امروزه افراد بیش از نیمی از اوقات بیداری خود را در محیطهای کاری میگذرانند و در نتیجه تحت تاثیر عوامل مختلفی که در محیط کارشان وجود دارد قرار می گیرند.در کلیه محیط های کاری پنج خطر عمده ســلامتی افـــراد را بـــــه مخاطره می اندازد؛ این خطرات عبارتند از عوامل زیان آور فیزیکی ، شیمیایی ، ارگونومیکی ، بیولوژیکی و روانی. در حقیقت این عوامل سلامتی افراد در محیط کار رابه خطر انداخته و می تواند باعث بیماری و ناتوانی در آنها شود. مهم این است که خطرات روانی محیط کار و از جمله استرس شغلی در همه جا وجود داشته و مربوط به شغل خاصی نیست ، ولی خطرات دیگر ممکن است بر حسب کار فرد در یک محیط کاری وجود نداشته باشد . مثلا یک فرد جوشکار با خطرات بیولوژیکی خاصی در تماس نیست ویا یک پرستار را خطرات فیزیکی چندانی تهدید نمی کند. در سال ۱۹۹۲ سازمان ملل متحد ، استرس شغلی را بیماری قرن بیستم دانست و چندی بعد سازمان بهداشت جهانی آن را مشکلی همه گیر در جهان اعلام نمود. انجمن بین المللی کار هزینه های وارده به کشورها به علت استرس شغلی را ۱ تا ۳٫۵ درصد تولید ناخالص داخلی تخمین زده است (آلدوین[۲۱] ، ۲۰۰۵).
در تحقیقات مختلف مشخص شده است که حدود ۳۰ درصد نیروی کار در کشورهای توسعه یافته از استرسهای کاری رنج میبرند و این میزان در کشورهای در حال توسعه بیشتر نیز می باشد. در آمریکا هزینه های ناشی از استرس ، سالانه در حدود ۳۰۰ میلیون دلار است و در تحقیقی که انجام شده ۲۶ درصد از شاغلین آمریکایی تحت استرس بوده و دچار فرسودگی شغلی شده بودند. در کشورهای اروپایی نیز در حدود ۲۸ درصد شاغلین از مشکلات و بیماریهای ناشی از استرس رنج میبرند. در انگلستان در سال ۲۰۰۰ حدود ۵۰۰۰۰۰ کارگر دچار استرس شغلی بودند که افزایش ۳۰ درصدی نسبت به سال ۱۹۹۰ نشان میدهد. توجه به این نکته ضروری است که امروزه در کشورهای پیشرفته استرس شغلی نیز جزء موارد غرامت پذیر بیماریهای شغلی میباشد. در سال ۱۹۹۵ تقریباً در نیمی از ایالتهای آمریکا دادگاهها رای به پرداحت غرامت به خاطر ناتوانی ناشی از استرس داده اند. همچنین در سال ۱۹۹۹ تعداد شکایات ناشی از استرس ۱۵ درصد تمام موارد شکایت غرامت پذیر کارگری در آمریکا را به خود اختصاص داده است . باتوجه به بالا رفتن آگاهی شاغلین و تصحیح قوانین حقوقی درصد شکایات و هزینه های مربوط به این موضوع در حال افزایش است (کاوانو[۲۲]، ۲۰۰۸) .
علی رغم تحقیقات فراوان در مورد استرس شغلی هنوز تعریف واحدی در این خصوص ارائه نشده است. و تعاریف متعددی برای استرس شغلی وجود دارد . از آنجا که پرداختن به تمامی تعاریف مقدور نمی باشد صرفاً به مشهورترین تعاریف که مورد قبول تعداد زیادی از دانشمندان و سازمانهای جهانی میباشد ، پرداخته می شود.
استرس شغلی می تواند به عنوان پاسخهای فیزیکی و احساسی مضر تعریف شود و زمانی رخ می دهد که الزامات شغلی با توانایی ها، منابع یا نیازهای کارمندان مطابقت نداشته باشد که در این تعریف استرس شغلی آن چیزی است که می تواندبه ضعف سلامت وحتی آسیب دیدن افراد منجرشود(حسنی ، ۲۰۰۵) .
در تعریف دیگر استرس شغلی پاسخ های فیزیکی و عاطفی زیان آور یک شخص در زمانی که شرایط شغلی با توانایی ها،امکانات در دسترس و یا نیازهای نیروی کار مطابقت نداشته باشد (ساعتچی ،۱۳۸۱).
اعتمادی (۲۰۰۹) استرس شغلی را به دو شکل تعریف نمود:
۱- جمع شدن عاملهای استرس‌زا و وضعیتهای مرتبط با شغلی دانست که اکثر افراد نسبت به استرس‌زا بودن آن اتفاق نظر دارند.
۲- استرس شغلی را می‌توان کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونه‌ای که خواست های محیط کار بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید ، تعریف کرد که در بعضی موارد به کارگیری فرد در کاری که با توانایی‌ها و اطلاعات او همخوانی ندارد و یا تغییر در فعالیت کاری او می‌تواند باعث ایجاد استرس در فرد شود .

 

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

 

۲-۱-۵ عوامل ایجاد استرس شغلی

 

 

۲-۱-۵-۱ شیفت های کار

 

 

یکی از عوامل عصبی بودن و اضطراب در محیط کار، افزایش شیفت های کاری است . قبل از جنگ جهانی دوم فقط ۱۵ درصد از کارگران شب کار بودند، اما اخیراً تمایل به دستیابی به تولید بالا باعث شده که اکثر کارخانجات ۲۴ ساعته و در سه شیفت کار کنند. شیفت های کاری باعث بر هم خوردن ساعت بیولوژیک کارکنان شده که پیامد آن بروز خستگی ، کج خلقی ، بی خوابی ، بی اشتهایی ، عدم تمرکز و ضعف حافظه است. کارکنانی که به شکلی کم خوابی دارند و تولید هورمون سروتونین بدنشان به میزان ۲۰ درصد کاهش پیدا می کند دچار افسردگی می شوند. طبق تحقیقات انجام شده کارگران شب کار دو برابر بیشتر نسبت به روز کارها تمایل به کشیدن سیگار دارند. لذا احتمال حمله قلبی بعد از پنج سال در آن ها دو برابر می شود.فشار به پرسنل جهت کار بیشتر و اضافه کار برای کسب بهره وری بالاتر باعث شده که کارکنان کمتر به مسایل خانوادگی بپردازند و احساس می کنند که بین کار و روابط خانوادگی می بایست یکی را انتخاب کنند که این مسئله باعث عدم رضایت آن ها می شود(زیمرمن ،استندلی و کاپتین ،[۲۳]۲۰۰۶).

