جرأت ورزی، یعنی دفاع از حقوق خود و بیان افکار و احساسات خویش که به شیوه مستقیم،
صادقانه و مناسب انجام شود. افراد جرأتورز برای خود و دیگران احترام قائل هستند. آنان منفعل نیستند و ضمن این که به خواستهها و نیازهای دیگران احترام میگذارند، اجازه نمیدهند دیگران از آنها سوء استفاده کنند و به شیوه قاهرانه با آنان ارتباط برقرار کنند (کریس، ۱۳۸۸)

 

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

 

 

• داشتن[۱۰]

 

 

عبارت است از داشتن درک وشناخت مناسب از خود و کارکنان (Gatto, 2002).

 

 

 

• تحلیل[۱۱]، (تحلیل دانش عمومی وتخصصی سازمان)

 

 

• نیاز[۱۲]، (نیاز به دانستن ، پژوهش و توسعه)

 

 

• حرکت[۱۳]، (حرکت با تأکید بر بزرگترین نقاط قوت خود)

 

 

• انتظار[۱۴] (تعیین نتایج مورد انتظار)

 

 

 

فصل دوم

 

 

ادبیات پژوهش

 

 

بخش اول:تغییر سازمانی

 

 

۱٫۱٫۲٫ مقدمه

 

 

بر اساس محیط متحول امروزی و کاربرد علوم رفتاری در سازمانها، بهبود و بهسازی سازمانی مطرح میشود. محیط اجتماعی متحول، موجب تغییرات شتابزدهای در سازمانها میشود و همچنین تغییراتی در شیوهی زندگی، نیازها، نگرش و ارزشهای افراد به وجود میآورد، ساختار و فرایندهای سازمانی منعطفی را میطلبد که جایگزین الگوی سنتی گذشته شوند. تحول سازمانی مجموعهای از علوم رفتاری مبتنی بر تئوریها، ارزشها، راهبردها و فناوریها است که تغییرات برنامهریزی شدهی کار سازمانی را هدف قرار میدهند و با هدف ارتقای توسعه فردی و بهبود عملکرد سازمان، از طریق ایجاد تغییر در رفتارهای شغلی و کاری اعضای سازمان تنظیم میشوند (Beer, 1980).
در دنیای پررقابت کنونی، سازمانها پیوسته در جستجوی شیوههای جدیدتری برای حداکثرسازی عملکرد و تلاش کارکنان خود هستند و برای بقا نیاز به پاسخ به محرکهای محیطی میباشند. تحریکات بازارهای رقابتی به منزله محرکی است که سازمان را به بالنده ساختن برنامههای راهبردی تشویق مینماید. این محرک، خود زمینهساز رشد پتانسیلهای یادگیری و آمادگی در برخورد با پیچیدگیها، چالشها و تنوعات محیطهای رقابتی میشود. به همین دلیل فراگیری چگونگی فرایند تغییر برای مدیران ارشد امری حیاتی به حساب میآید (Gomes, 2009).
میزان تغییر ممکن است از یک سازمان به سازمان دیگر متفاوت باشد، اما همه با نیاز به حصول انطباق با تغییر مواجه هستند. بسیاری از این تغییرات بر سازمان تحمیل میشود، در حالی که برخی دیگر در درون سازمان به وجود میآیند. از آنجا که تغییر به سرعت رخ میدهد، لازم است مدرسین مدیریت، دانشمندان علوم اجتماعی، روانشناسان و کارآفرینان برای مدیریت تغییر راهبردهای جدید تحول سازمانی را توسعه داده و اعمال کنند. در این فصل به مفاهیم تحول سازمانی، تغییر، راهبرهای تغییر و مقاومت در برابر تغییر و تعاریف تئوریکی از دیدگاه صاحب نظران و همچنین پیشینه مختصری از موضوع پرداخته شده است.

