1. کنترل تنها یا بهترین شیوه نیل به اهداف سازمانی نیست و آن شیوه های غیر ممکن برای نیل به عملکرد سازمانی عالی و بهبود مستمر می باشد افراد و تیم ها هنگامی موثرتر و کاراتر عمل می کنند که فرصت اعمال حداکثر نظارت در کارشان به آنها داده می شود.

1. شایستگی و صلاحیت مختص تعدادی افراد متخصص نیست بلکه به طور وسیعی در همه سطوح یک سازمان پخش می شود.

1. کارکنان نسبت به اموری که بر آنها نفوذ داشته و از آنها تجارتی کسب کرده اند مالکیت شخصی و احساس مسئولیت بیشتری دارند. در تئوری مک گریگور مدیران دارای نگرش Y کارکنان را در تمامی سطوح تصمیم گیری مشارکت می دهند. ارتباطات به سمت بالا را ترغیب نموده و به دقت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجه می کنند. فرصت قبول مسئولیت های بزرگتر به افراد داده می شود. به دلیل تعهد مدیر به خود شکوفایی کارکنان، مدیر به دنبال فضای شغلی و توسعه شغلی افراد می باشد. در تئوری مدیر به تمامی سلسله مراتب نیازهای مازلو [۱]از نیازهای فیزیکی تا خود شکوفایی توجه دارد و فرض بر این است که نیازها و منابع انگیزش همان گونه که برای افراد بالای سلسله مراتب است برای افراد پایین وجود دارد. بی تردید تئوری Y مک گریگور یک فلسفه توانمند سازی در مدیریت است در طول بیست سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمند سازی به طور قطع ایده جدیدی نیست توانمند سازی بیشتر از یک احتمال نظری یا تجربی شده است. این پدیده اکنون راهنمایی برای توسعه است که سازمان ها می بایست برای حفظ قدرت، رقابت و بقای خود آن را بپذیرند.