 

 

۲-۱-۵-۲ اذیت و آزارهای شغل

 

 

عدم رسیدگی به شکایات و پرداخت غرامت به کارکنان ، کارهای تکراری ، رقابت غیر معمول بین پرسنل و نادیده گرفتن خواسته ها باعث کاهش روحیه پرسنل ، افزایش حملات روانی و خشونت های شغلی می شود (گامزی و ماستن[۲۴] ،۲۰۱۰) .

 

 

۲-۱-۵-۳ حقوق کم

 

 

عدم پرداخت حقوق و امکانات مناسب و اختلافات بین نتایج کار و ارزیابی عملکرد انجام گرفته، خصوصاً هنگامی که این اختلافات ناشی از تعصبات نژادی و مسایل جنسیتی باشد باعث ناامیدی در پرسنل می شود (گامزی و ماستن ،۲۰۱۰).

 

 

۲-۱- ۶ اثرات استرس شغلی

 

 

بروز اضطراب می تواند منشأ بسیاری از مشکلات کاری داخلی و خارجی باشد که در زیر به چند مورد از آنها پرداخته خواهد شد.

 

 

۲-۱-۶-۱ رفتارهای تهاجمی انفعالی

 

 

کارکنان گاهی برای تخلیه عصبانیت خود در محیط کارشان به رفتارهای غیر خشونت آمیز دست می زنند . امروزه این رفتارهای کارکنان پرهزینه تر و زیرکانه تر شده است که از این جمله می توان به خرابکاری ها، دزدی و ویرس های کامپیوتری اشاره کرد که همه ساله میلیاردها دلار به اقتصاد جهانی ضرر می رساند (گرین و کاراکی[۲۵]، ۲۰۰۹).

 

 

۲-۱-۶-۲ جریانات منفی

 

 

عصبانیت در محیط کار باعث شکاف بین کارکنان و ایجاد محیطی خصمانه می شود. نارضایتی کارکنان باعث کاهش رضایت شغلی دیگر کارکنان خواهد شد که این مسئله موجب گسترش ناخرسندی در سازمان می شود .اولین گام در ایجاد یک محیط سالم ، ارایه سبکی از مدیریت است که بر پایه اصول انسانی استوار باشد . درک نیاز پرسنل و آشنایی و به کارگیری نحوه کنترل استرس ، باعث رضایت بیشتر و افزایش سلامت پرسنل می شود. هم چنین شرکت هایی که فرهنگ حمایت مثبت همراه با احترام و قدردانی از کارکنان در آنجا جریان دارد کارمندانشان کمتر آسیب دیده و خشونت درآنجا کاهش می یابد.استراتژی مدیریت مشارکتی و کار تیمی به دلیل مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری ها با خویش و سازمان خود باعث افزایش سعی و تلاش و در نتیجه افزایش بهره وری می شود . قدرت و اختیار نیز اثر مثبت بر کارکنان می گذارد (اعتمادی ، ۲۰۰۹).

 

 

۲-۱-۷ راههای کاهش استرس شغلی

 

 

آموزش راههای کنترل استرس ممکن است به سرعت نشانه‌های استرس را کاهش دهد . نشانه هایی مانند مشکلات اضطراب و اختلال درخواب؛ همچنین مزیت به صرفه بودن و سهولت اجرا را دارند. گرچه، برنامه‌های مدیریت استرس دو ضرر مهم هم دارند: اثرات مفید این آموزشها کوتاه‌مدت هستند، به علاوه این آموزشها اغلب اهمیت دلایل ریشه‌ای استرس را انکار می‌کنند زیرا بر کارمند متمرکز هستند نه بر محیط.یکی از راههای کاهش استرس شغلی دعوت از مشاوران و کارشناسان جهت مشاوره در زمینه راههای توصیه شده در بهبود شرایط کاری می‌باشد. این نگرش مستقیم‌ترین راه برای کاهش استرس در کار است که شامل شناسایی جنبه‌های موفق کار و طراحی استراتژی برای کاهش یا حذف عوامل استرس‌زا می‌باشد. مزیت نگرش این است که به طور مستقیم با دلایل ریشه‌ای استرس در کار، سر و کار دارد. گرچه، مدیران گاهی با این نگرش موافق نیستند زیرا باعث تغییرات در کارهای معمول یا برنامه‌های تولیدی، یا تغییراتی در ساختار سازمانی می‌شود.به عنوان یک قاعده کلی، فعالیتهایی که برای کاهش استرس شغلی در محل کار انجام می‌گیرند باید اولویت را به تغییرات سازمانی برای بهبود شرایط کاری قرار دهند. ترکیبی از تغییرات سازمانی و مدیریت استرس مفیدترین روش برای پیشگیری از استرس در محیط کار می‌باشد (کرمی ، ۱۳۸۶) .

 

 

۲-۱-۸ پیشگیری از استرس شغلی

 

 

ارائه یک راه حل کلی و جامع برای پیشگیری از استرس ممکن نیست. اما می‌توان دستورالعملهایی برای پیشگیری از آن بیان کرد. در تمام موقعیتها، فرایندی برای برنامه‌های پیشگیری استرس شامل سه مرحله متمایز می‌شود: تعیین و شناسایی مشکل، مداخله، و ارزیابی (منکتولیا[۲۶]، ۱۳۸۸).

 

 

 

1. شناسایی مشکل : برای شناسایی مشکلات موجود در سازمان در ابتدا باید به اندازه سازمان و منابع در دسترس آن توجه کرد. بدون توجه به روش به کار رفته برای جمع‌آوری اطلاعات، داده‌ها باید شامل درک کارمندان از شرایط کاری آنها باشد و سطوح استرس، سلامت، و رضایت را در برگیرد. فهرست شرایط کاری که ممکن است منجر به استرس شود، علائم هشدار دهنده و اثرات استرس نقاط شروع خوبی را برای تصمیم‌گیری در مورد اطلاعات جمع‌آوری شده، فراهم می‌کند. معیارهای عینی مانند غیبت، بیماری و میزان جابجایی کارکنان، یا مشکلات عملکردی می‌توانند دلایلی برای حضور استرس شغلی باشند. گرچه، این معیارها تنها نشان‌دهنده‌های غیر دقیق استرس شغلی هستند.

 

 

1. ۲. طراحی و اجرای مداخله‌ها :از آنجا که منابع استرس در کار تعیین شده‌اند و جنبه‌های این مساله درک می‌شود، این مرحله برای طرح و اجرای استراتژی مداخله تنظیم می‌شود. در سازمانهای کوچک، مباحث غیر رسمی که به شناسایی مشکلات استرس کمک می‌کند، ممکن است عقاید مثمر ثمری را نیز برای پیشگیری به وجود آورد. در سازمانهای بزرگ یک فرایند رسمی ممکن است نیاز باشد. برخی مداخله‌ها ممکن است به سرعت اجرا شوند (به طور مثال بهبود ارتباطات، آموزش مدیریت استرس)، اما سایرین ممکن است احتیاج به زمان اضافه برای اجرا داشته باشند (به طور مثال طراحی مجدد شغل).

 

 

1. مداخله‌ها را ارزیابی کنید : ارزیابی یک مرحله ضروری در فرایند مداخله است. ارزیابی برای تعیین این که آیا مداخله اثرات مطلوب را به وجود می‌آورد یا نه، و آیا تغییرات در مسیر مورد نیاز است یا نه ضروری است. فرایند پیشگیری استرس شغلی با ارزیابی خاتمه نمی‌یابد. در عوض، پیشگیری استرس شغلی باید مانند یک فرایند مستمر نگریسته شود که اطلاعات ارزیابی را برای اصلاح یا تغییر مسیر استراتژی مداخله، استفاده ‌کند (بهنودی، ۱۳۸۴) .

 

 

 

۲-۱-۹ استرس شغلی و عملکرد کاری

 

 

سطوحی از استرس ممکن است به بهتر شدن عملکرد کاری کمک کنند. وقتی استرس وجود نداشته باشد کارکنان دچار تنبلی و کسالت می‌شوند. چنان که استرس افزایش پیدا کند عملکرد به سمت بهبود می‌رود و کارکنان آمادگی ذهنی و روانی بالایی برای رویارویی با چالشها پیدا می‌کنند.اگر مقدار استرس از سطح بهینه فراتر رود، تقاضاها از توانایی کارکنان بیشتر و در نتیجه سطح عملکرد افت می‌یابد. بنابراین رابطه استرس با عملکرد کاری یک رابطه معکوس است ، که همزمان با افزایش استرس شغلی ، میزان کارایی و بهره وری در محیط کار کاهش می یابد (نزهت، ۱۳۸۹).

 

 

۲-۲- فرسودگی شغلی

 

 

۲-۲-۱ تعاریف فرسودگی شغلی

 

 

مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار توسط فرودنبرگر[۲۷] (۱۹۷۵) معرفی شد. فرودنبرگر فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و یا ناکامی می داند که به علت از خودگذشتگی فرد و همچنین روش زندگی در محیط کار و یا ارتباطاتی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمیشود، بوجود می آید (فرودنبرگر، ۱۹۷۵ ، به نقل از اقدامی باهنر ، نجارپور استادی و لیوارجانی ، ۱۳۹۲) .
در تعریف دیگر می توان فرسودگی شغلی را، همان نشانگان خستگی جسمانی وهیجانی دانست که در نتیجه توسعه گرایشات منفی شغلی و ازدست دادن احساس وعلاقه نسبت به کار در فرد، ایجاد می شود (رای ، نواک [۲۸]، ۲۰۱۰) .
فاربر [۲۹](۲۰۰۹) در تعریف فرسودگی شغلی می نویسد: فرسودگی شغلی سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که در نتیجه مواجهه مستقیم و درازمدت فرد با مردم و در شرایطی که از لحاظ هیجانی طاقت فرساست، در وی ایجاد می شود و همچنین در زمینه تعاریف ارایه شده در رابطه با فرسودگی شغلی، فابر نتیجه می گیرد که کلیه متخصصان در تعریف این پدیده در رابطه با چند نکته، اتفاق نظر دارند. به عبارت دیگر، کلیه آنان می پذیرند که فرسودگی شغلی به نحوی با زندگی دنیای پیشرفته و به ویژه به محیط کاری، مربوط می شود. تقریبا کلیه متخصصان به طریقی فرسودگی شغلی را در رابطه با تنیدگی شغلی می دانند. چرنیس[۳۰] (۲۰۱۱) نشانگان فرسودگی شغلی را چنین تعریف کرد: کاهش انگیزه در کار، پاسخ درگیریهای شدید، عدم رضایت،کناره گیری روانی و خستگی عاطفی.
به نظر ماسلاچ[۳۱] (۲۰۰۸) فرسودگی شغلی عبارت است از کاهش قدرت سازگاری فرد براثر عوامل فشارزا و نشانگان خستگی جسمی وهیجانی. این نشانگان منجر به ایجاد خودپنداره منفی درفرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران می گردد. این نشانگان ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد.
در تعریف دیگر فرسودگی یک حالت از توان افتادن روانی ، عاطفی و جسمانی است که به دنبال درگیری طولانی مدت با اموری که بار عاطفی زیادی را طلب می کنند ایجاد می شود. افرادی که از این حالت رنج می برند علائمی مانند از بین رفتن توان جسمانی ، احساس بی یاوری و احساس ناامیدی را از خویش نشان می دهند. ارزیابی آن ها از خودشان منفی بوده و نگرش آن ها نسبت به کارشان ونسبت به افرادی که موقع کار با آن ها سرو کار دارند و حتی نسبت به خود زندگی منفی است (بردبار، ۱۳۸۷) .
از دیدگاه ترزا و لاوک [۳۲] (۲۰۱۱) می توان فرسودگی شغلی را همان نشانگان خستگی جسمانی و هیجانی دانست که در نتیجه ی توسعه ی گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به کار در فرد ایجاد می شود .

 

 

۲-۲-۲-۱ رویکرد بالینی

 

 

ایجاد یک مدل نظری باید در مبانی نظری دیگری ریشه داشته باشد. مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت نظری ارائه گردد به شکل تجربی شکل گرفته است. فرود نبرگر(۱۹۷۹)کسی بود که اولین بار به واژه فرسودگی شغلی به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده است. وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود. وی معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان می دهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولا یک سال بعد از زمانی که شخص در یک اداره یا موسسه کار میکند شروع می شود(فرودنبرگر،۱۹۷۹، به نقل از عزیزی ، فیض آبادی ،بشاش و صالحی ،۱۳۸۷).
فرودنبرگر (۱۹۷۹، به نقل از ساعتچی، ۱۳۸۵) در رابطه با اینکه چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال دارد که دچار فرسودگی شغلی شوند، گروههای زیر را ذکر کرد:

 

 

 

1. کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کار:

 

 

این گروه از کارکنان که بیشتر مستعد فرسودگی می باشند، در جستجوی کمک به دیگران هستند همانندکسانی که در مراکز مشاوره و مراکز پیشگیری از بحرانها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند. برای این کارکنان مهم نیست که شخص در جسنجوی کمک به فقیر یا غنی، سیاه یا سفید، پیر یا جوان، شهری یا روستایی است، آنها نیاز به کمک دارند وی نیز کمک می کند. در این نوع مشاغل کارکنان با فشارهای مضاعف گریبانگیر هستند. اول از همه آنها احساس می کنند که از درون خودشان یک فشاری را برای عملکرد بهتر دارند و از طرف دیگر تحت فشار روانی همان کسانی که به آنها خدمت می کنند، می باشند.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

 

 

2. افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خود کرده اند :

 

 

این افراد بیش از حد متعهد به کار هستند و افرادی می باشند که زندگی خارج از اداره برای آنها رضایت بخش نیست. این افراد خارج از محیط کار احساس رضایتمندی ندارند و با این وجود ممکن است چندین ساعت در اداره از وقت خود را صرف کنند و احساس رضایتمندی نمایند. عهد بیش از حد به عنوان یک خطر واقعی تلقی می شود و نشانگر یک خطر است که کارمند زندگی خارج از اداره را رها کرده است.
۳.افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند :
اینها افرادی می باشند که نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند. آنها معتقدند که هیچ شخصی نمی تواند شغلی که او انجام می دهد را به همان خوبی انجام دهد. چنین شخصی نه تنها این فکر را دارد بلکه سعی می کند مانع دیگران شود که آموزش های لازم را یاد بگیرند. سلطه جویی این افراد اثرات منفی روی سازمان دارد و منجر به نگرشهای منفی، بدبینی و تنفر از افراد موسسه یا اداره می شود، به لحاظ اینکه این افراد در همه چیز اعمال کنترل می کنند، مانند بودجه و نحوه انجام کار، هرینه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان. بنابراین به تدریج این افراد دچار فرسودگی شغلی می شوند.

 

 

 

1. مدیران :

 

 

مدیرانی که بیش از حد کار می کنند. زمانی که این افراد، تازه کار را در موسسه یا اداره شروع می کنند، در ابتدای کار، کارشان را سریع انجام می دهندو از چنان نیرویی برخوردار هستند که می توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چیز را زیر نظر بگیرند. اگر مشکلی در سیستم کاری ایجاد شود، مانند وجود کارکنان سلطه طلب،این مدیران به تدریج احساس تنهایی می کنند و خود را از دیگران جدا می کنند. همراه با این جدا کردن و منزوی کردن خود مانع پیشرفت و تخصص افراد دیگر می شوند. برای مثال این افراد همه کارها را خود انجام می دهند، خود طرحی تهیه می کنند ، گزارش می دهند و مصاحبه می کنند، کار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و روانی او می گردد و این اولین گام رسیدن به فرسودگی شغلی است (فرودنبرگر، ۱۹۷۹، به نقل از عزیزی و همکاران ، ۱۳۸۷).

 

 

۲-۲-۲-۲ رویکرد مسلش

 

 

مسلش (۲۰۰۸) رویکردی مبتنی بر تحقیق برای فرسودگی اتخاذ کرد و تلاش کرد شرایطی را که منجر به فرسودگی شغلی می شوند، روشن سازد.او به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است و از سه مولفه مربوط به هم، تشکیل یافته است که عبارتند از :

 

 

 

1. تحلیل یا خستگی عاطفی: که این تحلیل منجر به از دست دادن انرژیهای عاطفی شخص میشود و تعادل قبلی شخص که دارای سطح انگیزشی بالا بوده است، در اثر فرسودگی به تدریج از بین می رود و انجام کار برای وی، خسته کننده می شود.

 

 

1. تمایل فرد برای ابتلا به عارضه مسخ شخصیت : این پدیده در حرفه های خدمات انسانی و به صورت تمایل درمانگر،پرستار، پزشک و نظایر آن برای تعامل یا برخورد با مردم به عنوان یک شیئ و اغلب به صورت مکانیکی، بروز پیدا میکند.

 

 

1. احساس کاهش عملکرد شخصی و یا احساس عدم موفقیت فردی : یعنی فرد احساس می کند عملکرد وی همراه با موفقیت نیست و یا به عبارت دقیق تر موفقیت ادراکی مطرح است نه عملکرد و موفقیت واقعی.