 

 

۲٫۱٫۲٫تحول سازمانی

 

 

توسعهی سازمانی به منظور شناسایی حدود و وسعت مشکل انجام میشود و انواع عواملی که در حل و فصل مشکلات دخالت دارند، حاصل شده و تغییراتی در سازمان پدید میآورد. دامنه حوزههای تغییر بسیار گسترده بوده و میتواند هر چیز موجود در این دنیا را شامل شود. میتوان موارد مرتبط به اجرای استراتژی که موجب ایجاد تغییرات مثبت در روحیه کارکنان و بهبود در کیفیت محصول میشود و حتی خود بهرهوری را جزء موارد تغییر دانست. تغییر ممکن است مسائل مربوط به رفتار شخصی کارکنان را شامل شده و با مدیریت استرس کار، مدیریت تعارض بین افراد و گروهها مواجه گردد. توسعه سازمانی ترکیبی پیچیده از مهارت شناسایی مشکل، انتخاب راهبرد مداخلهی مناسب، اجرا و بازخورد کلی آن میباشد. مهارت مشتری، مشاور، تیم پیادهسازی و سازمان به عنوان یک کلیت موجب موفقیت یا شکست برنامه توسعه سازمانی خواهد بود.مدیریت برنامه، تشخیص و مداخله برای تمامی سازمانهایی که به اجرای برنامهی توسعه سازمانی مبادرت میورزند، امر خطیری به شمار میآید. هرچقدر افراد دربارهی این سه مولفه بیشتر بدانند، تلاشها برای توسعه سازمانی مؤثرتر خواهد بود(Cummings& Worley, 1993).
تحول سازمانی، هر نوع تغییر را در بر میگیرد. امروزه خواستههای تحمیلی بر سازمان چنان وسیع و گستردهاند که در بسیاری از موارد تغییرات اساسی ضروری است. سازمانها تجدید ساختار میشوند، وظایف و فعالیتهای کاری شکل جدید به خود میگیرند؛ ماهیت بنیادی سازمانها تغییر مییابند. در نتیجه وضعیت جدید عوامل، به طور قابل توجهی از وضعیت سابق آن متفاوت خواهد شد.
تعاریف متعددی از تحول سازمان ارائه شده است. یک روش برای درک آنچه تحول سازمان انجام میدهد، بررسی تعاریفی است که صاحب نظران در طی زمان در مورد تحول سازمانی ارائه دادهاند. تعریف خاص از تحول سازمانی که مورد توافق همه عالمان سازمان و مدیریت باشد، وجود ندارد ولی روی ماهیت این حوزه و ویژگیهای اصلی آن نوعی توافق عمومی وجود دارد.

 

 

 

•  

  •  

    • پوراس و سیلورزنسل دوم توسعه سازمانی[۱۵]را تحول سازمانی[۱۶] نامیدند. آن دو معتقدند که “دخالت تغییرات برنامهریزی شده را میتوان به دو بخش تقسیم نمود. اولی شامل رویکرد سنتیتر میشود؛ توسعه سازمانی، که تا همین اواخر مترادف واژه تغییر برنامهریزی شده، بوده است. نسل دوم تحول سازمانی نام گرفت .(Porras & Silvers, 1991)

     

     

  
  
  
  

   

   

 

 

• لوی و مری تغییر سازمانی درجه دوم یعنی تحول سازمانی را تغییر چند بعدی؛ چند سطحی؛ کیفی؛ ناپیوسته، بنیادی که شامل تغییر وضع تصریفی است تعریف میکنند .(Levy& Merry, 1986)

 

 

• تحول سازمانی کوششی برنامهریزی شده در سراسر سازمان است که تحت حمایت مدیران ارشد سازمان، جهت افزایش کارایی و اثربخشی با بهرهجویی از علوم رفتاری میباشد (Beckhard, 1967: 9).

 

 

• تحول سازمانی فرآیند برنامهریزی شدِِّهی تغییر در فرهنگ سازمان از طریق استفاده از فنآوری، پژوهش و تئوری علوم رفتاری است (Burke, 1982: 2)، در واقع جایگزین کردن فرهنگی است که در آن ارزیابی و بازنگری فرایندهای اجتماعی (تصمیمگیری، برنامهریزی، ارتباطات) عملی کاملا منطقی و عقلایی به نظر میرسدو به عنوان بخشی از نهادهای سازمان تلقی میشود (Burke &Hornstein, 1972).

 

 

• تحول سازمانی فرایندی برای نواندیشی، ایجاد تحولات ضروری و یا رویارویی با اینگونه تحولات است. به گونهای که سازمان را به سطح حیاتی رساند و یا حالت زنده بودن آن را حفظ کند (Ibid:4).