موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت
مجله علمی زاراسنگ - مجله علمی و آموزشی
موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت
موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت


شهریور 1405
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
  1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31      


 خلق تبلیغات تصویری جذاب با هوش مصنوعی
 کاربردهای پوشک گربه و آموزش استفاده صحیح
 درآمدزایی از فروش عکس آنلاین (راهنمای عملی)
 مدیریت احساسات ناخودآگاه در روابط
 کسب درآمد از آرایشگری در منزل (بدون نیاز به اینترنت)
 درآمد از طراحی لوگو (راهکارهای اثربخش)
 تقویت ارتباط در روابط عاشقانه
 رازهای موفقیت برندمنشن (استراتژیهای حرفه‌ای)
 ترمیم رابطه پس از خیانت (راهکارهای کاربردی)
 درمان استرس گربه (شناخت علائم و روش‌های آرام‌سازی)
 تغذیه سگ چاو چاو از تولگی تا بلوغ (نکات حیاتی)
 سوالات کلیدی قبل از ازدواج (معیارهای مهم)
 درآمدزایی از طراحی محصولات چاپی
 تجربه فروش محصولات دست‌ساز آنلاین (نکات طلایی موفقیت)
 راهنمای کامل نگهداری طوطی برزیلی
 ویژگیهای همسر ایده‌آل (راهنمای انتخاب)
 تولید ویدیو از متن با Pictory
 درآمدزایی از فروش فایل‌های دیجیتال (ترفندهای حرفه‌ای)
 راه‌اندازی فروشگاه آنلاین محصولات دیجیتال (راهنمای موفقیت)
 کسب درآمد با موبایل (روش‌های پولساز)
 افزایش رضایت مشتری (استراتژیهای کاربردی)
 نشانه‌های عشق واقعی در همسر
 رهایی از احساسات تلخ گذشته در رابطه
 آموزش استفاده از Jasper برای تولید محتوا
 درآمدزایی از فروشگاه آنلاین محصولات دیجیتال
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید



جستجو


 



تاریخ مدام تکرار می‏شود، هم برای گذشتگان و هم برای آیندگان، پس از گذشته برای آینده باید درس گرفته شود.

 

 

محسوسات

 

ملکه بصیرت

 

نشانه‏ها و فعلیت عبرت

 