 

 

 

۲-۲-۲-۳ رویکرد تعاملی چرنیس

 

 

در مدل چرنیس حرکت به طرف فرسودگی شغلی شامل مراحل زیر است:

 

 

 

1. فشار روانی :

 

 

منابع تنش (یا تنیدگی) که علل به وجود آورنده فرسودگی شغلی به شمار می روند متعدد هستند و می توان تنش زاهای فردی (انتظارات و ناکامی ها)، تنش زاهای بین فردی(تماس با مراجعان، روابط با همکاران، مدیران، و سرپرستان) و تنش زاهای سازمانی (تراکم کاری، مقررات اداری و بوروکراتیک و فشار کاری) را نام برد.

 

 

 

2. آشفتگی روانی:

 

 

این مرحله با مولفه های روان شناختی (عزت نفس پایین و خستگی عاطفی)، جسمانی (سردرد و خستگی) و کاهش رفتاری (استفاده از الکل و بروز اختلافات خانوادگی )، همراه است.

 

 

 

3. مقابله دفاعی:

 

 

پاداش ستایش، احساس رضایت ، اعتماد به نفس بالا ، ترفیع ، بخشش، شهرت ، اعتبار ، چالش ، ماجرا جویی و هر آن چیز که باعث احساس مثبت می شود ، را در بر می گیرد .

 

 

 

2. احساس بی قدرتی:

 

 

فرد باید به این احساس برسد که قوی است و قدرت نفوذ بر آنچه که بر ما تاثیر می گذارد را دارد. اینکه کسی احساس کند نمی تواند بر آنچه که برای او اتفاق می افتد کنترل داشته باشد و احساس کند که بی پناه است و کسی از او حمایت نمی کند بدترین تجربه انسانی است . هر زمان که فرد فکر کند جهان غیر قابل کنترل است با مشکلات فراوانی روبرو خواهد شد .

 

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

 

 

2. احساس کاهش قدرت فردی:

 

 

قدرت فردی یعنی توانایی نفوذ فرد بر دنیای اطراف به همان روشی که می خواهد این قدرت و این احساس ، مخالف حس بی پناهی است این حس به فرد کمک می کند که کار خود را تحت کنترل در آورد در حالی که فرد کنترل کمی بر سایر افراد دارد اما می تواند خود را کنترل نماید و زمانی که احساس بی پناهی می کند بعضی چیز ها را فراموش می نماید. وقتی فرد توانمندی های خود را توسعه می دهد می تواند حس مهارت و کنترل بر زندگی خود را نیز توسعه دهد. تجربه حس مهارت هر چیزی را تغییر می دهد زیرا این حس بر تمرکز فرد بر مواردی که در آن مهارت دارد ، تاکید می نماید ، اعتماد به نفس را افزایش می دهد و می تواند به فرد کمک کند که بهتر خود را مدیریت کند.

 

 

 

3. ضعف در خود مدیریتی :

 

 

خود مدیریتی موثر نیازمند به دانش و مهارت است . تعداد اندکی از افراد در مورد این که چگونه باید خود را به درستی مدیریت نمایند، اطلاعات دارند و سایرین بسیار به نکات منفی توجه می کنند و از دانش شخصی خود بهره می گیرند در صورتی که می بایست این مهارت را از دیگران بیاموزند (گل پرور و حسین زاده ،۱۳۹۰) .

 

 

۲-۲-۶ علایم افسردگی شغلی

 

 

 

1. علایم جسمانی

 

 

شامل کاهش انرژی ، خستگی مزمن ، ضعف ، افزایش آسیب پذیری در مقابل بیماری ها ، درد های پشت ،شکایات متعدد جسمانی و اختلال خواب .

 

 

 

2. علایم هیجانی

 

 

درماندگی ، ناامیدی ، افزایش تنش و تعارض در خانه ، افزایش حالت های منفی عصبی مانند بیقراری ، عصبانیت ، تحریک پذیری و کاهش حالات عاطفی مثبت مانند صمیمیت ، فروتنی و ادب .

 

 

 

3. علایم روانی

 

 

شامل نارضایتی و نگرش های منفی نسبت به خود ، شغل ، زندگی و در نهایت(رفتارهای کناره گیری از کار )غیبت و فرار از کار می باشد ( گل پرور و نیری ، ۱۳۸۹).

 

 

۲-۲-۷ علایم هشداردهنده فرسودگی شغلی

 

 

 

1. احساس پوچی

 

 

برای افرادی که دچار فرسودگی شغلی شده اند، کار کردن بی معنا وبی مفهوم می شود وبه جایی می رسند که از خود سوال می کنند آیا در ازای کار کردن، چیزی به دست می آورند یا نه؟ در اینجا تردید جای بهره وری را می گیرد و کار کردن، بی نتیجه وبی هدف به نظر می آید. به هرحال یکی از نشانه های مهم فرسودگی شغلی، بحران موجودیت وهویت شغلی است یعنی کار، پوچ وبی معنی به نظر می آید و فرد احساس بی هدفی وسردرگمی می نماید.

 

 

 

1. احساسات وهیجان های منفی

 

 

احساس دلسردی، عصبانیت، نگرانی، ناخشنودی واحیانا دلواپسی، جزءاحساسات وهیجان های منفی قلمداد می شوند.افرادی که در چرخه فرسودگی شغلی گرفتار آمده اند، غالبا تجربه این نوع احساسات منفی را هرروز بیشتر خواهند داشت و درپایان احساس خستگی و ناتوانی می کنند. باید توجه داشت همه کسانی که گرفتار عارضه فرسودگی شغلی شده اند، احساسات مشابهی راتجربه نخواهند کرد، اما غالبااحساس ترس، گناه و فشارروانی درهمه آنها مشترک است(جکسون ، ۲۰۱۱) .

 

 

 

1. ازدست دادن انگیزه

کاهش انگیزه درشغل نیز همانند احساس پوچی و بی هدفی، از مشخصات فرسودگی شغلی است. افراد مبتلا به فرسودگی شغلی انگیزه های اولیه ای را که در بدو ورود به سازمان داشته اند، از دست می دهند ورفت وآمدشان به محل کار بدون هدف واز روی اجبار صورت می گیرد.

 

 

 

1. افسردگی

 

 

افسردگی و بی حوصلگی از بدترین حالت هایی است که هر کدام به تنهایی می توانند پیامدهای منفی بسیار به همراه داشته باشند. فردی که دچارافسردگی شده است، نه تنها آینده روشنی را درپیش روی خود نمی بیند، بلکه گذشته خویش را فراموش می کند و به گذشته خود حسرت می خورد هرچند ممکن است این نوع افسردگی ازموقعیت های شغلی فرد آغاز نشده وریشه در سایر موقعیت ها داشته باشد، اما همه جنبه های زندگی فرد را تحت تاثیر قرار می دهد ( گل پرور و نیری ومهداد، ۱۳۸۹).

 

 

 

1. سوءمصرف مواد

 

 

وقتی مشکلات شغلی مزمن می شوند، فرد به دنبال راه حل هایی برای فرار ازموقعیت های فشارزا می گردد. اغلب این افراد، الکل بیشتری می نوشند،کم خوراک یا پرخوراک می شوند ازقرص های خواب آور، آرامبخش ها ومحرکها استفاده می کنند ومیزان مصرف سیگار، نوشیدنیها، قهوه، شکردراین افراد بالا می رود. هرچندانگیزه فردازروی آوردن به این مواد، فرار ازموقعیت های مشکل زا بوده است، اما اینکار نه تنها مشکل اوراحل نمی کند، بلکه خطراعتیاد وی را نیز درپی خواهد داشت.
سیکل نادرست:
علایم فرسودگی شغلی، زندگی فرد را مختل می سازد، احساس گناه، ناامیدی و فرسودگی در فرد به وجود می آید وبا از بین رفتن اشتیاق واحساسات مثبت در او،بیماری ها آغاز میشوند عملکرد فرد به طور کامل افت پیدا می کند و با این کاهش عملکرد ، احساس گناه در وی ظاهر می شود و در نتیجه، سیکل معیوبی پدید می آید (گل پرور، واثقی و جوادیان ، ۱۳۹۰) .

 

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

 

 

6. عقب نشینی احساسات

 

 

افرادی که دچار فرسودگی شغلی می شوند، رفته رفته احساسات مثبتی که نسبت به کارشان را داشته اند، از دست می دهند وبی تفاوتی واحساسات منفی را تجربه می کنند، زیرا چنین می اندیشند که اجتماع نتوانسته است آنها راحمایت کند.این عقب نشینی و قطع ارتباطات دوستانه و کنار کشیدن از امور و کسانی که به آنها علاقه دارند باعث از دست دادن پشتیبانی و حمایت اجتماعی شده و میل به تنها بودن درآنان قوت می گیرد. این رویداد، خود باعث تشدید فرسودگی شغلی در این افراد می شود.

 

 

 

7. کاهش عملکرد

 

 

در روند فرسودگی شغلی، فرد از کار خود خسته میشود واشتیاق وهمچنین تمرکز خود را ازدست می دهد و نمی تواند برای انجام دادن وظایف شغلی خود، به درستی تصمیم گیری کند در این شرایط سطح عملکرد شغلی فرد کاهش یافته و هرچه کار کسل کننده تر می شود، احتمالا تعداد موارد غیبت فرد از کار نیز، افزایش می یابد در این شرایط، حتی وقتی که فرد در محیط کار خود حاضر می شود، از نظر فکری فعال نیست. بروز بیماری های جسمی، مصرف مواد و کشمکش های بین فردی نیز ادامه کار را برای فرد مشکل تر می سازد و همه این عوامل مجموعا باعث کاهش عملکرد شغلی او می شوند (گل پرور و همکاران ، ۱۳۸۳).
۸٫کاهش سطح سلامت جسمی
فرسودگی شغلی میتواند احساسات وعواطف فرد را دستخوش تغییر کند و این تغییرات نیز موجب افت ونزول وی در همه ابعاد زندگی می گردد این افراد پیوسته ناخوشی های مزمنی مانند سرماخوردگی، سردرد و کمردرد راتجربه میکنند . همچنین ممکن است این افراد گرفتار تنش های فیزیکی شوند. این تنش ها می توانند بسیار آسیب زا باشند و فرد مبتلا را بیش از سایرین دچار بیماری هایی از قبیل آنفلونزا، واکنش های آلرژیک، بی خوابی، مشکلات قلبی _ عروقی وگوارشی کنند.

 

 

 

9. مشکلات بین فردی

 

 

وقتی فرد دچار افسردگی گردید، برقراری ارتیاط با همکاران،دوستان واعضای خانواده خود بصورت فزاینده ای مختل می گردد و تمایل وی نسبت به عقب نشینی ازاجتماع، تشدید می گردد. در بسیاری از موارد، تمایل فرد نسبت به کناره گیری قطعی است و گفته می شود که این افراد به اصطلاح غیردسترس می شوند.

 

 

 

10. یاس وناکامی

 

 

زندگی سرشاراز مواردی است که انسان در مواجهه با آنها، احساس یاس وناکامی می کند. امااحساس ناکامی پی در پی درشغل، می تواند نشانه ای از بروز فرسودگی شغلی باشد. دراین حالت، شغل برای فرد امیددهنده وارضاکننده نیست و شخص آینده حرفه ای اش را تیره و تار می بیند. با فزونی گرفتن احساس نارضایتی و ناکامی، فرسودگی شغلی نیز تشدید می شود واحساس ناامیدی و ناکامی به سایر جنبه های زندگی فرد نیز، سرایت میکند ( گل پرور و همکاران ، ۱۳۹۰).

 

 

۲-۲-۸ ویژگیهای افراد مستعد فرسودگی

 

 

 

• زود سرکار می روند .

 

 

• دیراز سرکار بر می گردند .

 

 

• در حین غذا خوردن مشغول کار هستند .

 

 

• کارها را به منزل می برند .

 

 

• به ندرت به مرخصی یا تعطیلات می روند .

 

 

• تفریح رفتن آنها به خاطر کارشان است .

 

 

• وقت را برای همسر و فرزندان جیره بندی می کنند .

 

 

• عادات خوابیدن و غذا خوردن آنها بی نظم است .

 

 

• توانایی نه گفتن در برابر کار را ندارند (صلاحیان و سلطانی ، ۲۰۱۲).

