توانند تاثیر عمده ای در روند فعالیتی سازمانها به سمت توسعه و پیشرفت داشته باشد.، چگونگی رشد و پرورش خلاقیت و ابتکار عمل در بین افراد سازمان می باشد. جوامعی که بتوانند خلاقیت را در سازمانها احیا و شکوفا کنند می توان رشد و شکوفایی را برای آنها انتظار داشت و برعکس به هر میزان که خلاقیت پرورش نیابد رکود علمی، صنعتی و فرهنگی را باید برای آنها متصور شد(رشیدی و پورصادق، ١٣٨٧).

توسعه سازمانی از طریق پویایی و انعطاف پذیری و قابلیت درک و تطابق با شرایط متغیر محیطی از عناصر اصلی موفقیت سازمانی‌های در دستیابی به اهداف می‌باشد. این امر مستلزم توسعه منابع انسانی در ابعاد مختلف در راستای شکوفایی استعدادهای نیروی انسانی و بهره گیری از قوه تفکر، ابتکار و خلاقیت آنهاست(ماریون[1]،١٣٧۶).

پدیده خلاقیت و نوآوری مثل بسیاری از خصیصه های انسانی در آحاد نوع بشر یافت می شود و این انگیزش ها و شرایط محیطی و فردی است که عامل خلاقیت را آشکار می کند. خلاقیت به عنوان یک حالت روانی و ذهنی که در قلمرو علم روان شناسی است ظهور می کند و از آنجایی که عمده کار و فعالیت انسان در سازمان ها انجام میشود عامل ایجاد و پرورش خلاقیت در محدوده علم و هنر مدیریت قرار می گیرد و مدیران می توانند ظهور خلاقیت را در سازمان‌ها با ایجاد زمینه های مناسب تسریع و یا با ایجاد فضای نامناسب آن را عقیم کنند. دامنه خلاقیت های بزرگ به آثار بزرگ اجتماعی بر می گردد و از قلمرو فرد و سازمان خارج می شود. این جاست که نقش جامعه در ایجاد زمینه های لازم برای ظهور و رشد ابتکارات و نوآوری برجسته است(آقای فیشانی،١٣٧٧).

سازمان ها دارای اهدافی هستند. دستیابی به اهداف در کوتاه مدت متضمن بقای آنهاست و برای دستیابی به این اهداف کوتاه مدت وبلند مدت منابعی را به کار می گیرند(ورودی ها ) و طی فرایند یا فرایندهایی به محصولات / خدمات تبدیل می نمایند.(خروجی ها) . چنانچه بهره وری نسبت میان مقدار معین محصول و مقدار معین از یک یا چند عامل تولید و یا نسبت خروجی با ارزش به ورودی که این به معنای کارایی و اثربخشی در استفاده از منابع برای تولید خروجی با ارزش است،‌تعریف کنیم در این راستا هر سازمان می تواند بهره وری خود را از طریق افزایش کارایی و اثر بخشی افزایش دهد یعنی به رسالت و فلسفه وجودی سازمان دست یابد. به عبارت دیگر با صرف هزینه کمتر و با حداقل زمان ممکن به اهداف سازمانی نایل گردد. خلاقیت و وجود افراد خلاق در سازمان یک روش و یک مولفه موثر برای سازمان های امروزی در این رابطه می باشد که می تواند سازمان را در جهت کشف راه های نوین تولید محصولات یا ارائه خدمات کاهش هزینه، افزایش درآمدها و نیز رضایت مشتریات به طور موثری یاری نموده و بهره وری منابع انسانی را افزایش دهد(آقایی فیشانی،١٣٧٧).

خلاقیت و به موجب آن دستیابی به نوآوری و بالارفتن اثربخشی و کارایی(بهره وری نیروی انسانی) می تواند جهت حرکت سازمان را نسبت به تغییرات جهانی هم محور و به سمت توسعه ملی بالنده سازد. بهره وری از واژه های همیشه پویاست که همواره در معرض تکامل و تغییر است. اگر بهر وری را فرهنگ استفاده بهینه و مطلوب از امکانات در دسترس قلمداد کنیم. بدیهی است که از این منظر همگی در برابر این نعمت های الهی مسئولیت داریم. در واقع در چنین مفهومی است که نشانه های آتی نیز با الگوپذیری اساس و بنیاد زندگی خود را بنا می نهند(صمدآقایی،١٣٨٠).

با توجه به سرعت تغیرات و پیچیدگی محیط سازمان ها شرکت های فعال صنعت نفت نیز باید همواره در جهت نوآوری گام بردارند و افراد را تشویق به خلاقیت و نوآوری کنند و انعطاف پذیری داشته باشند و کیفیت محصول خود را پیوسته بهبود بخشند. و بتوانند با ارائه محصولات و خدمات جدید در بازار پررقابت جهانی، مزیت رقابتی پایدار کسب نمایند(رشیدی و پورصادق،١٣٨٧).

امروزه تحولات روزافزون زندگی بشر در ابعاد مختلف سیاسی،اقتصادی،اجتماعی و تکنولوژیکی موجب گردیده است که ضرورت ایجاد ایده های نو و خلاق،نسبت به گذشته افزایش یابد و مباحث مربوط به تحول و تغییر پارادایم ها و روند رخدادها و تصویرها در ابعاد مختلف زندگی جدی تر گرفته شود.پیچیدگی،عدم اطمینان،تغییرات گسترده،پایداری ها و ناپایداری ها،احتمال وقوع رخدادهای جدید و آشوبناکی از مشخصات سازمان ها و کشورها محسوب می شود،لذا الگوهای پویا و غیر خطی برای تحلیل و شناخت مسائل و تنگناها و فرصت ها و چالش های پیش رو و آشوب ها مورد نیاز است،تا از این رو جوامع و سازمان ها جهت طراحی الگوهای پویای مناسب خود در راستای کسب مزیت رقابتی پایدار نیاز مبرم به منابع انسانی توسعه یافته که خلاقیت و نوآوری از ویژگی های اصلی آن است،دارند.بنابراین تنها راه کسب رتبه اول اقتصادی و علمی در منطقه،توسعه منابع انسانی نوآور کشور است،تا بتواند راه های نرفته و میان بر سایر کشورها را برود و طرحی نو دراندازد(رشیدی و پورصادق ،١٣٨٧).

در دنیای پیچیده کنونی که شاهد رقابت های فشرده جوامع گوناگون برای دستیابی به جدیدترین فن آوری و منابع قدرت هستیم،افراد تیزهوش،خلاق و صاحبان اندیشه،تفکر نوین وتفکر واگرا،جایگاه بسیار بالا و ارزشمندی دارند در چنین عصری باید برای اداره سازمان های گوناگون اجتماعی،اقتصادی،فرهنگی و آموزشی به نوآوری،نوجویی و نوخواهی و بهره گیری از دستاورد های اخلاقی،علمی و فنی بشر همت گماشت و راه را برای نوآوری و ارائه طرح های مناسب در این سازمان ها هموار کرد(سلطانی،١٣٨٢).

چالش عمده ای که مدیران در قرن بیست و یکم با آن روبه رو هستند این است که چگونه از استعدادها و توانایی های بالقوه افراد استفاده کرده و نوآوری های سازمانی را تسریع نمایند.برای نیل به این هدف،مدیران و کارکنان سازمان ها می توانند با آگاهی از میزان خلاقیت و تقویت آن از حداکثر توانمندی های فکری،ذهنی و عقلی خود در جهت پویا کردن سازمان بهره گرفته و از طریق ایجاد،پرورش و کاربردی نمودن خلاقیت،روحیه جسارت علمی،انتقادگری و انتقاد پذیری،روحیه علمی و پژوهش را در تک تک کارکنان سازمان تقویت کند.از طرفی مدیریت سازمان نیز سازوکاری را فراهم آورد تا زمینه نوآوری و خلاقیت در سازمان به وجود آید.این امر می تواند سازمان را تبدیل به یک سازمان خلاقی کند که بازنگری روال های گذشته و تولید افکار،اندیشه ها و کالا و خدمات جدید از طریق تراوشات فکری کارکنان سر لوحه کار آن باشد و نوگرایی به عنوان یک ارزش نهادی جزء باورهای مشترک سازمان شود(تولایی،١٣٨٧).

ارتقاء بهره وری امری است که باید در همه سطوح اعم از فرد،خانواده،سازمان ها و کشور مورد توجه قرار گیرد.بهره وری موضوعی فنی،اقتصادی و فرهنگی است که در مشارکت خود با جامعه،کارکنان با مدیریت سازمان و سازمان ها با محیط شان ساخته و پرداخته می شود.امروزه آنچه که در کشورهای پیشرفته به عنوان عامل پیشرفت جلوه می کند چیزی جز افزایش بهره وری نیست.کشورهای پیشرفته صنعتی با ٢۴درصد جمعیت دنیا،٨۵ درصد از ثروت جهان را در اختیار دارند در حالی که کشورهای غیرصنعتی با ٧۶ درصد جمعیت،تنها ١۵ درصد از ثروت جهان را صاحب هستند.آنچه که موجب فاصله بیشتر این دو گروه کشورها شده است چیزی جز افزایش بهره وری در کشورهای صنعتی در مقایسه با کشورهای کمتر توسعه یافته نبوده است.بهره وری پایین موجب افزایش قیمت،بالا رفتن هزینه تولید،کاهش صادرات،کاهش اشتغال،تقلیل سرمایه گذاری و کاهش نرخ رشد اقتصادی می گردد.برای ارتقاء بهره وری، جامع نگری و پرهیز از جزءنگری و به کارگیری دانش و علم همراه عمل به آن و توجه به نوآوری و خلاقیت،امری اجتناب ناپذیر است(طاهری،١٣٨۵ ).

امروزه در اقتصاد کلیه کشورها چه کشورهای توسعه یافته و چه در حال توسعه بهره وری به اولویتی ملی تبدیل شده است.بهره وری موجبات رشد اقتصادی و کنترل تورم را فراهم و امکان دستیابی در سطح بالای استاندارد زندگی را میسر می کند.بهره وری به عنوان یک رویکرد مدیریتی کم کم جای خود را در کشور ما باز می کند.ارتقاء بهره وری جزء لاینفک مدیریت کشور است و همه طراحان،تولیدکنندگان و مدیران کشور به نحوی با آن سروکار دارند.در سازمان ملی بهره وری حرکتهای موثری انسجام یافته اما این تلاش ها بدون پشتوانه نظری و همکاری و اعتقاد اندیشمندان و فرهیختگان کشور ممکن نیست(زمانی،١٣٨٣ ).

یکی از راه های بهبود و پیشرفت اقتصادی یک شرکت تولیدی صنعتی،اندازه گیری بهره وری آن است.اندازه گیری بهره وری در واقع عبارتست از : تهیه و توسعه اطلاعات و اطمینان از اینکه بهبود روند رشد تولید کالا و خدمات در سطح کلی،بخشی بخشی و پروژه ای صورت می پذیرد به عبارت دیگر هدف از اندازه گیری بهره وری،توسعه توان اقتصادی برای ایجاد یا شناخت و کاربرد اطلاعات در بهره برداری بهینه از منابع کشور در ابعاد مختلف اقتصادی است.یکی از موارد افزایش بهره وری در شرکتهای صنعتی وجود افراد خلاق و نوآور می باشد(اورعی،١٣٧٨).

با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعات امروزه جامعه ما نیازمند پرورش انسان هایی است که بتوانند با تفکری خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند و با این رویکرد نیاز به آموزش و تقویت خلاقیت و خلق افکار نو برای رسیدن به جامعه ای شکوفا از اهمیت خاصی برخوردار است.افزایش خلاقیت در سازمان ها می تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات،کاهش هزینه ها،جلوگیری از اتلاف منابع،کاهش بروکراسی و بالتبع افزایش کارایی و بهره وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد(تولایی،١٣٨٧).

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

در شرایط پیچیده، ناپایدار، متغیر، غیرقابل پیش بینی و رقابتی محیط امروزی، رهبر سازمانی نیازمند ایجاد اعتماد افزون تر با کارکنان است. سبک رهبری موثق (اصیل) روش مناسبی برای افزایش اعتماد محسوب می شود. بنابراین در این پژوهش برآنیم تا میزان اعتماد و موثق بودن رهبری در نزد پیروان بحث کنیم و رابطه این سبک از رهبری را با هوش معنوی بررسی کنیم تا در واقع ببینیم هوش معنوی رهبران با سبک رهبری موثق ایشانرابطه دارد؟ و آیا می توان با ایجاد فضای معنوی در سازمانها روابط میان رئیس و مرئوس بهبود بخشید؟ و سوال اصلی این پژوهش این است که آیا بین میزان هوش معنوی رهبران و موثق بودن آنان نزد زیردستانشان رابطه­ معناداری وجود دارد؟

جامعه آماری تحقیق مدیران و کارکنان فدراسیون ورزش های جانبازان و معلولین می باشد که با استفاده از روش پژوهش توصیفی، کاربردی و پیمایشی انجام گردید. به تعداد 185پرسشنامه (N=) توزیع گردید. و فرضیه های تحقیق با استفاده از روش تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتیجه حاصله نشان داد که با 99٪اطمینان بین هوش معنوی و رهبری موثق رابطه­ معنادار وجود دارد.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه

با توجه به اینکه معنویت و هوش معنوی در ایجاد ارزشها و دیدگاه های افراد نقش عمده ای ایفا می کند، بررسی این مفهوم در ادبیات کسب و کار بسیار ضروری و حیاتی خواهد بود، چرا که افراد با چیزی بیش از جسم و فکر خود وارد محیط کار می شوند، آنها روح منحصر بفرد خود را هم به محیط کار می آورند و از این طریق بر اثربخشی و کارایی سازمان تاثیر عمده ای می گذارند. شاید به همین دلیل است که اخیراً در واکنش به چالش های اخلاقی و عدم وجود معنویت در دنیای کسب و کار، تئوری رهبری و تحقیقات در پی بیان ادبیات ” رهبری موثق” برآمده اند( الجرا، 2012: 118).رهبران موثق با نشان دادن معیارهای اخلاقی، امانت داری و یکپارچگی، باعث می شوند پیروان، هویت خود را با آنها بازیابند و خود را بعنوان افرادی امین و دارای استانداردهای اخلاقی و یکپارچگی بالا بدانند. بدین ترتیب رهبران موثق هویت اجتماعی پیروانشان را با ایجاد یک حس عمیق از ارزشهای اخلاقی همراه با نمایش سطوح بالایی از صداقت و انسجام، افزایش دهند. همچنین رهبران موثق، سطح بالایی از اعتماد، امید، احساسات مثبت و خوش بینی را در بین پیروان توسعه می دهند که این امر به نوبه خود موجب بهبود عملکرد پیروان و بروز پیامدهای مثبت مرتبط با کار می گردد، این شواهد علت اصلی انتخاب رهبری موثق بعنوان یک متغیر کلیدی برای ایجاد و بهبود پیامدهای مثبتی همچون افزایش معنویت در محیط کار و هوش معنوی افراد در این مطالعه می باشد( کاهه، 1391؛ 9-10). در نتیجه امید بر آن است تا با اتکای بر این تحقیق، مدیران سازمانها به انتخاب بهترین سبک رهبری مبادرت کنند. سبکی که با ایجاد محیط کاری مطلوب موجب افزایش معنویت و هوش معنوی کارکنان گردد تا در نهایت رضایت شغلی و انگیزش بیشتری را شاهد باشیم.

در این فصل ابتدا به بیان مسأله ای که در محیط کسب و کار موردنظر قرار گرفته می پردازیم، پس از لحاظ نمودن ضرورت و اهمیت تحقیق از لحاظ علمی و کاربردی، به بیان چارچوب نظری تحقیق می پردازیم که طی آن مدل اولیه تحقیق و فرضیات را طراحی می کنیم. در ادامه به بیان مختصری از روش تحقیق و گردآوری داده و قلمرو زمانی و مکانی تحقیق خواهیم پرداخت و در پایان واژه ها و اصطلاحات تحقیق را تعریف می کنیم.

1-1- بیان مسئله

همانگونه که رابینز در جدیدترین مطالعاتش بیان می کند؛ امروزه رهبران باید با افرادی که می خواهند تحت هدایت خود داشته باشند، روابطی مبتنی بر اعتماد ایجاد کنند، چرا که هرچه پایداری و قابل پیش بینی بودن سازمانها کاهش پیدا می کند، در تعریف انتظارات و روابط، پیوندهای مبتنی بر اعتماد بیشتر جایگزین قوانین بوروکراتیک می شوندو از سویی دیگر در سالهای اخیر جایگاه معنویت در سازمانها مورد توجه روزافزون مدیران، کارکنان، مشتریان و جامعه قرار گرفته است. اما در ادبیات مربوط به معنویت بعنوان یک پدیده ی فرهنگی که می تواند بر رفتار سازمانی تأثیر بگذارد، کمتر مورد توجه قرار گرفته است. از ادبیات مربوط به معنویت چنین بر می­آید که افراد با معنویت بالاتر، زندگی کاری سالم­تر، شادتر و پربارتری دارند و از کارایی بالاتری برخوردارند(علی پناهی، 1387، 2). لذا در این پژوهش سعی شده تا به تعمق در مورد معانی مطرح شده در حوزه هوش معنوی و رهبری موثق و نقد و بررسی آنها به منظور دستیابی به مبنای نظری مناسب در راستای ساخت ابزاری جهت اندازه­گیری آن بپردازیم و تعیین مداخلات مؤثر در افزایش این بُعد از هوش در پژوهش­های بعدی نیز هدف دیگر می باشد. و نهایتاً یافتن پاسخی برای این سوال که آیا بیان مؤلفه­های هوش معنوی راه را برای پرورش مدیرانی موثق هموار می­سازد یا خیر؟ به عبارت ساده تر آیا با سنجش میزان هوش معنوی در مدیران می توان میزان موثق بودن آنها را نیز پیش بینی کرد؟

از آنجایی که فدراسیون ورزش های جانبازان و معلولین دارای کارکنانی است که اغلب جانباز یا معلول بوده و از سعه صدر و اعتقادات مذهبی بالایی برخوردار می باشند،اینگونه دیدیم تا میزان هوش معنوی آنها را سنجیده و ببینیم آیا در کنار اعتقادات قوی مذهبی از روحیه معنوی هم برخوردارند یا صرف داشتن جو سازمانی به ظاهر مذهبی باعث شده تا ظاهر افراد و رفتارهای آنان شبیه افراد معنوی و البته مذهبی گردد؟از سوی دیگر ضمن بررسی میزان هوش معنوی ایشان می خواهیم بدانیم آیا داشتن این هوش باعث وثوق و اعتماد بیشتر شده است یا نه؟ علاوه براین با سنجش میزان هوش معنوی میزان اعتماد و کیفیت رابطه موجود بین رئیس و مرئوس در این سازمان که اغلب از نوع غیر رسمی بوده را بررسی خواهیم کرد؟ بطور خلاصه باید گفت که در این تحقیق برآنیم که بدانیم آیا با داشتن ضریب هوش معنوی میزان وثوق و اعتماد کارکنان نسبت به رهبران را دانست؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.