در مجموع آیات بالا ابتدا اشاره می‏شود به پیشنهادی از سوی نبی که البته عده‏ای نیز آن را قبول کرده‌اند، اما پیامبر اسلام، عامل اصلی قبول دعوت را، بصیرت دانسته است، بصیرتی که ناشی می‌شود از عبور دادن احوالات گذشتگان که ما می‌توانیم آثار آن‌ها را ببینیم(محسوسات و عبور از آن‏ها)، سپس این دعوت از دو جنبه گسترش می‏یابد. ۱- از افراد جزئی به تمام افرادی که بصیرت دارند و در آینده تبعیت این مسیر را می‌کنند .۲- از وقایع جزئی به یک قاعده کلی حاکم بر عالم خلقت اشاره می‏شود.
پس همان‏طور که در تحلیل آیه به دست آمد، ساز و کار عبرت بر سه پایه استوار است؛ ۱- درک محسوسات ۲- ملکه بصیرت (عبور از محسوسات در اثر تفکّر بر روی آن‏ها و انتزاع حقایق ماورای آن‏ها در اثر تحلیل‏شان) ۳- نشانه‏ها (فعلیت عبرت در اثر دیدن نشانه‏ها برای گروه‏های هدف)[۲۳].
بنابراین به طور کلی شاید بتوان عبرت را عبور از گذشته به حال دانست، عبور از تجارب گذشتگان برای تصمیم گیری‌های آینده خودمان، با توجه به عاقبت تصمیم‏گیری‌های گذشتگان” لَقَدْ کانَ فِی قَصَصِهِمْ عِبْرَهٌ لِأُولِی الْأَلْبابِ ما کانَ حَدِیثاً یُفْتَرى‏ وَ لکِنْ تَصْدِیقَ الَّذِی بَیْنَ یَدَیْهِ وَ تَفْصِیلَ کُلِّ شَیْ‏ءٍ وَ هُدىً وَ رَحْمَهً لِقَوْمٍ یُؤْمِنُونَ”[۲۴] همان‌طور که در آیه می‏بینیم، خداوند عبرت را در قصص می‏داند، اما قصه، حکایت از امری است که از طرفی واقع شده است و از طرفی دیگر این امر در عالَم، جریان دارد، یعنی ممکن است در طول تاریخ عیناً تکرار شود[۲۵] گذشتگان ، کاملاً مثل ما بودند، به همین دلیل در عاقبت آنان برای ما عبرت بوده است، خداوند در این آیه می‏فرماید: در قصص آنان، عبرت بوده و نه در مَثَل آنان، چرا که در قصه کاملاً مثل هم هستیم، یعنی نمی‌شود عدّه‏ای راهی را رفته باشند و به عاقبتی دچار شده باشند ولی آیندگان همان راه را بروند و به آن عاقبت دچار نگردند، ولی در مثل، صعود وجود دارد، یعنی مَثَل می‏آید برای فهم مطالب بالاتر که قابل فهم توسط محسوسات نبوده و به ناچار از مثل بهره برده می‏شود.[۲۶] بنابراین می‏توان گفت قدم اوّل در تربیت، عبرت بوده که این موضوع در قصص یافت می‏شود، ولی در قدم‌های بعدی در مسیر رشد و تعالی از مثل کمک گرفته می‏شود و به دلیل این‏که عبور از عالم مثال به دنیا همراه نزول بوده است، از لفظ تعبیر خواب استفاده می‏شود و در غیر این صورت باید با لفظ تمثیل خواب، تعبیر آورده می‏شد.
۱-۲- مبانی عبرت
بنا بر آن‏چه که در قرآن کریم و کتب لغت درباره عبرت یافت می‏شود، چه بسا بتوان عبرت را این‏گونه تعریف نمود: عبور از یک قضیه شخصی و خاص، در اثر تفکّر بر آن و انتزاع یک مفهوم کلّی[۲۷] و سپردن آن مفهوم در ذهن برای استفاده از آن در تصمیم گیری‌های آینده و محیط‏های مشابه. بنابراین، عبرت را می‌توان نتیجه فکر کردن دانست ، یعنی در اثر فکر کردن و تأمل بر روی حادثه‏ای با توجه به علل به وجود آورنده آن و نتایج آن، با انتزاع مادیات و زمان از آن، یک تصویر ذهنی انتزاع می‏شود، و این امری است که مورد تصریح کلام امیرالمؤمنین علیA در نهج‌البلاغه نیز قرار گرفته است ” رَحِمَ اللّهُ ٱمْرَأً تَفَکَّر فَاعْتَبَرَ وَ اعْتَبَر فَأبْصَرَ”[۲۸] اما از طرفی عبور از وقایع مادی و تصویر سازی ذهنی، توسط ملکه‏ای با نام بصیرت صورت می‏پذیرد . تصاویر ذهنی که در اثر عبرت‏های مختلف در ذهن جمع آوری شده است، توسط این ملکه و با تفکّر بر روی آن‌ها، تحلیل می‏شود. با توجه به این مفاهیم کسب شده و مفاهیم قبلی، ذهن با تفکّر بر روی آن‏ها، ارتباط بین داده‏ها را بررسی می‏کند که با بررسی رابطه صُور ذهنی با هم، ارتباط برخی از آنان با برخی دیگر، ذهن با توجه به شباهت آن‏ها، حکمی کلّی در رابطه با آنان صادر می‌کند و این امری است که در کلام نهج‏البلاغه نیز به آن اشاره شده است ” واعْتَبِرْ بِمَا مَضَی مِنَ الدُّنْیَا لِمَا بَقِی مِنْهَا، فَاِنَّ بَعْضَهَا یَشْبَهُ بَعْضا”[۲۹] در این حکم کلی، انسان از یک طرف شباهت بین دو چیز را می‏بیند و از طرفی حکم می‌کند که “حکم الامثال فیما یجوز و لا یجوز مثلان” .
۱-۲-۱- ملکه بصیرت
از بصیرت در این‏جا با نام ملکه یاد می‏کنیم، چرا که در کاربردهای به کار رفته در قرآن، بصیرت به عنوان یک ملکه معرفی شده است و خداوند بصیرت را در قرآن در مقابل کوری قرار داده است. پس در رابطه با بصیرت دو حالت قوه و فعل متصوّر می‏باشد، و چون بصیرت به عنوان ملکه است، پس در همه انسان‏ها به عنوان یک قوه وجود دارد. پس این ملکه به عنوان یک قوه در انسان به ودیعه نهاده شده است، یعنی هر انسانی بالقوه این توانایی را دارد که با نگاه به حوادث و تفکّر درباره آن‌ها، از ظاهر آن‌ها عبور کند و به حقایق ماوراء بر ظاهر آن‌ها دست یابد، و این قوه (ملکه بصیرت)، با عبرت گرفتن به فعلیت می‌رسد و این ، نکته‏ای است که از کلام امیرالمؤمنین علی A استفاده می‏شود “رَحِمَ اللّهُ ٱمْرَأً تَفَکَّر فَاعْتَبَرَ وَ اعْتَبَر فَأبْصَرَ[۳۰] اما فعلیّت بصیرت که از عبور کردن از ظاهر وقایع به باطن آن‌ها ناشی شده بود، تنها یکی از دو ساحت فعلیّت ملکه بصیرت است، اما ساحت دیگر این ملکه (ملکه بصیرت) در روایتی از امیرالمؤمنین A در نهج‌البلاغه، بیان شده است “مَنِ اعْتَبَرَ اَبْصَرَ وَ مَنْ اَبْصَرَ فَهِمَ وَ مَن فَهِمَ عَلِمَ”[۳۱]
ملکه بصیرت دارای دو کارکرد می‌باشد، از طرفی در قسمت مکانیزم کسب عبرت، باعث بصیرت شده، یعنی انسان موارد جزئی فراوانی را می‏بیند، و سپس آنان را تحلیل می‌کند[موارد جزئی که در زمان‏های مختلف اتّفاق افتاده است ، یا تجربه شخصی خود فرد است و یا تجربیّات دیگران است] پس این عقل است که با تفکّر و بررسی حوادث جزئی که یا برای خود یا برای دیگران اتّفاق افتاده است، به تحلیل آن موارد می‏پردازد و حکم کلی را به دست آورده و صادر می‏کند. عقل انسان با توجه به ارتباط بین نتیجه ثابت تجربه شده توسط خود شخص یا دیگران و علل به وجود آورنده آن نتیجه ثابت، ارتباطی علّی و معلولی را بین حوادث و اسباب آن‌ها پیدا می‏کند. و حکم کلی به ملازمه بین اسباب و مسبّبات توسط عقل صادر می‏شود، برای توضیح بیشتر می‌توان گفت: انسان از تکرار نتیجه‏ی واحدی که در حوادث جزئی مختلف روی داده است ، حکم کلّی استقرائی به ارتباط و ملازمه بین دو رخ داد می‏دهد. حال این عبور عقل به سبب تفکر از اسباب و رسیدن به مسبب و حکم عقل به این‏که هر وقت این سبب بود، فلان مسبب هم در پی‏ آن می‏باشد را می‌توان یکی از کارکرد‏های قوه بصیرت دانست که از عبرت ناشی شده است، که با مطالعه نتایج ثابتی که در موارد گوناگون در تاریخ به صورت موارد و اتفاقات جزئی شخصی، تکرار شده است، حکم به ملازمه بین دو شیء‏ داده می‏شود. این گونه عبورها از مقدمات به نتایج، در انسان ملکه‏ی بصیرت را ایجاد می‏نماید. بصیرت، ملکه‏ای است که از عبرت گیری از مسائل جزئی در زمان‌های گوناگون در انسان به وجود آمده است که با به وجود آمدن این ملکه، انسان با دیدن یکی از ملازمات یا نشانه‏های یکی از ملازمات، به وقوع ملازم دیگر حکم می‌کند و وقوع ملازم دیگر را برای خود یا دیگران یا جریان‏های تاریخی پیش‏بینی می‌کند. از همین جا است که می‌توان ادّعا نمود که پایه اصلی علم، بر بصیرت بنا نهاده شده است. در اثر بصیرت، یعنی در اثر نگه داشتن تصاویر ذهنی از وقایع و مشاهده رخ دادهای مثل آن درباره سایر مشابهات اول، اولاً فهم حاصل شده، یعنی تصویر ذهنی از یک واقعه ، همان‌طور که در واقع می‌باشد، در ذهن شکل یافته و از طرفی به نحوی در اثر تکرار مشاهده یک پدیده در اثر ایجاد مقدمات و کشف علّی و معلولی، بر سنتی ثابت در اثر استقراء ناقص که با تکرار مشاهده و عدم تخلف و عدم ابطال آن با سایر موارد، به نوعی علم حاصل شده است و باعث روشن شدن ارتباط میان سایر پدیده های شبیه به هم نیز می‏شود که ثمره آن، روشن شدن مجهولات دیگر برای ذهن می‏باشد “مَنِ اعْتَبَرَ اَبْصَرَ وَ مَنْ اَبْصَرَ فَهِمَ وَ مَن فَهِمَ عَلِمَ”[۳۲] در روش فکر کردن این طور بیان شده است که انسان، ابتداء به تبیین صورت یک قضیه و ابهام زادیی از مسئله می‌پردازد، سپس جایگاه مجهول را در مجموعه معلومات ذهنی خود و ارتباط آن را با عناصر فکری هم خانواده‌اش مشخص می‏کند، و سعی می‏کند با تأمل و تفکر در مجموعه معلومات خود و مرور مکرر آن‏ها، به حل مجهول مورد نظر توفیق یابد. بنابراین قدم اوّل در فکر کردن، زدودن ابهام از صورت یک مسئله می‏باشد و زدودن ابهام از یک مسئله می‏تواند همان پیراستن خصوصیات مادی از یک پدیده و تبدیل آن به یک تصویر و مفهوم ذهنی با سایر مفاهیم یک مفهوم و تصویر کلی ذهنی باشد، تا در گام بعدی با ارجاع به مفاهیم ذهنی دیگر، روشن شود “رَحِمَ اللّهُ ٱمْرَئً تَفَکَّر فَاعْتَبَرَ وَ اعْتَبَر فَأبْصَرَ”[۳۳] اما عبور از جزئیات و انتزاع مفاهیم و صُور ذهنی کلّی از قضایای جزئی، باعث به وجود آمدن ملکه‏ای با نام بصیرت می‏شود. بصیرت یک ملکه است و همان‌طور که با بصر می‏توانیم محسوسات را درک نماییم با بصیرت می‏توانیم مفاهیم و معقولات را درک کنیم. بنابراین طبق روایت “مَنِ اعْتَبَرَ اَبْصَرَ وَ مَنْ اَبْصَرَ فَهِمَ وَ مَن فَهِمَ عَلِمَ” از عبور کردن از ماده و انتزاع مفاهیم از محسوسات (مادیات که متغیرند و رسیدن به ثوابت در پس پرده مادیات) که در اثر فکر کردن ناشی می‌شود، ملکه بصیرت به وجود می‌آید، ملکه بصیرت همان مفاهیم و صورت‌های ذهنی می‌باشند که از وقایع خارجی و عالم ماده انتزاع شده‏اند، منتها این صُور به خاطر ارتباط‏هایی که با هم دارند، صور مثالی می‌باشند که از ارتباط و هم خانوادگی بین این صُور است که ابهام از صورت بسیاری از مسائل زدوده و حل می‏شود و سپس فهم صورت می‌پذیرد، حال در اثر این فهم، تطابق بین صُور مجرده رخ می‏دهد و در اثر آن آن‏چه قلم الهی نوشته است، مفهوم می‌شود.
ارتباط ملکه بصیرت و عبرت
می‏توان درباره ارتباط عبرت و بصیرت این‏گونه ادّعا کرد که، ملکه بصیرت در همه انسان‏ها به صورت بالقوه نهاده شده است، امّا فعلیّت بصیرت بستگی به دو عبرت پیشینی و پسینی دارد، یعنی ملکه بصیرت یک وجود رابط بین دو عبرت می‏باشد که در اثر عبور دادن و عبرت در دو طرفش به فعلیّت می‎رسد و این همان معنای عبارت” اعْتَبَر فَأبْصَرَ” می‏باشد. بنابراین ملکه بصیرت را می‏توان وجود رابطی دانست که از عبور دادن مکرر وقایع و تفکّر بر روی آن‌ها به فعلیّت رسیده، و وقتی ما واقعه‏ای را قبلاً از پیش ذهنمان عبور داده باشیم، در وقایع شبیه به آن در آینده که در اثر عبور دادن آن‌ها در ذهن، شباهت آن وقایع درک می‏شود و با توجه به نشانه‏هایی که در اثر عبرت‏های قبل در ذهن است، می‏توان به تحلیلی صحیح از وقایع در آینده دست یافت و حتی آنان را پیش‏بینی نمود.
۱-۲-۲- اسباب ثابت عالم و اختیار انسان‏ها
در مکانیزم عبرت، مجموعه پیش‌فرض‌هایی در بین است که همه بشر به آن‏ها اعتقاد دارند، اگر چه با قرینه آن‏که بالوجدان توسط همه انسان‌ها درک می‌شود، در کلام به آن‌ها اشاره نمی‏شود ، بنابراین وقتی می‏گوییم از عاقبت کسی عبرت بگیریم، مجموعه‏ای از پیش فرض‏ها در این کلام وجود دارد که عبارتند از :
۱- اسباب ثابتی بر عالم حاکم می‏باشد.
۲- انسان‏ها در انتخاب این اسباب اختیار دارند.
۳- انسان‌ها با یکدیگر شباهت دارند.
افراد و وقایع تاریخی، همگی شبیه به یکدیگرند، همان‏طور که امیرالمؤمنین  Aدر نامه خود به حارث همدانی به این نکته اشاره دارند:
“واعْتَبِرْ بِمَا مَضَی مِنَ الدُّنْیَا لِمَا بَقِی مِنْهَا، فَاِنَّ بَعْضَهَا یَشْبَهُ بَعْضا وَ آخِرُهَا لاحِقٌ بِاَوّلِهَا وَ کُلُّها حَائِلٌ مُفَارِقٌ”[۳۴] «از (حوادث) گذشته دنیا برای باقیمانده آن عبرت گیر، چراکه بعضی ازآن (حوادث) شبیه بعضی دیگراست و پایانش به ابتدای آن می‏پیوندد و (درهرحال) تمام آن گذرا و ناپایدار است»
این کلام حاکی از حاکمیّت امور و اسبابی ثابت بر عالم است، و این شباهت بین افراد و اتّفاقات عالم است که آیات و روایات را بر آن داشته تا با اشاره به زندگی اقوام پیشین، ما را به بهره گیری از تجارب گذشتگان دعوت کنند” و فی آبائکُم الماضین تَبصِرَهٌ و مُعتَبَرٌ” [۳۵]که اگر آنان مسیری را طی کردند که به ناکامی و هلاکت‏شان منجر شد ، دیگران از روش و تجربه آنان استفاده کنند و اشتباه آنان را تکرار نکنند. وقتی انسان پیری را می‏بینیم، چنین تجربه‏ای نیز برای ما قهراً به وجود خواهد آمد . تولد و کودکی و جوانی و پیری و مرگ ، انسان‌ها همگی این مسیر را طی می‏کنند زیرا که این مراحل، از اسباب ثابت حاکم بر عالم ماده‏اند، حضرت علیA می‌فرمایند:
«عبادالّله إنَّ‏ الدَّهْرِ یَجرِی بالباقینَ کَجَریِهِ بِالماضینَ» [۳۶] «ای بندگان خدا، روزگار بر باقیماندگان چنان گذرد که بر
گذشتگان گذشته است»
در حدیثی از امام صادق آمده است که می‌فرماید:
«فما وجدتم آیۀ نجابها من کان قبلکم فا عملوا به ، و ما وجدتموه هلک من کان قبلکم فاجتنبوه. »[۳۷] «بر شما باد به قرآن ! پس چون آیه ای را یافتید که کسی که پیش از شما بوده به عمل به آن،نجات یافته است. به آن عمل کنید و چون آیه ای را سبب هلاکت گذشتگان یافتید، از آن بپرهیزید. »
این روایت به وضوح بیان می‏کند که اسباب ثابتی بر جهان ثابت است که چه بر ما و چه بر گذشتگان و آیندگان احاطه دارد. شباهت امور متغیّر، ثابت می‌کند که امور ثابتی بر عالم حاکم بوده، و در این صورت همان اسباب بر ما هم سیطره دارند.
فصل دوم
تحلیل عبرت از دیدگاه قرآن کریم و نهج‌البلاغه
برای این که عبرت، در تصمیم گیری‏های انسان‏ها، نقش فعّال و موثّری داشته باشد، باید لوازم این پدیده در دو جنبه کُنشی و واکُنشی رعایت شود، ما این موضوع را در دو بند جداگانه تحت عناوین مکانیزم کسب عبرت و مکانیزم فعلیّت عبرت، مورد بررسی قرار می‏دهیم. اما علّت این‏که این موضوع در دو جنبه بررسی می‏شود، این است که برای این‏که عبرت به عنوان یک روش تربیتی دارای تأثیر باشد، باید از طرفی نگاه شخص به گذشته و تجربیاتی که در گذشته کسب شده، باشد و از طرفی نگاه به حال و شرایط موجود داشته باشد تا با توجه به گذشته در زمان حال تصمیم گیری صحیحی را انجام دهد. بنابراین چه بسا بتوان ادّعا نمود که انسان وجودی است واسطه در زمان حال که با توجه به اطلاعات گذشته‌اش، برای آینده‏اش تصمیم می‏گیرد و برای تصمیم او آثاری است، همان‌طور که از آثار گذشتگان می‏شود به تصمیمات آنان و عاقبت آن تصمیمات‏شان پی برد.
۲-۱- مکانیزم کسب عبرت
از دیدگاه قرآن کریم و نهج‌البلاغه، نگاهی می‏تواند عبرت آموز باشد که دارای ویژگی‏های لازم باشد ، این ویژگی‏ها باید چه در ناحیه بیننده و چه در مورد وقایع عبرت آموز، رعایت شود .
۲-۱-۱- ویژگی‏های عبرت گیرندگان (شرایط لازم جهت نگاه عبرت آمیز)
از دیدگاه قرآن و نهج‌البلاغه، برای آنکه نگاهی عبرت آموز باشد، شرایطی لازم است که باید در بیننده رعایت شود” إِنَّمَا یَنْظُرُ الْمُؤْمِنُ إِلَى الدُّنْیَا بِعَیْنِ الِاعْتِبَارِ” [۳۸] آنچه از این روایت استفاده می‏شود این است که گویا حوادث و رخدادهایی که در عالم پدید می‏آید، اگر چه هر کس آنان را می‏بیند، اما پیام‏های عبرت آموز آن را تنها عده‏ای می‌گیرند. در روایت مذکور، تنها و منحصراً، نظر مؤمن، نظری عبرت آموز دانسته شده است، پس ما یک منظره بیشتر نداریم، که هم مؤمن آن را می‏بیند و هم غیر مؤمن، ولی تنها، نظر مؤمن عبرت آمیز بوده است، بنابراین در هر چیزی موعظه و عبرت هست، اما تنها برخی می‌توانند به آن دست یابند “إنّ فی کُلِّ شیءٍ مُوعِظهٌ و عِبرَهٌ لِذَوی اللُّبّ و الاعتبار”[۳۹] اما نگاه کدام افراد عبرت بین است، صفاتی در قرآن و نهج‌البلاغه برای آنان ذکر شده است.

 

 
 
 
yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;" width="531">
برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.
[شنبه 1399-09-22] [ 01:06:00 ق.ظ ]




۲۳، ۲۸

 

 

 

عملکرد مالی

 

۳، ۸، ۱۱، ۱۶، ۱۴

 

 

 

عملکرد کلی

 

۲۹

 

فصل دوم:
ادبیات و پیشینه پژوهش
۱-۲- مقدمه
در این فصل ابتدا به نظریات ارائه شده از اندیشمندان مدیریت در مورد مسئله اصلی تحقیق که به بررسی همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی بر عملکرد سازمان صنعت و معدن و تجارت می پردازد اشاره شده است بعد از آن نیز تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور آورده شده که نتایج این تحقیق با پیشینه سنجیده می شود در پایان فصل هم مدل مفهومی تحقیق طراحی شده است.
۲-۲- مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی اندکی پس از توسعه مفهوم مدیریت منابع انسانی در امریکا و در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ مطرح گردید. مفهوم مدیریت منابع انسانی ابتدا در کارهای آکادمیک در ایالات متحده در دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ توسعه می یابد، و از آن زمان به بعد این مفهوم در جهان کسب و کار به صورت فزاینده ای به کار گرفته شده است ( بروستر[۱۳] ، ۱۹۹۴ ).
در ادبیّات منابع انسانی، معنی مشخص، روشن و یکسانی از مفهوم مدیریت منابع انسانی کمتر وجود دارد. نویسندگان گوناگون تعاریف متفاوتی از مدیریت منابع انسانی بیان کرده اند و یا در تحقیقات خود به کار گرفته اند. بسیاری از محققان تلاش نموده اند تا حوزه های گوناگونی که همگی تحت عنوان مدیریت منابع انسانی قرار می گیرند را طبقه بندی نمایند. به عنوان مثال در یکی از متون کلاسیک منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی بر اساس نوعی طبقه بندی ۴ گانه تشریح گردیده است. شامل: تاثیرات کارکنان[۱۴]، جریان منابع انسانی[۱۵]، سیستم های پاداش[۱۶]، و سیستم های کار[۱۷] ( بیر و همکاران[۱۸] ، ۲۰۰۸ ).
عده ای دیگر مدیریت منابع انسانی را در حوزه های جداگانه ای طبقه بندی می نمایند. از جمله دسته بندی وظایف مدیریت منابع انسانی در ۴ حوزه کسب، نگهداری، انگیزش و توسعه منابع انسانی ( دکنزو و رابینز[۱۹] ، ۲۰۰۰ ). عده ای دیگر نیز مدیریت منابع انسانی را به عنوان زنجیره به هم پیوسته ای از فعالیت ها معرفی نموده اند. نظیر چرخه پنج مرحله ای از مدیریت منابع انسانی شامل انتخاب، عملکرد، ارزیابی آن، پاداش و توسعه ( فومبورن و همکاران[۲۰] ، ۲۰۰۲ ).
در ایالات متحده جایی که مفهوم مدیریت منابع انسانی در آن توسعه می یابد، عقیده گسترده ای مبنی بر این وجود داشته است که مدیریت منابع انسانی متغیر وابسته ای است که در یک رابطه دو جانبه تحت تاثیر متغیر مستقل استراتژی سازمان قرار دارد ( کاظمی و احمدی[۲۱] ، ۲۰۰۱ ). می گوید: “تمام حوزه های مرتبط با مدیریت منابع انسانی، حوزه های پشتیبانی کننده اند. در مدیریت منابع انسانی احتمالا با استراتژی های سطح کسب و کار[۲۲] و یا عملیاتی[۲۳] مواجه می باشیم و مدیریت منابع انسانی نمی تواند بدون توجه به موارد مرتبط با بنگاه و یا در محیطی مجرد مفهوم سازی شود، به عبارت دیگر، در گفتمانی استراتژیک مدیریت منابع انسانی می باید پیروی کند و مبتنی باشد بر استراتژی کسب و کار سازمان.” در این بین وظیفه اساسی و حیاتی مدیریت هماهنگ سازی و انطباق ساختار رسمی و سیستم های منابع انسانی است تا این سیستم ها بتوانند اهداف استراتژیک سازمان را پشتیبانی نمایند و پیش برانند(فومبورن و همکاران[۲۴] ، ۲۰۰۲ ). بدین ترتیب مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی به تدریج در ادبیات این رشته وارد شده و توسعه داده می شود. اگرچه به برداشت های اولیه از این مفهوم انتقاداتی وارد است اما فرض اساسی آن این است که مدیریت منابع انسانی ، هنگامیکه به گونه ای دقیق استراتژی کسب و کار سازمان را پیروی نماید، حوزه ای راهبردی و استراتژیک است. این فرضیه که مدیریت منابع انسانی برآمده از استراتژی بنگاه و کسب و کار سازمان است موجب شکل گیری نظریه پردازی ها و پژوهش ها در این حوزه در جهت آنچه که ( بکسل[۲۵] ، ۲۰۰۵ ). آن را “مدل همردیفی[۲۶]” می نامد، گردیده است. بر اساس این مدل اثربخشی سازمان در صورتی قابل دست یابی است که از انطباق و پیوند مستحکم میان استراتژی های کسب و کار و بنگاه در یک طرف و استراتژی مدیریت منابع انسانی در طرف دیگر اطمینان حاصل شود. اگرچه این مفهوم از مدیریت استراتژیک منابع انسانی[۲۷] تا به امروز گسترده ترین برداشت ها بوده است اما به تدریج دیدگاه های گوناگون دیگری در این حوزه نشات گرفته است.
در این فصل ابتدا با بیان تعریفی از مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به بررسی عمده ترین چارچوب های تئوریک در این حوزه خواهیم پرداخت. سپس با ارائه مدل شولر و جکسون به تعریف مفهوم همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خواهیم پرداخت. نهایتا نیز پیشینه ادبیات، مفهوم سازی ها و پژوهش های تجربی صورت گرفته در این حوزه را در زمینه چگونگی همردیفی استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های سازمان و تاثیر آن بر عملکرد را مرور خواهیم نمود.
۲-۳- مفهوم سازی[۲۸]مدیریت استراتژیک منابع انسانی
در دهه های اخیر تمایلات فزاینده‌ای در بکارگیری «مدیریت استراتژیک» در سازمانها شکل گرفته است و مدل‌های گوناگون و متعددی از مدیریت استراتژیک پیشنهاد گردیده اند (به عنوان مثال، هافر، شندل، ۱۹۷۸؛ مایلزواسنو، ۱۹۷۸؛ پورتر ۱۹۸۰). این تمایل در مدیریت استراتژیک موجب گردید تا وظایف عملیاتی گوناگونی سازمان بر نقش خویش در فرایند مدیریت استراتژیک بیشتر تمرکز شوند.
رشته مدیریت منابع انسانی نیز با اتخاذ رویکردی استراتژیک و از طریق توسعه و باز تعریف کارکردها و وظایف جدید خود نقش خویش را در فرایند مدیریت استراتژیک جستجو می‌نمود. این تلاش‌ها، حوزه جدید را در این رشته با نام مدیریت منابع انسانی استراتژیک به جهان مدیریت معرفی نمود.
در این حوزه جدید مطالعاتی، تلاش های متعددی با رویکرد مفهوم‌سازی[۲۹] و نیز رویکرد حرفه‌ای[۳۰] صورت گرفتند که اقدامات خاص منابع انسانی را در جهت تطابق و هماهنگی با انواع گوناگون استراتژی‌های کسب و کار[۳۱] پیشنهاد می‌دادند (مایلز دالفر، ۱۹۸۴؛ شولر و جکسون، ۱۳۸۵؛ دینر و دیر، ۱۹۸۴). علاوه بر آن تحقیقات بعدی نیز به سنجش و اندازه‌گیری عوامل تعیین کننده[۳۲] اقدامات منابع انسانی در یک رویکرد استراتژیک پرداخته‌اند (رین و اسنل، ۱۹۹۱؛ جکسون و شولر، ۱۹۸۹؛ اسنل، ۱۹۹۲).
با وجود جوان بودن این رشته مطالعاتی، دو نقصان و کمبود عمده در ادبیات این حوزه به چشم می‌خورد که می‌بایست قبل از هر گونه تلاشی برای پیشبرد این رشته مورد توجه قرار گیرد.( وایت و مک ماهن[۳۳] ،‌ ۱۹۹۲ ).
اول در حال حاضر، هیچ نوع توافق روشن و دقیقی درباره توصیف و تشریح[۳۴] مدیریت منابع انسانی موجود نیست، بویژه درباره تعریف خاص این رشته. بنابراین، در حال حاضر به سختی می‌توان میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی استراتژیک تمایز و تفاوتی قایل شد.
دوم، تا به امروز مدل‌های نظری و مفهومی بسیار اندکی،که از استحکام کافی برخودار باشند، چه در حوزه درک مدیریت منابع انسانی در سازمانها و چه عوامل تعیین کننده اقدامات گوناگون منابع انسانی ارائه نشده است. به گونه مشابه بدون فقدان یک بنیاد نظری مستحکم برای درک عوامل تعیین‌کننده اقدامات منابع انسانی، ایجاد تمایز مشکل است.
بنابراین در این قسمت تلاش می‌شود اولا تعریف مناسبی از مدیریت منابع انسانی استراتژیک و تمایزات آن از مدیریت منابع انسانی ارائه شود؛ ثانیاً با مروری بر چارچوب‌های نظری گوناگون که در توضیح و تشریح نقش استراتژیک در مدیریت استراتژیک به کار گرفته شده‌اند، تلاش‌های گوناگون در این زمینه معرفی شوند.
۲-۴ تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
یکی از اولین گام‌ها در توسعه تئوری و نظریه، انتخاب عناصری است که ارتباط میان این عناصر در کانون توجه تئوری قرار دارد ( دوبین[۳۵] ، ۱۹۷۶ ). این امر مستلزم تعریف سازه‌ها و مفاهیم گوناگون مورد توجه تئوری و یکی از مهم‌ترین اقدامات در فرایند پژوهش است (ثواب، ۱۹۸۰). در حقیقت ثواب می‌گوید که اغلب عدم موفقیت‌ها و سردگردانی‌ها در پژوهشهای سازمانی به علت عدم وجود تعاریف روشن و دقیق از سازه‌های کانونی[۳۶] می‌باشد. بنابراین ارائه تعریف دقیق از استراتژیک مدیریت منابع انسانی و تفاوت‌های آن با حوزه سنتی مدیریت منابع انسانی از اهمیت بسیاری برخوردار است. برای روشن نمودن مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی و تفاوت آن با مدیریت منابع انسانی ضروری است تا شناخت مناسبی از سیر تحول و تکامل تدریجی رشته مدیریت منابع انسانی داشته باشیم (باتلر و فریز، ۱۹۹۱).
رشته مدیریت منابع انسانی شامل اقدامات گوناگونی است که برای مدیریت افراد در سازمانها مورد استفاده قرار می‌گیرد؛ و این اقدامات معمولاً در خرده‌نظام‌های[۳۷] انتخاب، آموزش، ارزیابی، و پاداش‌دهی که معمولاً وظایف مهم و تعریف شده واحد منابع انسانی در سازمانها می‌باشد، گروه‌بندی می‌شوند. (نوبرام، قیچی، و دِوانا، ۱۹۸۴).
تفاوت‌ها و تمایزات میان حوزه‌های وظیفه‌ای گوناگون رشته منابع انسانی نشان‌دهنده این حقیقت است که تکامل تدریجی این رشته بدون وجود سطح بالایی از انسجام و یکپارچگی میان این حوزه‌های وظیفه‌ای شکل گرفته است. به گونه ای که هر کدام از حوزه‌های وظیفه‌ای گوناگون مدیریت منابع انسانی به صورت جداگانه از سایر حوزه‌ها، و با کمترین همکاری و تلاش برای یکپارچگی در کل نظام مدیریت منابع انسانی رشد و تکامل یافته‌اند. به عنوان مثال، پژوهشگران زیادی در حوزه‌ ارزیابی عملکرد به مطالعه فنونِ گوناگونی که دقت و اثر‌بخشی فرایند ارزیابی را افزایش می دهد، مهارت یافته اند، اما پژوهش‌ها و پژوهشگران بسیار کمی تلاش نموده‌اند تا در درک چگونگی، و ماهیت ارتباط میان سیستم ارزیابی عملکرد و برنامه‌های انتخاب کارکنان کمک نمایند. به عبارت دیگر، هر حوزه وظیفه‌ای به واسطه نوآوری‌های فنی، و خرد[۳۸]که تنها بر همان حوزه وظیفه‌ای خاص تمرکز می‌نماید، رشد نموده است. و بدین ترتیب رشته مدیریت منابع انسانی از کنار هم قرار دادن و چسباندن تک تک این حوزه‌های وظیفه‌ای و دانش فنی مربوط به آن، شکل یافته است.

 

 
 
 
yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;" width="531">
برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.
 [ 01:06:00 ق.ظ ]




۲-۱۹- همردیفی در مدیریت استراتژیک
«همردیفی[۱۷۷]» به چهار دلیل همواره مفهومی بنیادین و اساسی در مدیریت استراتژیک بوده است. نخست آنکه، رشته سیاست های کسب و کار[۱۷۸](از نخستین پارادایم های مدیریت استراتژیک)، برآمده از مفاهیم «جورسازی»[۱۷۹]، و «همسویی»[۱۸۰] میان منابع سازمانی با فرصت ها و تهدید های محیطی بوده است (چاندلر و اندروس[۱۸۱] ، ۱۳۷۱ ). نقش بنیادین و زیربنایی هم ردیفی به خوبی در بیان آندروس، برجسته گردیده است. توانایی شناخت چهار جزء استراتژی – (۱) فرصت های بازار، (۲) شایستگی های شرکت، (۳) ارزش ها ی کارکنان، و (۳) پذیرش تعهد نسبت به بخش های گوناگون جامعه- هیچ کدام قابل مقایسه با هنر هماهنگ نمودن به کارگیری این اجزا، در داخل گزینه ای نهایی از اهداف نیست ( آندروس ،۱۳۷۱ ).” بنابراین مفهوم سازی در مدیریت استراتژیک همواره بر نیاز به جور سازی و همردیف نمودن اجزا گوناگون مرتبط با استراتژی تاکید می نموده است.
دوم آنکه، در پژوهش هایی که اخیرا توسط محققین حوزه مدیریت استراتژیک صورت گرفته است، ایشان از مفاهیم و روش های تحقیق سایر رشته های مرتبط بهره گرفته اند. به ویژه سه رشته «اقتصاد سازمان صنعتی پورتر (۱۹۸۱)»، رفتار اداری سایمون (۱۹۸۱)، و بازاریابی گادیک (۱۹۸۱)، به عنوان سه رشته بسیار مرتبط با حوزه مدیریت استراتژیک شناخته شده اند ( جمیسون[۱۸۲]،۱۳۸۱ ) ، و به این دلیل که «هم ردیفی»، مفهومی غالب در این سه رشته مادر بوده است، به ویژه در اقتصاد سازمان صنعتی و رفتار ادرای، در رشته مدیریت استراتژیک نیز به عنوان مفروضه ای اساسی مطرح گردیده است.
سوم، به دنبال مطرح شدن ایده «پژوهش های تجربی مبتنی بر تئوری اقتضایی»، در مدیریت استراتژیک توسط هافر (۱۳۷۵)، بسیاری از مطالعات چه به صورت ضمنی و چه به صورت مستقیم، مفهوم هم ردیفی را در مطالعات خویش به کارگرفتند. مطالعات پژوهش های حوزه مدیریت استراتژیک، در مطالعات خود، نقش عوامل گوناگون اقتضایی را بر تدوین و فرموله نمودن استراتژی جستجو می نمودند. اغلب مطالعات و پژوهش های مبتنی بر تئوری اقتضایی نیز به صورت عمومی مفهوم هم ردیفی را برحسب روابط دو متغیره جستجو می نمودند. اما دیدگاه های جدیدتر دست یابی به انسجام و هماهنگی را میان مجموعه ای بزرگتر از عناصر را مورد بحث قرار داده اند.
و نهایتا چهارم آنکه، «هم ردیفی» به عنوان یک مفهوم هنجاری و قاعده اساسی توسط بسیاری از مشاوران سازمانی به کار گرفته شده است. و در این بین هماهنگی میان عناصر پیچیده و گوناگون سازمان برای اجرای اثربخش استراتژی انتخاب شده، مورد تاکید قرار می کرفته است ( ون کاترمن و کاملیوس، ۱۹۸۴ ). به عنوان مثال بر هماهنگی و سازگاری میان هفت عنصر سازمانی (استراتژی، ساختار، سیستم ها، سبک مدیریت، کارکنان، ارزش های مشترک، و مهارت ها)، به عنوان پیش نیاز دست یابی به موفقیت سازمانی مطرح گردیده است ( پیتر و واترمن[۱۸۳] ، ۱۹۸۲ ).
بنابراین مفهوم هم ردیفی جزء لاینفک مطالعات، پژوهش ها، و مشاوره های سازمانی در حوزه مدیریت استراتژیک بوده است و همواره نیز محل چالش های اساسی در این رشته بوده است.
علاوه بر این اخیرا مفاهیم استراتژیک و تحقیقات استراتژی از این نظر که صرفا به ارائه راه حل های تجویزی، بدون وجود یک بنیاد تئوریک مستحکم، و مطالعات تجربی کافی برای پشتیبانی از این تجویزها، مورد انتقادات شدیدی قرار گرفته اند ( مینتزبرگ[۱۸۴] ،‌۱۹۷۷ ). بنابراین درک و شناخت مفهوم هم ردیفی، درحوزه استراتژیکی که مورد مطالعه قرار گرفته است، قبل از آنکه به عنوان یک قاعده بدیهی و قانون هنجاری به کار گرفته شود، ضروری است. در این قسمت با بیان خلاصه ای از مهم ترین چارچوب های تئوریک و رویکردها به مفهوم هم ردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تلاش می شود تا تعریف مناسبی از این مفهوم در این حوزه ارائه شود.
۲-۲۰- همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
همردیفی، مفهوم بنیادین بسیاری از تئوری‌ها در تمام سطوح تحلیلی شامل افراد، گروهها، و سازمان‌ها می‌باشد( ون کات رامان[۱۸۵] ،‌۱۹۸۹ ). تاشمن و نادلر (۱۹۸۰) هم ردیفی را «درجه ای که نیازها، حوزه‌ها، اهداف، و/ یا ساختار یک جزء، با نیازها، حوزه‌ها، اهداف و/ یا ساختار جزء دیگر پیوند خورده است» تعریف می‌کنند.
فرض اساسی و ثابت در تمامی تعاریف و مفهوم‌سازی‌ها از همردیفی این است که سازمان‌ها زمانی که به انطباق دست می‌یابند اثربخش تر و کاراتر عمل خواهند نمود (نسبت به زمانی که چنین انطباقی در سازمان وجود ندارد) ( میلی من و همکاران[۱۸۶] ،‌۱۹۹۱ ، لینگنیک هال[۱۸۷] ، ۱۹۸۸ )