ریف ( ۱۹۸۹ ، به نقل از امامی و همکاران ،۲۰۱۳) خود پیروی را با متغیرهایی همچون خودمختاری، استقلال، منبع کنترل درونی، فردیت و رفتارهای منظم درونی توضیح می دهد. این متغیرها به این معنی است که تفکرات و اعمال یک فرد مربوط به خود اوست و نباید به عنوان علت های کنترل بیرونی فرد تعریف شود. ضمناً معنی عبارتی همچون خود پیروی بر طبق فرهنگهای مختلف می تواند تغییر کند. فرد دارای خود مختاری باید در رفتار داخلی استقلال داشته باشد، منظم باشد، در برابر فشارهای اجتماعی مقاوم باشد و به طور مشخصی عمل کند ، با استانداردهای شخصی خود را ارزیابی کند یعنی خودش به این نتیجه برسد که من به عقایدم اعتماد دارم، حتی اگر شبیه به خیلی از مردم نباشد.

 

 

 

1. تسلط بر محیط :

 

 

ریف ( ۱۹۸۹، به نقل از خیری و شیخ اسلامی ، ۱۳۸۵) تسلط بر محیط را توانایی انتخاب و ایجاد محیطی مناسب برای شرایط فیزیکی خود تعریف کرده است که این نیز قسمتی از فردگرایی است. تسلط بر محیط دیدگاه ویژه ای را در مورد این جهان مطرح می کند، بهترین فرد کسی است که بتواند با این دنیای فانی برخورد کند و ابزار مناسب را محاسبه کند و برای رسیدن به هدف خود از آنها استفاده کند. احساس شایستگی و قدرت اداره یک محیط پیچیده را داشته و قدرت انتخاب یا خلق برنامه های مناسب برای این محیط را داشته باشد، احساس کند در اداره مسئولیتهای زندگی روزانه موفق است.

 

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

 

 

1. ارتباط مثبت با دیگران

 

 

ریف ( ۱۹۸۹، به نقل از خیری و شیخ اسلامی ، ۱۳۸۵) ارتباط مثبت با دیگران را به عنوان ارتباط درونی، درست، صمیمی و همچنین احساس قوی از ارتباط بین فردی و محبت توصیف کرده است . این افراد در ارتباطات بین فردی گرم، رضایت بخش و اعتماد برانگیز می باشند. سلامت مردم برایشان مهم است، توانایی تاثیرپذیری، همدلی و صمیمیت قوی با دیگران را دارند. دارای ارتباط اجتماعی (بده بستان) با دیگران می باشند به گونه ای که مردم وی را به عنوان فردی بخشنده، یعنی به عنوان فردی که مایل است برای دیگران وقت بگذارد توصیف می کنند.

 

 

 

1. هدفمندی در زندگی :

 

 

ریف ( ۱۹۸۹، به نقل از امامی و همکاران ، ۲۰۱۳) می گوید: داشتن درکی روشن، هدفدار و مشخص در زندگی بسیار مهم است. شخص باید احساس کند زندگی او هدفدار و پرمعنا است . همچنین هدف مشخص و مسیر محسوس جهت رسیدن به این هدف را در زندگی داشته باشد. زندگی حال و گذشته فرد باید با معنی باشد. باید نسبت به زندگی اعتقاد راسخ و جدی داشته باشد تا زندگی معنا پیدا کند.

 

 

 

1. رشد شخصی :

 

 

ریف ( ۱۹۸۹، به نقل از یون و چو،۲۰۱۴) رشد شخصی را به عنوان نوعی توانایی برای رشد تعریف کرده است. در بحث رشد شخصی ، ریف هرگز به سوالات کلیدی نمی پردازد مثلاً رشد در چه زمینه ای است؟ و آیا همه ما به این رشد برای همه ابعاد شخصیتی نیازمندیم و به همه این ارزش ها باید احترام بگذاریم ؟ رشد شخصی، داشتن رشد مداوم در همه زمینه ها و کسب تجربه های جدید می باشد و فرد احساس روز افزونی برای افزایش اطلاعات داشته باشد و معتقد باشد که زندگی یک روند مداوم یادگیری، تغییرات و رشد است.

 

 

 

1. پذیرش خود :

 

 

ریف ( ۱۹۸۹، به نقل از لوی و همکاران ، ۲۰۱۱) یادآور شد که داشتن نگرش مثبت نسبت به خود عنوان یک خصوصیت اصلی کارکرد روانشناختی مثبت محسوب می شود. همچنین وقتی که فرد از کارهای خود در مجموع راضی باشد و نسبت به کارهای گذشته خود قدردانی بکند و موقعی که به گذشته خود نگاه می کند احساس رضایت و خشنودی بکند.
۲-۳-۲-۹ دیدگاه مزلو[۵۰]
مزلو مدعی بود که در همه انسان ها تلاش یا گرایش فطری برای تحقق خود یا خودشکوفایی وجود دارد و خودشکوفایی را به عنوان موضوع اصلی زندگی انسان مورد توجه قرار داده است. به نظر او درجه رضایت مندی نیازهای اساسی به گونه ای مثبت با درجه سلامت عمومی همبستگی دارد و ناکام گذاردن نیازها و توانایی ها موجب بیماری افراد می شود. انسان سالم کسی است که به بالاترین سطح نیاز دست یابد، لذا کسی که به مرحله تحقق خود رسیده باشد از سلامت عمومی خوبی برخوردار است . پژوهش مزلو درباره افرادی که از نظر هیجانی بسیار سالم بودند پایه نظریه شخصیت او را تشکیل می داد، وی معتقد بود تنها یک درصد افراد به این حد می رسند (گیبونس ، آروالو و مونیکو[۵۱] ، ۲۰۱۳) .

 

 

۲-۳-۳  عوامل موثر بر سلامت عمومی

 

 

در تعریف جدید سازمان جهانی بهداشت سلامت نه تنها به معنای عادی بودن انسان از امراض گوناگون بلکه شامل رفاه احساسی، روانی و اجتماعی نیز می باشد. بر این اساس، عوامل اجتماعی تعیین کننده سلامت به شرایط اجتماعی که انسان ها در طول چرخه حیاتشان در آن زندگی و کار می کنند توجه دارد. شواهد دلالت از آن دارد که اکثر بار بیماریها و نابرابریها بهداشت و سلامت ناشی از عوامل اجتماعی است. به عنوان مثال یک زن ژاپنی ۴۲ سال بیشتر از یک زن لسوتومی زندگی می کند، یعنی انتظار از زندگی بسیار بستگی به محل تولد و محل رشد و نمو دارد . همچنین بیولوژی نقش تعیین کننده ای در میزان مرگ و میر مادران افغانی (از هر ۸ مادر یک نفر) در مقیاس با مادران سوئدی (از هر ۱۷۴۰۰ مادر یک نفر) ندارد. این نابرابری حتی در شرایط منطقه ای یکسان نیز مصداق دارد. به عنوان مثال یک مرد بومی استرالیایی ۱۷ سال کمتر از سایر مردان همان کشور طول عمر دارد و مرگ مادران در میان زنان فقیر اندونزی ۴ برابر بیشتر از زنان ثروتمند همان کشور است. تنها می توان گفت ترکیب ناهمگونی از سیاست ها، مسایل اقتصادی و سیاسی در مقیاس وسیع مسئولیت این پدیده را به عهده داشته و منجر می شوند تا عده کثیری از مردم از سلامت مناسب برخوردار نباشند (لارسون[۵۲] ، ۲۰۱۲) .
شرایط و وضعیت اقتصادی و اجتماعی در طول زندگی بر سلامت عمومی فرد تاثیر گذار است. افرادی که به مدت طولانی در معرض محدودیت های اقتصادی و اجتماعی و تبعات آن از جمله سرمایه کم خانواده، تحصیلات پایین، شغل نامطمئن، زندگی در خانه های نامناسب و غیره قرار دارند بیشتر در معرض ابتلا به بیماریهای روانی و جسمانی خصوصاً افسردگی قرار دارند. یکی از مهمترین پدیده های نامطلوب اقتصادی و اجتماعی مشکل بیکاری است. شواهد نشان می دهد که افراد بیکار و خانواده هایشان به طور قابل توجهی در معرض خطر مرگ زودرس و بیماریها می باشند. اثرات بیکاری بر روی سلامتی درنتیجه مسایل جسمی و روانی و مسایل مالی به وجود می آید این عوارض از زمانی آغاز می شود که فرد احساس کند در معرض تهدید شغلی قرار دارد و این فرآیند بسیار پیشتر از واقعه بیکاری رخ می دهد. بنابراین اضطراب ناشی از ناامنی شغلی بصورت بالقوه یکی از تعیین کننده های سلامت محسوب می شود.همچنین نارضایتی شغلی نیز یکی دیگر از عوامل تأثیر گذار بر سلامت و بیماری محسوب می شود. بدین ترتیب صرف داشتن شغل به تنهایی ضامن سلامتی جسم و روان نیست و در این خصوص کیفیت شغل نیز از اهمیت زیادی برخوردار است (مونیکو ، ۲۰۱۲) .
از دیگر عوامل شغلی موثر در سلامت و بیماری می توان نقش استرس در محیط کار را نام برد. شواهد نشان می دهد افرادی که کنترل بیشتری بر کارهایشان دارند از سلامت بهتری برخوردارند. همچنین فرصت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی، فرصت ارتقاء و بهبود مهارتها، حمایت های اجتماعی در محیط کار و روابط با همکاران ، بالادستان و زیردستان، دریافت پاداش های به موقع و مناسب از دیگر عوامل تعیینکننده سلامتی در محیط کار محسوب می شود (لارسون، ۲۰۱۲) .
بنابراین می توان به طورکلی به برخی از عوامل نابرابری و بی عدالتی در سلامت عمومی به شرح زیر اشاره کرد:
۱ـ محل اقامت (تفاوت بین شهر و روستا، گروههای منطقه ای، پایتخت در مقابل سایر مناطق) و بخش های دیگر شهرها
۲ـ نژاد
۳ـ شغل و آسیب پذیریهای درآمدی
۴ـ جنسیت که اغلب نشان دهنده آسیب پذیری های ناشی از قوانین و هنجارهای مرتبط با جنسیت می باشد.
۵ـ فرهنگ و ارزشها
۶ـ تحصیلات
۷ـ وضعیت اقتصادی و اجتماعی
۸ـ سرمایه اجتماعی (امامی و همکاران ، ۲۰۱۳) .

 

 

۲-۳-۴ رابطه حمایت و انسجام اجتماعی و خانوادگی با سلامتی عمومی

 

 

حمایت و روابط خوب اجتماعی سهم چشمگیری در سلامت دارند. حمایت اجتماعی در جهت تحقق نیازهای واقعی و عاطفی افراد کمک کننده است. تعلق به یک شبکه اجتماعی از جامعه و الزامات متقابل موجب می شود تا افراد احساس محبت، دوستی، احترام و ارزش نمایند.شواهد نشان می دهد افرادی که حمایت های اجتماعی و خانوادگی کمتری دارند بیشتر در معرض ابتلا به اضطراب، افسردگی و طیف وسیعی از بیماریهای جسمی از جمله بیماریهای قلبی و عروقی قراردارند. یکی از مهمترین ریسک فاکتورها در این زمینه فقر است که می تواند منجر به اختلال در شبکه اجتماعی و انزوای فردی گردد. جوامعی که دارای سطح بالایی از نابرابری های درآمدی هستند تمایل کمتری به انسجام اجتماعی داشته و در نتیجه میزان خشونت در آنها بالاتر است (استلمن و همکاران ، ۲۰۱۲) .
۲-۳-۵محورهای برنامه ریزی استراتژیک در زمینه عوامل تعیین کننده اجتماعی سلامت عمومی
بطور کلی ۴ محور اصلی برای تهیه برنامه های مرتبط با حوزه سلامت عمومی وجود دارد که سیاست های بهداشتی می تواند بر مبنای آن ها اتخاذ گردد. این چهار محور به قرار ذیل اند: