سیستمی یا نظام‌مند بودن آن

مجموعه ای از ارزشها و باورها و اعتقادات
مشترک بودن و مورد حمایت واقع شدن این هنجارها و ارزشها توسط اعضای سازمان
فرهنگ سازمانی موجب تمایز سازمان ها از یگدیگر می شود(Fleming, 2002) .
۲-۱-۴) انواع فرهنگ سازمانی
تقسیم‌بندی‌های زیادی در رابطه با انواع فرهنگ سازمانی صورت گرفته است که در یکی از این تقسیم‌بندی‌ها چهار نوع فرهنگ را در نظر گرفته‌اند که به‌شرح زیر است :
سازمان‌های با فرهنگ علمی: تأکید این نوع سازمان‌ها بر استخدام افراد جوان با تمایل به یادگیری، پرورش دادن آن‌ها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آن‌ها است.
سازمان‌های با فرهنگ باشگاهی: در این سازمان‌ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد و وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است.
سازمان‌های با فرهنگ تیمی: در این نوع سازمان‌ها تأکید بر نوآفرینی، ریسک‌پذیری و آزادی عمل است.
سازمان‌های با فرهنگ سنگری: بر عکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآفرینی و اکتشافات ارج می‌نهد، فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید دارد. در فرهنگ سنگری امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی است (امینی و سهرابی، ۱۳۸۹، ۷۴).
از سوی دیگر استریکلند معتقد است که فرهنگ‌ها مبتنی بر دو عامل هستند:
الف) میزان انعطاف‌پذیری یا ثباتی که محیط رقابتی ایجاب می‌کند
ب) میزان داخلی یا خارجی بودن تمرکز و قوت استراتژیک
از این منظر او چهار عامل را شناسایی کرد که در ادامه به‌شرح هرکدام پرداخته خواهد شد
فرهنگ انعطاف‌پذیری/ کارآفرینی: این فرهنگ با تمرکز بر استراتژیک بر محیط خارجی از طریق انعطاف‌پذیری و تغییر برای پاسخ به نیازهای مشتری مشخص می‌شود، چنین فرهنگی هنجارها و باورهایی را تشویق می‌کند که ظرفیت سازمان را برای کشف، تفسیر و ترجمه علائم محیطی به پاسخ‌های رفتاری جدید، حمایت می‌نماید.
فرهنگ مأموریتی: سازمانی که با پاسخگویی به مشتریان خاصی در محیط خارجی سروکار دارد اما نیاز به تغییر سریع ندارد، مناسب برای فرهنگ مأموریتی است. این فرهنگ با تأکید بر دورنمای روشن از هدف جامع سازمان و دستیابی هدف‌های عملیاتی مانند رشد فروش، سودآوری و سهم بازار برای دستیابی به هدف جامع، مشخص می‌شود.
فرهنگ خانوادگی (مشارکتی): تمرکز اصلی این فرهنگ بر درگیری و مشارکت افراد و اعضای سازمان و بر انتظار محیطی است که به‌سرعت نیز تغییر می‌کنند. این نوع فرهنگ بیشتر از سایر فرهنگ‌ها بر نیاز‌های کارکنان به‌عنوان منشأ عملکرد بالا تأکید دارد.
فرهنگ بروکراتیک: این فرهنگ داری تمرکز داخلی و جهت‌گیری پایدار برای یک محیط با ثبات است. سازمانی با این فرهنگ از نگرشی متدولوژیک برای انجام امورش حمایت می‌کند. سمبل‌ها، قهرمانان و مراسم از همکاری، سنت و دنبال کردن سیاست‌ها و عملیات به‌عنوان راهی برای دستیابی به هدف‌ها پشتیبانی می‌کنند (امینی و سهرابی، ۱۳۸۹،۷۴).
رابرت کوئین و مایکل مک‌گراث چهار نوع فرهنگ مبتنی بر انتظارات را مورد شناسایی قرارداده‌اند این چهار نوع فرهنگ ناشی از تبادلات یا تعامل افراد در سازمان تحت تأثیر ارزش‌ها و اعتقادات حاکم بر سازمان می‌باشند که عبارتند از:
فرهنگ معقول: از طریق تمرکز فعالیت‌های یکپارچه و متمرکز درونی مشخص می‌شود و موجب می‌شود با سازمان‌های دیگر به رقابت بپردازد. ارزش‌های مرکزی این نوع فرهنگ را کارایی و سودمندی تشکیل می‌دهند، عواملی که موجب حداکثر کردن عملکرد سازمان می‌شود، هدف‌های صریح و قضاوت‌های فردی و قاطعیت هستند.
فرهنگ توسعه‌ای: برخلاف فرهنگ معقول، ویژگی این نوع فرهنگ عدم تمرکز قدرت است و متوجه رشد و رقابت بیرونی می‌باشد. اهداف گسترده رهبری فرمند موجب تعهد در افراد نسبت به سازمان می‌شود. سازمان در رقابت برای جلب حمایت بیرونی از بینش و بصیرت استفاده می‌کند.
فرهنگ سلسله مراتبی: این نوع فرهنگ نیز همانند فرهنگ اجماعی و برخلاف فرهنگ معقول و توسعه‌ای مبتنی بر توجه داخلی و حفظ سیستم می‌باشد و ویژگی‌ آن تمرکز قدرت و فعالیت‌های یکپارچه است.
فرهنگ اجماعی: ویژگی این فرهنگ عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیت‌ها و توجه داخلی به حفظ سیستم می‌باشد، بنابراین روابط اعضاء بسیار دوستانه و تعاونی است که این امر سبب می‌شود گروه دارای روحیه بالایی باشد و اعتماد آنان نسبت به هم بسیار زیاد است (امینی و سهرابی، ۱۳۸۹، ۷۵).
۲-۱-۵) ابعاد فرهنگ سازمانی
در جدول زیر نمونه‌هایی از ابعاد ارائه شده توسط دانشمندان و نظریه‌پردازان مختلف در رابطه با فرهنگ سازمانی ارائه شده است. ضمنا باید عنوان شود که در این تحقیق از ابعاد پیشنهاد شده توسط رابینز (۱۹۹۹) استفاده شده است.