اصطلاح توانمند سازی از دو دهه ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ بسیار رایج شده است توانمند شدن در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه گذشته حتی قرن های گذشته بر می گردد. آدلر [۲] در سال ۱۹۴۷ در زمینه روانشناسی مفهوم”انگیزه تسلط» را با تاکید بر تلاشی که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند، مطرح کرد. چندین دهه قبل، مفاهیم مشابهی معرفی شده اند. وایت [۳] در سال ۱۹۵۹ بیان نمود”انگیزه اثر گذاری» یک انگیزه درونی که باعث می شود چیزها اتفاق بیفتد. برهم[۴] در سال ۱۹۶۶ توانمند سازی را”واکنش روانشناسی» که برای آزادی از محدودیت ها اشاره دارد بیان نمود (وتن و کمرون[۵]، ۱۳۸۱).
در هر یک از مطالعات، مفاهیم ریشه ای به مفهوم توانمند شدن یعنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادن، و برای خود آزادی قائل شدن شباهت دارد در جامعه شناسی، مفاهیم توانمند شدن در مورد بیشتر جنبش های حق که در آن مردم برای آزادی و کنترل اوضاع و احوال شخصی خویش مبارزه می کردند اساسی بوده است در الهیات، مجادلات درباره اختیار و جبر و خود رایی در مقابل تسلیم، قضا و قدر در مقابل ایمان، انسان گرایی در مقابل کثرت گرایی در طول قرنها به صورت دائمی مطرح بوده است ریشه همه این مباحث، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است (وتن و کمرون، ۱۳۸۱)
به طور خلاصه در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به دموکارسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد. این اصطلاح در سال ۱۹۸۰ به سرعت موضوع روز گردید و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو[۶] ۱۹۸۸، اسپرتیزر [۷] ۱۹۹۵، کنت بلانچارد، جان پی کارلوس[۸] و راندلف[۹] ۲۰۰۰ گسترش یافت (حسن پور، ۸۷).
تعاریف توانمند سازی
تاریخچه اولین تعریف از اصطلاح توانمند سازی به سال ۱۷۸۸ بر می گردد که در آن توانمند سازی را به عنوان تفویض اختیار [۱۰] در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای مسئولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد (جمشیدیان و همکاران، ۱۳۸۶)
* در دیکشنری و بستر[۱۱]“Empower ment» به سه جزء تقسیم شده است که:”em» در اول اسم به معنی قرار دادن در داخل، عازم کاری شدن، رفتن در داخل و”power» به افراد اجازه می دهد که دیگران را قانع کنند تا فعالیت ها و یا موارد بحث را طبق انتظار تغییر دهند و به دارنده قدرت فرصت می دهد تا دیگران را قبل از درگیر شدن به عواقب یا جریان عمل آگاه کرده یا باز دارد و”ment» موقعیت یا وضعیت ناشی از یک عمل خاصی مثل شروع کردن، تکامل دادن، گسترش دادن و توانمند کردن است (والرستینت[۱۲]، ۱۹۹۲، به نقل از سودمند و نصری زاده گروی، ۱۳۸۶)
* توانمند سازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. دو پژوهشگر به نامهای ماری و ترلاکسن [۱۳] معتقدند که، توانمند سازی یعنی قبل از آنکه به کارکنان بگویید که چه کار کنند، می توانند به خوبی وظایف شان را درک کنند (سوری [۱۴] ۲۰۰۱، به نقل از سودمند و نصری زاده گروی، ۱۳۸۶).
* توانمند سازی عبارت است از در اختیار قرار دادن منابع مورد نیاز در دسترس کارکنان و نیز به معنی تقویت احساس” مهم بودن» در آنها (کانگروکاننگو، ۱۹۹۸، به نقل از سودمند و نصری زاده گروی، ۱۳۸۶)
* توانمند سازی فرایند توسعه است، که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل و ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده تا آنان را قادر سازد عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل خود گیرند (آقایار، ۱۳۸۲).
* عده ای مانند”چامپی و کارستون» توانمند سازی را فرایند تسهیم مجدد اختیار و کنترل دانستند (هورنکل و همکاران[۱۵]، ۱۹۹۹، به نقل از سودمند و نصری زاده گروی، ۱۳۸۶)
* به زعم”شوول»[۱۶]،”دسلر» [۱۷] و”رانیک» [۱۸] توانمند سازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آنکه در ابتدا توسط سطوح بالاتر مدیریت مورد نظارت و کنترل واقع شود (شوول و همکاران، ۱۹۹۳، به نقل از سودمند نصری زاده گروی، ۱۳۸۶).
* استریکر یکی از پیشگامان توانمند سازی در جنرال الکتریک، اذعان می دارد که توانمند سازی انتقال قدرت تصمیم گیری به پایین ترین سطح سازمانی ای که یک تصمیم مناسب می تواند اتخاذ گردد می باشد (فولام و همکاران [۱۹]، ۱۹۹۸، به نقل از سودمند و نصری زاده گروی، ۱۳۸۶).
* می توان گفت که اکثر دانشمندان پیش از آن که به تعریف این اصطلاحات بپردازند، به تشریح مجموعه ای از روش های خاص و تاثیر آن برتوانمند سازی پرداختند و در تعریف توانمند سازی، بر این نکته توافق نظر دارند که عنصر کلیدی توانمند سازی، دادن آزادی عمل به کارکنان در ارتباط فعالیت های مربوط می باشد (باون ولادلر [۲۰]، ۱۹۹۲)
* دنیس کنیلا در ۱۹۲۹ معنی متداول توانمند سازی را در چنین عبارت هایی بیان می کند:
– دادن اختیار تصمیم گیری به رده های پایین سازمان در حد امکان.
– واگذاری حل مشکل به افرادی که به آن نزدیک ترند.
– واگذاری شغل به افراد و عدم ایجاد مانع به منظور اینکه بتوانند کارشان را انجام دهند.
– افزایش احساس مالکیت افراد نسبت به کار و سازمان شان.
– جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهای درست.
* دنیس کنیلا در تعریف توانمند سازی چنین می گوید:
«توانمند سازی فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افر اد و تیم های شایسته و با صلاحیت در بیشتر جنبه ها و وظایف شان محقق می شوند که این به نوبه خود در عملکرد کل سازمان اثر می گذارد» (کنیلا، ۱۳۸۳).
* گروف[۲۱](۱۹۷۱) به تعاریف رایج فر هنگ لغت از توانمند سازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار کردن، ماموریت دادن و قدرت بخشی است در سال ۱۹۹۰ گاندز[۲۲] توانمند سازی را با واگذاری اتخاد تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زیمرمن[۲۳] (۱۹۹۰) به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمند سازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه هایی مانند درماندگی[۲۴]، بی قدرتی[۲۵] و بیگانگی[۲۶] بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هر گاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است (جمشیدیان و همکاران، ۱۳۸۶).
* توانمند سازی، فرایند دستیابی به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و گروه های شایسته و با صلاحیت در بیشتر جنبه ها وظایفشان محقق می شود و این به نوبه خود در عملکرد فردی و در کل سازمان اثر گذار است (ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶).
* این واژه در بر گیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن به افراد برای اداره خود دارای مفهوم سازمانی به معنای” تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت محیط سازمانی است” (قاسمی، ۱۳۸۲).
* به نظر راپیلی[۲۷] توانمند سازی یک مفهوم، یک مجموعه از رفتارها و یک برنامه سازمانی است به عنوان یک مفهوم عبارت است از اعطای اختیار تصمیم گیری به مرئوسان؛ به عنوان یک مجموعه از رفتارها، به معنی سهیم کردن گروههای خود گردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود و به عنوان یک برنامه سازمانی، به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و به کارگیری مهارتها، دانش و توان بالقوه آنان، در جهت خیرو صلاح خود و سازمان شان اعطا می کند (دسترنج، ۱۳۸۳).
* کوئین[۲۸] و اسپرتیزر در سال ۱۹۹۷ توانمند سازی را در دو دیدگاه ارائه کرده اند:
الف) دیدگاه مکانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمند سازی، تفویض اختیار در تصمیم گیری در درون مرزهای مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد می باشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازند.
ب) دیدگاه ارگانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمند سازی توانایی خطر پذیری، توسعه و ایجاد تغییرات، درک نیاز کارمندان، ساخت تیم جهت تشویق افراد به انجام کارهای مشارکتی و تایید عملکرد افراد می باشد (رضیئی، ۱۳۸۴).

