۲-۲-۲-۱ رویکرد بالینی

 

 

ایجاد یک مدل نظری باید در مبانی نظری دیگری ریشه داشته باشد. مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت نظری ارائه گردد به شکل تجربی شکل گرفته است. فرود نبرگر(۱۹۷۹)کسی بود که اولین بار به واژه فرسودگی شغلی به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده است. وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود. وی معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان می دهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولا یک سال بعد از زمانی که شخص در یک اداره یا موسسه کار میکند شروع می شود(فرودنبرگر،۱۹۷۹، به نقل از عزیزی ، فیض آبادی ،بشاش و صالحی ،۱۳۸۷).
فرودنبرگر (۱۹۷۹، به نقل از ساعتچی، ۱۳۸۵) در رابطه با اینکه چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال دارد که دچار فرسودگی شغلی شوند، گروههای زیر را ذکر کرد:

 

 

 

1. کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کار:

 

 

این گروه از کارکنان که بیشتر مستعد فرسودگی می باشند، در جستجوی کمک به دیگران هستند همانندکسانی که در مراکز مشاوره و مراکز پیشگیری از بحرانها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند. برای این کارکنان مهم نیست که شخص در جسنجوی کمک به فقیر یا غنی، سیاه یا سفید، پیر یا جوان، شهری یا روستایی است، آنها نیاز به کمک دارند وی نیز کمک می کند. در این نوع مشاغل کارکنان با فشارهای مضاعف گریبانگیر هستند. اول از همه آنها احساس می کنند که از درون خودشان یک فشاری را برای عملکرد بهتر دارند و از طرف دیگر تحت فشار روانی همان کسانی که به آنها خدمت می کنند، می باشند.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

 

 

2. افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خود کرده اند :

 

 

این افراد بیش از حد متعهد به کار هستند و افرادی می باشند که زندگی خارج از اداره برای آنها رضایت بخش نیست. این افراد خارج از محیط کار احساس رضایتمندی ندارند و با این وجود ممکن است چندین ساعت در اداره از وقت خود را صرف کنند و احساس رضایتمندی نمایند. عهد بیش از حد به عنوان یک خطر واقعی تلقی می شود و نشانگر یک خطر است که کارمند زندگی خارج از اداره را رها کرده است.
۳.افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند :
اینها افرادی می باشند که نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند. آنها معتقدند که هیچ شخصی نمی تواند شغلی که او انجام می دهد را به همان خوبی انجام دهد. چنین شخصی نه تنها این فکر را دارد بلکه سعی می کند مانع دیگران شود که آموزش های لازم را یاد بگیرند. سلطه جویی این افراد اثرات منفی روی سازمان دارد و منجر به نگرشهای منفی، بدبینی و تنفر از افراد موسسه یا اداره می شود، به لحاظ اینکه این افراد در همه چیز اعمال کنترل می کنند، مانند بودجه و نحوه انجام کار، هرینه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان. بنابراین به تدریج این افراد دچار فرسودگی شغلی می شوند.

 

 

 

1. مدیران :

 

 

مدیرانی که بیش از حد کار می کنند. زمانی که این افراد، تازه کار را در موسسه یا اداره شروع می کنند، در ابتدای کار، کارشان را سریع انجام می دهندو از چنان نیرویی برخوردار هستند که می توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چیز را زیر نظر بگیرند. اگر مشکلی در سیستم کاری ایجاد شود، مانند وجود کارکنان سلطه طلب،این مدیران به تدریج احساس تنهایی می کنند و خود را از دیگران جدا می کنند. همراه با این جدا کردن و منزوی کردن خود مانع پیشرفت و تخصص افراد دیگر می شوند. برای مثال این افراد همه کارها را خود انجام می دهند، خود طرحی تهیه می کنند ، گزارش می دهند و مصاحبه می کنند، کار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و روانی او می گردد و این اولین گام رسیدن به فرسودگی شغلی است (فرودنبرگر، ۱۹۷۹، به نقل از عزیزی و همکاران ، ۱۳۸۷).

 

 

۲-۲-۲-۲ رویکرد مسلش

 

 

مسلش (۲۰۰۸) رویکردی مبتنی بر تحقیق برای فرسودگی اتخاذ کرد و تلاش کرد شرایطی را که منجر به فرسودگی شغلی می شوند، روشن سازد.او به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است و از سه مولفه مربوط به هم، تشکیل یافته است که عبارتند از :

 

 

 

1. تحلیل یا خستگی عاطفی: که این تحلیل منجر به از دست دادن انرژیهای عاطفی شخص میشود و تعادل قبلی شخص که دارای سطح انگیزشی بالا بوده است، در اثر فرسودگی به تدریج از بین می رود و انجام کار برای وی، خسته کننده می شود.

 

 

1. تمایل فرد برای ابتلا به عارضه مسخ شخصیت : این پدیده در حرفه های خدمات انسانی و به صورت تمایل درمانگر،پرستار، پزشک و نظایر آن برای تعامل یا برخورد با مردم به عنوان یک شیئ و اغلب به صورت مکانیکی، بروز پیدا میکند.

 

 

1. احساس کاهش عملکرد شخصی و یا احساس عدم موفقیت فردی : یعنی فرد احساس می کند عملکرد وی همراه با موفقیت نیست و یا به عبارت دقیق تر موفقیت ادراکی مطرح است نه عملکرد و موفقیت واقعی.

 

 

 

۲-۲-۲-۳ رویکرد تعاملی چرنیس

 

 

در مدل چرنیس حرکت به طرف فرسودگی شغلی شامل مراحل زیر است:

 

 

 

1. فشار روانی :

 

 

منابع تنش (یا تنیدگی) که علل به وجود آورنده فرسودگی شغلی به شمار می روند متعدد هستند و می توان تنش زاهای فردی (انتظارات و ناکامی ها)، تنش زاهای بین فردی(تماس با مراجعان، روابط با همکاران، مدیران، و سرپرستان) و تنش زاهای سازمانی (تراکم کاری، مقررات اداری و بوروکراتیک و فشار کاری) را نام برد.

 

 

 

2. آشفتگی روانی:

 

 

این مرحله با مولفه های روان شناختی (عزت نفس پایین و خستگی عاطفی)، جسمانی (سردرد و خستگی) و کاهش رفتاری (استفاده از الکل و بروز اختلافات خانوادگی )، همراه است.

 

 

 

3. مقابله دفاعی: