معرفی نمونه هایی از افراد موفق و اثربخش به آنها
- کسب تجربه از طریق انجام موفقیت آمیز یک فعالیت
بنابراین توانمندسازی حالتی از ذهن است که کارمند با حالت ذهنی توانمند، احساساتی شبیه موارد زیر را تجربه می کند (رسولی، ۱۳۸۵: ۶۲).
| برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید. |
- احساس کنترل بر نحوه اجرای کار
- احساس آگاهی نسبت به محیط کار
- احساس مسئولیت پذیری نسبت به نتایج کار
- احساس سهیم بودن در مسئولیت عملکرد واحد و سازمان
- احساس برابری در دریافت پاداش های مبنی بر عملکرد فردی و جمعی
کارتر(۲۰۰۱)توانمند سازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند.
توماس وولتهاوس(۱۹۹۰)تعریف کاملی از توانمندسازی ارائه کرده اند و اصطلاح روان شناختی را به آن افزوده اند . به زعم آنان ، توانمندسازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی انگیزشی است که علاوه بر خود کارآمدی سه حوزه ی دیگر شناختی را شامل می شود. این سه حوزه عبارتند از: احساس خود مختاری (حق انتخاب) احساس معنی داری و احساس مؤثر بودن Thomas & Velthhouse, 1990)).
بلانچارد و همکاران (۱۹۹۹) توانمند سازی یکی از نوید بخش ترین مفاهیم دنیای کسب و کار بوده که کمتر به آن توجه شده ولی اکنون به موضوع روز بدل گشته است اما علیرغم بحث های فراوان درباره ی فوائد توانمندسازی، بهره برداری از آن اندک و ناچیز است و هرچند توانمند سازی به مدیران این امکان را می دهد که ازدانش، مهارت وتجربه ی همه ی افراد سازمان استفاده کننداما متاسفانه تعداد مدیران و گروه هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمند سازی را بدانند اندک است(طالبیان و وفایی،۱۳۸۸).
توانمندسازی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنها بر ایجاد ارزش افزوده در سازمان وایفای نقش ومسئولیتی که در سازمان به عهده دارند،توام باکارایی و اثربخشی ( فخاریان،۸۷:۱۳۸۱).
تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم‌هایی که بر فعالیت‌های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می‌توانیم فرصت‌هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده‌های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند (اسمیت،۱:۲۰۰۰).
تواناسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال‌تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت‌های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند (باقریان، ۱۰:۱۳۸۱).
تواناسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه‌ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند ( نیگل،۱۵۵:۱۹۹۵).
به نظر راپیلی توانمندسازی یک مفهوم، یک مجموعه از رفتارها و یک برنامه سازمانی است. به عنوان یک مفهوم عبارتست ازاعطای اختیارتصمیم‌گیری به مرئوسان؛ به عنوان یک مجموعه از رفتارها، به معنی سهیم کردن گروههای خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرف‌های خود، و به عنوان یک برنامه سازمانی، به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و بکارگیری مهارتها، دانش و توان بالقوه آنان، در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می کند. (دسترنج، ۱:۱۳۸۳)
ترلاکسن، توانمندسازی را فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت «آنچه که به آنها گفته شود انجام دهند»، به «آنچه که نیازاست انجام دهند» تعریف می‌کند.( هداوند، ۵۵:۱۳۸۵).
ساویچ[۱۵] معتقد است که توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایندی ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد( عرفان منش،۳:۱۳۸۶).
۲-۴-ابعاد توانمندسازی
از دیدگاه توماس ولتهاوس، چهار بعد توانمندسازی عبارت اند از: ۱ – احساس مؤثر بودن ، ۲ – احساس حق انتخاب، ۳ -احساس شایستگی، و ۴ – احساس معنی دار بودن.
موثر بودن[۱۶] یا تاثیر گذاری یا به قول وتن و کامرون(۱۹۹۸) پذیرش پیامد شخصی در جایی است که فرد می تواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد. تاثیر گذاری عکس ناتوانی در تاثیر گذاری است (Spreitzer, 1995) . این بعد به درجه ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده می شود ، بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی به دست آمده است (Thomas & Velthhouse, 1990).
خود مختاری[۱۷] یا داشتن حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد(Thomas &Velthhouse,1990) .احساس استقلال به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت ها و نظام بخشیدن به فعالیت های شخصی است ((Whetten & Cameron, 1998 . استقلال فعالیتی راشامل می شودکه بااحساس آزادی عمل وتجربه حق انتخاب همراه است (Gangne Deci, 2005) استقلال یک احساس نیاز روانی است (Ryan & Deci, 2000).
عامل سوم،احساس شایستگی[۱۸] به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی خودرا با مهارت و به طور موفقیت آمیز انجام دهد، اشاره دارد(Thomas & Velthhouse, 1990). افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان دارند که قادرند کارها را با کفایت لازم انجام دهند، آنان احساس برتری شخصی می کنند و معتقدند که می توانند راهی برای رویارویی با چالش های جدید بیاموزند و رشد کنند.
معنی دار بودن[۱۹] فرصتی است که افراداحساس می کننداهداف شغلی مهم وبا ارزشی رادنبال می کنند،آنان احساس می کننددرجاده ای حرکت می کنندکه وقت ونیروی آنان باارزش استAppelbaum& Hongger,1998) ) معنی داربودن ، یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل(Thomas&Velthhouse, 1990). معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاری و باورها، ارزش ها و رفتارهاست(Spreitzer, 1995).
اعتماد به دیگران[۲۰]: اعتماد به علاقه مندی ، شایستگی، گشودگی واطمینان به دیگران مربوط می شود (Mishra & Spreitzer,1997).افراد توانمند، دارای احساس اعتماد هستند ومطمئن اند که با آنان منصفانه و صادقانه رفتار می شود ، آنها اطمینان دارند که صاحبان قدرت و اختیار با آنها بیطرفانه رفتار خواهند کرد، به عبارت دیگر اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است( به نقل از خانعلیزاده و همکاران،۱۳۸۹).
۲-۵ دلایل توانمندسازی
درحال حاضرسازمان ها وارد عرصه جدیدی شده اند، کارکنان، شرکای سازمانی و بخشی از گروه شده اند. بنابراین نه تنها ضروری است که مدیران دارای خصوصیت روبرو شوند،بلکه تمام کارکنان هم باید در روش هایی که به کار می گیرند، خود راهبر باشند (قاسمی، ۱۳۸۲: ۲۲).
پژوهشگران و مدیران نسبت به توانمندسازی و اقدامات مدیریتی مبنی بر آن، علاقه روزافزون از خود نشان داده اند. این علاقه از چندین عامل ناشی شده است: اول اینکه توانمندسازی می تواند در ترویج فرهنگ یادگیری نقش مهمی ایفا کند، دوم اینکه تحقیقات انجام شده حکایت از آن دارد که اثربخشی مدیران به میزان تقسیم قدرت از سوی آنها افزایش خواهد یافت. سوم، توانمندسازی موجب افزایش انگیزش کارکنان خواهد شد. تحقیقات نشان می دهد که افراد دارای نیاز به کفایت نقش هستند، افزایش قدرت کارکنان، افزایش کفایت نقش آنها را موجب خواهد شد. زیرا آنها در پرتو قدرت به دست آمده قادر خواهند بود اثربخشی شان را بهبود بخشیده، قوه خلاقیتشان رابه کار گرفته وشیوه انجام کارها را خود انتخاب کنند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که می تواند به کمک مدیران بشتابد فرآیند توانمندسازی است (آقایار، ۱۳۸۲: ۲۸).
درمیان دلایل بسیار زیادی که برای توانمندسازی وجود داردبه پاره ای ازمهمترین آنها درزیراشاره می شود :
الف) تحولات در فناوری داده پردازی یا اطلاعات ، تحولات در اجراهای سیستم های اطلاعاتی مدیریت فن آوری اطلاعات و کاربری رایانه، سازمان ها را در جهت از میان برداشتن سطح میانی تحت تأثیر قرار داده و به گفته یک مدیر «به جای تمامی سطوح بین مدیر قسمت وکارمند فروش، فن آوری اطلاعات قرار گرفته است».
ب) رقابت فزاینده و به عنوان نتیجه آن افزایش ضرورت پاسخگویی به تقاضای مشتری
ج) ساختار پرسنلی که سطح آموزش و انتظاراتشان افزایش یافته است.
د) به طور کلی در سطح اجتماعی و به طور ویژه افزایش میل و تمایلات دموکراتیزه شدن
ﻫ) نمایان شدن دانش و عنصر انسانی به عنوان مهمترین منبع « مزیت رقابتی »: با تبدیل شدن سازمان ها به کسب و کارهای با ارزش، دانش به جای انباشته های ذخیره وابسته به موجودیهای انباری، یک ساختار جدید کسب و کاری در نوع متفاوت شروع به پدید آوردن کرده است که با بار سبک می چرخد. داراییهای کلیدی این واحدهای جدید که به عنوان «سازمان دانش» می تواند نامیده شود، ذاتاً غیر مادی است، یعنی دانش و تخصص کارکنان است.
تمامی این دانش و تخصص که قدرت رقابتی کسب و کار را تعیین خواهد کرد به عنوان «سرمایه فکری» به دست گرفته می شود. این موضوع نیز به گفته پیتر دراکر با « اقتصاد دانش » و « جامعه دانش » از نزدیک مربوط است. سازمان های نوینی را که « دراکر » عنوان می کند به دلیل تشکیل شدن از متخصصان دانش، وضعیتی که به جای روابط « زیردست- بالادست » از روابط هم ردیفان و تیمی به وجود می آید، اجرای توانمندسازی را به صورت اجتناب ناپذیر در می آورد.
۲-۶ علل گرایش سازمان ها به توانمندسازی
|
[جمعه 1399-09-21] [ 11:27:00 ب.ظ ]
|