1. تشویق و نوآوری مستمر.

1. تحقق انعطاف پذیری از طریق توانمند سازی افراد.

1. ایجاد سیستم های سازمانی که موارد چهارگانه را تقویت و مورد حمایت قرار دهند.

بنابراین مدل توانمند سازی مدلی موثر در بهبود و ایجاد تحول در سازمان است (فرنچ، ۱۳۷۹)
امنیت شغلی:
در زندگی سازمانی، امنیت شغلی از جمله مسائلی است که کارکنان سازمان ها را به خود مشغول می سازد و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمان ها صرف آن می گردد. در صورتی که کارکنان به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند، با فراغ بال، توان و انرژی فکری و جسمی خود را در اختیار سازمان قرار می دهند و سازمان نیز کمتر دچار تنش های انسانی می گردد. وقتی بحث امنیت شغلی مطرح می گردد، موضوع رسمی شدن و تضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می شود. در صورتی که در دنیای امروز، امنیت شغلی در گرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلکه توانا سازی کارکنان محور امنیت شغلی است. منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند، به طوری که از نظر تخصصی و توانمندی، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد و این مستلزم آن است که سازمان ها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند (سلطانی، ۱۳۷۹).
همچنین محرکهای بیرونی و محیطی متعددی وجود دارد که توانمند سازی کارکنان را در سازمان ضروری نموده است. مهترین محرک های بیرونی عبارتند از:
الف) تاثیر فناوری بر محیط های کاری
امروزه فناوری جایگزین مشاغل تکارری شده است. این ابزارها تغییرات شدیدی در نوع مهارت های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ها ایجاد کرده است، بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی، کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد نمایند.
ب) ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها
در شکل سنتی سازمان ها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران مالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری های نوین از ویژگی های آن به شمار می آید، دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد. در این میان، توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است (نوروزی، ۱۳۸۴).
ج) افزایش انتظارات مشتریان
امروزه دامنه توقعات مشتریان در مورد کیفیت، قیمت و خدمات بسیار وسیع گردیده و وظیفه ای دشوار را بر سازمان تحمیل کرده است به گونه ای که اگر سازمان از عهده برآوردن این توقعات بر نیاید، بازار را از دست داده و مشتریان برای دریافت محصول و خدمات بهتر به سمت سازمان های رقیب خواهند رفت آگاهی از سلیقه تنوع مشتریان و اجابت خواسته های آنان، در اختیار داشتن منابع انسانی توانمند را ایجاب می کند. (هداوند، ۱۳۸۶).
د) قوانین و مقررات دولتی
در فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری، توانمند سازی کارکنان در مواد ۵۸ و ۶۲ مورد تاکید قرار گرفته است. ماده ۵۸ بیان می دارد که سازمان موظف است به منظور ارتقای سطح کارآیی و اثر بخشی دستگاه های اجرائی، نظام آموزش کارمندان دستگاه های اجرائی را به گونه ای طراحی نماید که همراه با متناسب ساختن دانش، مهارت و نگرش کارمندان با شغل مورد نظر، انگیزه های لازم را جهت مشارکت مستمر کارمندان در فرآیند آموزش تامین نماید به نحوی که رابطه ای بین ارتقاء کارمندان و مدیران و آموزش برقرار گردد و از حداقل سرانه ساعت آموزشی براساس مقررات مربوطه در هر سال برخوردار گردند.
در ماده ۶۲ نیز آمده است که کارمندان موظفند همواره نسبت به توانمند سازی و افزایش مهارت ها و توانایی های شغلی خود اقدام نمایند. دستگاه های اجرایی، شیوه ها و الگوهای لازم برای افزایش توان سنجی مداوم کارمندان خود را که توسط سازمان تهیه و ابلاغ می شو، به مورد اجرا خواهند گذارد (رضایی، ۱۳۸۶).