 

 
 
 
yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;" width="531">
برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.
 [ 01:05:00 ق.ظ ]




۲-۲۹-۱- همردیفی به عنوان «اقتضا[۲۲۲]۱»
این نوع همردیفی، دیدگاه سنتی اقتضایی را بازتاب می‌دهد. بر اساس این رویکرد، سازمانهایی که اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی آنها به اقتضائات و عوامل بیرونی سازمان پاسخگو باشد، عملکرد برجسته‌تری را نشان خواهد داد. این عوامل بیرونی می‌تواند شامل مواردی مانند: «ماهیت بازار»، «تغییرات قانونی و نهادی» یا «ویژگی‌های یک بخش/ یا صنعت خاص» باشد. این دیدگاه فرض می‌کند که همواره «یک پاسخ ویژه»، مناسب‌ترین پاسخ برای سازمان خواهد بود. اگر چه این رویکرد نظر قابل توجهی درباره نوع این پاسخ و یا سطح این پاسخ ارائه نداده است (سیواسوبرامانیان و کروک ،‌۱۹۹۵ ).
۲-۲۹-۲ همردیفی به عنوان «مجموعه ای ایده آل از اقدامات[۲۲۳]۲»
بر اساس این قسم از همردیفی، مجموعه‌ای از «بهترین اقدامات مدیریت منابع انسانی» وجود خواهد داشت- به عنوان مثال فهرست پففر(۱۹۹۴) می‌تواند مثال مناسبی باشد. مسأله قابل توجه باید این باشد که چگونه سازمانها می توانند هر چه بیشتر این مجموعه ایده‌آل از اقدامات منابع انسانی را در درون خود به کار گیرند.
فرضیه این رویکرد چنین است که “سازمانهایی که خود را به این مجموعه اقدامات ایده‌آل نزدیک‌تر می‌سازند عملکرد بالاتری را نشان می‌دهند.”
۲-۲۹-۳- همردیفی به عنوان «گشتالت»[۲۲۴]۳
بر اساس این رویکرد، مساله اصلی در اثربخشی مدیریت منابع انسانی، یافتن یک «ترکیب مناسب»[۲۲۵]۴ از اقدامات است. علاوه بر آن، این رویکرد فرض می‌کند که مجموع این اقدامات دارای ویژگی هم‌افزایی می‌باشند. این ویژگی می تواند به علت ترکیب هم افزای تمام این اقدامات با یکدیگر باشد و یا به علت معماری و یا فرهنگ خاصی باشد که اثربخشی این اقدامات را در کنار یکدیگر افزایش می‌دهد. یکی از کاربردهای این مدل آن است که مطالعه و بررسی تنها یک اقدام خاص مدیریت منابع انسانی، و تاثیر آن بر عملکرد (به عنوان مثال صرفاً آموزش یا سیستم پرداخت) ممکن است نتایج واقعی را به دست ندهد و تصویر تحریف شده‌ای از سازمان را نشان دهد (سیواسوبرامانیان و کروک ،‌۱۹۹۵ ).
تفاوت این رویکرد با مفهوم همردیفی به عنوان «نوع ایده آل اقدامات» آن است که این رویکرد، ابعاد اقدامات مدیریت منابع انسانی را مشخص و معین نمی‌کند. در واقع تاکید بیشتر آن بر مجموعه بودن و ترکیبی از اقدامات است تا بهترین ترکیب. همچنین تفاوت دیگری که این رویکرد با رویکرد نوع ایده‌آل و رویکرد همردیفی به عنوان «بسته» (که توضیح داده خواهد شد) دارا می باشد، این است که رویکرد گشتالت حالت مضربی و هندسی دارد در حالیکه دو رویکرد دیگر حالت حسابی. به عبارت دیگر حذف هر جزء خاص از رویکرد گشتالت (صفر شدن آن جزء)، موجب حذف گشتالت خواهد شد.
۲-۲۹-۴-همردیفی به عنوان «بسته»[۲۲۶]۱
این نوع همردیفی بر وجود الگوهایی[۲۲۷]۲ متمایز از هم (که «بسته»[۲۲۸]۳ نامیده می‌شوند) از اقدامات منابع انسانی تاکید می‌کند. سوال اساسی در این رویکرد تعیین این مسأله است که کدام یک از این بسته‌ها از سایرین اثربخش تر است؟
در اصل ممکن است ترکیبات و یا الگوهای ممکن متعددی از اقدامات وجود داشته باشند که منجر به عملکرد بالا شوند. به عنوان مثال تعدادی از سازمانها ممکن است بر امنیت شغلی در سیاستهای منابع انسانی خویش تکیه نمایند؛ سایرین ممکن است به جای آن بر آموزش و توسعه تاکید کنند و سایر اقدامات خویش را پیرامون این سیاست اصلی شکل دهند. لذا هر سازمان، به تناسب شرایط خود یکی از این بسته‌ها یا الگوها را انتخاب می‌کند که نهایتاً ممکن است منجر به عملکرد بالاتر شوند.
وجه تمایز این رویکرد، قرار گرفتن یک سیاست و اقدام اصلی دربالای مجموعه اقدامات بسته است. سایر اقدامات حول این اقدام اصلی شکل می گیرند. هم چنین در درون هر بسته نیز ممکن است حالت جانشینی وجود داشته باشد؛ به عنوان مثال سازمان می‌تواند در انتخاب کارکنان یکی از دو روش «پیش‌بینی عملکرد واقعی» یا «آزمون‌های روانشناختی» را به کار گیرد. هر دو روش نیز به عنوان روش‌های دقیق انتخاب معرفی شده اند.
با این وجود اگر چه این رویکرد، هم پایانی‌ها/ یا جانشینی‌ها را در انتخاب بسته اقدامات مدیریت منابع انسان می‌پذیرد اما در عمل ممکن است تنها بسته ها، یا الگوهای پایدار محدودی شکل گیرند. که نشان‌دهنده طیف محدود ترکیبات و یا الگوهایی اثربخش می‌باشد (سیواسوبرامانیان و کروک ،‌۱۹۹۵ ).
۲-۳۰- همردیفی در مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان
۲-۳۰-۱- در جستجوی مدلی برای ارتباط همردیفی و عملکرد
هیچ کدام از مدل‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی، دانش چندانی را درباره چگونگی ارتباط میان سیاست‌ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی، با عملکرد سازمانی بالاتر به دست نمی‌دهند( گست،۱۹۹۷). این مدل‌ها به گونه‌ای نمایان مدیریت منابع انسانی را به عنوان تنها متغیر توضیح دهنده «عملکرد بالاتر» فرض نموده اند و معتقدند، هنگامیکه خرده سیستم‌های متعدد سازمانی از جمله خرده سیستم‌های منابع انسانی با یکدیگر همسو و همردیف شوند و یکدیگر را پشتیبانی نمایند، عملکرد بالاتر محتمل خواهد بود.
با این حال امکان توسعه تئوری‌های مرتبط با همردیفی که توضیح‌دهنده مجموعه‌ای از پیوندها با عملکرد باشد چه در سطح کلان استراتژیک و چه در سطح خاص اقدامات مدیریت منابع انسانی وجود دارد. به عنوان مثال در سطح اقدامات مدیریت منابع انسانی، تئوری «انتظار» در نظریات انگیزش، منطق منسجم و مناسبی را برای ارتباط میان اقدامات مدیریت منابع انسانی و عملکرد فراهم می‌آورد ( گست ، ۱۹۹۷ ).
رویکرد و دیدگاهی که مرتبط به تئوری انتظار است توسط مک دوفی[۲۲۹]۱ (۱۹۹۵) به کار گرفته شده است. وی با مرور و بازخوانی مجدد نوشته ها حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، معتقد است اقدامات نوآورانه منابع انسانی تنها هنگامی احتمال دارد متنج به بهبود عملکرد اقتصادی شرکت شود که شرایط سه گانه ذیل را فراهم آورده باشد: (۱) هنگامیکه کارکنان واجد دانش و مهارتهای مورد نیاز سازمان باشند؛ (۲) هنگامیکه کارکنان به اندازه کافی برای به کارگیری دانش و مهارت‌ها از طریق یک تلاش آگاهانه و هدف دار بر انگیخته شده باشند؛ و (۳) هنگامیکه استراتژی کسب و کار و یا تولیدی سازمان تنها با مشارکت فعال کارکنان با بکارگیری آن تلاش آگاهانه قابل دست یابی و اجرا باشد. مک دوفی تاکید می نماید: “من معتقدم که تمام این شرایط سه گانه باید فراهم آید تا اقدامات منابع انسانی منجر به عملکرد بالاتر شود” ( مک دافی ، ۱۹۹۵ ).
اگر چه تئوری انتظار در نگاه اول متمرکز بر انگیزش کارکنان است اما می تواند به عنوان یک بنیاد نظری و تئوریک برای ارتباط میان انگیزش و عملکرد مطرح باشد. بر اساس این تئوری، عملکرد بالاتر در سطح فردی، بستگی دارد به «انگیزش بالا» به علاوه «مهارت‌ها و توانایی های ضروری»، و نیز وجود «یک نقش مناسب و درک واضحی از آن نقش». این یک گام اولیه در تعیین اقداماتی از مدیریت منابع انسانی است که می تواند مشوق و برانگیزاننده مهارت ها و توانایی های بالا در کارکنان باشد. به عنوان مثال انتخاب دقیق و سرمایه گذاری بالا در آموزش، ایجاد انگیزش بالا در کارکنان از طریق مشارکت دادن کارکنان، و پرداخت مبتنی بر عملکرد. همچنین این رویکرد بر تلاش برای فراهم آوردن ساختار و ادارک مناسب از نقش کارکنان ( به عنوان مثال از طریق طراحی شغل، ارتباطات گسترده و بازخورد) تاکید می نماید. این چارچوب در شکل ۲-۹ نشان داده شده است. بنابراین در این جا ما دارای تئوری می‌باشیم که اقدامات مدیریت منابع انسانی را مرتبط می کند با فرایندی که عملکرد بالای کارکنان را تسهیل می‌سازد.
انتخاب
اجتماعی کردن
آموزش و توسعه
برنامه ها بهبود کیفیت
مهارت ها و توانایی ها
(کیفیت)
ارتباطات
دخالت کا رکنان
کار تیمی
طراحی مشاغل
شرح های شغل منعطف
ادراک و ساختار نقش
(انعطاف پذیری)
امنیت شغلی

 

 
 
 
yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;" width="531"> برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:05:00 ق.ظ ]




عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛

 

    1. عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛

 

  1. تقبل یا عهدهدار شدن انجام کاری در آینده.

اخیراً نگرش تعهد سازمانی عمومیت بیشتری پیدا کرده و در ادبیات تحقیق جایگاهی را بخود اختصاص داده که برای درک و پیشبینی رفتار سازمانی اهمیت پیدا کرده است.
از تعهد سازمانی تعاریف متعددی به عمل آمده است. تعهد سازمانی اغلب به عنوان تمایل قوی برای بقاء عضو در یک سازمان خاص، تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان، باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان تعریف شده است. به عبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را میرساند Peterson,2011, p.117)).
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوههای متفاوت تعریف شده است. معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر میگیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در میآمیزد و ازعضویت در آن لذت میبرد (Meyer & Herscovitch, 2011, p.307). تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان “نه شغل ” است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان، خود را مورد شناسایی قرار میدهد (Popool & Sanday, 2013). بوکانان[۱۶] تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزشها و اهداف سازمان میداند (اسماعیلی؛۶۸:۱۳۹۱) .نهمه[۱۷] تعهد سازمانی را چنین تعریف میکند: نگرش یا جهتگیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته میکند. کانتر[۱۸] نیز تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستمهای اجتماعی میداند (احمدپور؛۲۱۱:۱۳۸۹). به عقیده سالانسیک[۱۹] تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد مییابد که به فعالیتها تداوم بخشد و مشارکت موثر خویش را در انجام آنها حفظ کند .(Ozag & Duguma, 2012, p.209)
وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص میکند و تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد .(Ozag & Duguma, 2012, p.6)
پورتر  و همکارانش[۲۰] تعهد سازمانی را موجب پذیرش ارزشهای سازمان و تمایل افراد به درگیری در سازمان تعریف میکنند و آن را با معیارهای انگیزه، تمایل به ادامه فعالیت و پذیرش ارزشهای سازمان اندازهگیری میکنند و هم چنین تعهد سازمانی را بر حسب میزان شدت تعیین هویت یک فرد با سازمان خاص و میزان درگیری، مشارکت و همکاری او با سازمان مذکور تعریف نموده اند .(Danek, 2009, p.561)
در ضمن تعهد با مفاهیمی از قبیل وجدانکاری، انضباط و روحیه در حالی که رابطه نزدیک دارد متفاوت است (ترنسار ؛۱۵:۱۳۹۱).
الف) وجدان کاری عبارت است از احساس تعهد درونی به منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار مورد توافق قرار گرفته است. به بیان دیگر منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفههایی است که قرار است انسان آنها را انجام دهد، به گونهای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت او نظارهگر نباشد، باز هم در انجام وظیفه قصوری روا نخواهد داشت.
ب) انضباط به معنی تربیت مبتنی بر نظم خاص است، در مسائل اجتماعی، شیوه زندگی مبتنی بر قانون را انضباط گویند که برای رعایت آن قوانین به یک نیروی خارجی نیاز است. در این شرایط، مجریان قانون تنها وظیفه تنبیه خاطیان را به عهده دارند و کسانی که قانون را محترم میشمارند تنها به وظیفه خود عمل کردهاند.
ج) روحیه را نیرویی می دانند که به یاری آن فرد خود را در تطابق کامل با سازمان میبیند و وظایف خود را با علاقه و انضباط انجام دهد. به این ترتیب، روحیه از تطابق فرد و سازمان منتج میشود (ترنسار؛۱۵:۱۳۹۱).
۲-۱-۱۳) فرایند ایجاد تعهد سازمانی
صاحبنظران برای ایجاد تعهد سازمانی مراحل مختلفی در نظرگرفتهاند:
چاتمن و اوریلی[۲۱] در مطالعات مربوط به تعهد سازمانی سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی برشمردند.

 

 
 
 
yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;" width="531"> دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:04:00 ق.ظ ]