منبع : باسی و مک مورر [۲۶]، ۲۰۰۸ .ص ۸۶۹ – ۸۶۸ ، به نقل از صنوبری (۱۳۸۸)

۲-۱-۵) پیامدها و نتایج توجه به سرمایه انسانی
اگر ارزش سرمایه انسانی به درستی درک و برای آن برنامه ریزی شود، نتایج مثبت و سودمندی برای افراد و هم سازمان در پی خواهد داشت . باعث افزایش انگیزش افراد، درک ارزش ها و فرهنگ سازمان از سوی کارکنان ، افزایش خلاقیت و نوآوری فردی ، جذابیت شغل ،امنیت و رضایت شغلی و افزایش تعهدو مشارکت و کاهش ترک خدمت خواهد شد .
از جمله این پیامدها در ابعاد سازمانی عبارتند از :

• توسعۀ دانش و فرآیند یادگیری در سازمان

• توسعۀ تجارب کاربردی و تکنولوژیکی، هم افزایی و مهارت های حرفه ای در سازمان

• افزایش خلاقیت و نوآوری فردی و سازمانی

• ایجاد ارتباط مثبت با خلاقیت افراد در سازمان ها و کمک به بالندگی سازمانی

• بهبود عملکرد سازمانی و رشد اقتصادی

• کسب مزیت رقابتی ناشی از سرمایه انسانی به عنوان یک عامل غیر قابل تقلید.

• کمک به تحقق وظایف اصلی مدیریت و تصمیم گیری های استراتژیک

• در بهبود عملکرد، افزایش میزان ارائه خدمات و کیفیت تولید، بهره وری چشمگیر و سود آوری بیشتر سازمان.

بخش دوم : مدیریت منابع انسانی
۲-۲) مقدمه
نیروی انسانی یک سازمان، منبعی کلیدی برای کسب مزیت رقابتی پایدار و یکی از عوامل اصلی موفقیت سازمانها، به حساب می آید. از این رو، مدیریت اثربخش منابع انسانی، به یکی از مهمترین مسائل پیش روی سازمانها برای نیل به اهداف سازمانی تبدیل شده است. در چند دهه اخیر و با آگاهی از اهمیت استراتژیک منابع انسانی، اتخاذ استراتژیهایی مناسب برای مدیریت این منابع، دغدغه اصلی مدیران ارشد سازمانها محسوب می شود. از سوی دیگر حرفه ای کردن حوزه منابع انسانی باعث می شود که این حوزه جایگاه واقعی خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقاء دهد و در واقع بین اهمیت منابع انسانی و جایگاه مدیریت منابع انسانی به عنوان فرآیندی که عهده دار تأمین، نگهداری، پرورش و برانگیختن کارکنان و افزایش بهره وری آنهاست، تناسب و هماهنگی لازم برقرار کند.
۲-۲-۱) مفاهیم و تعاریف مدیریت منابع انسانی:
مدیریت منابع انسانی(HRM ) به عنوان یکی از موثرترین عوامل افزایش سرمایه انسانی محسوب می شود، به معنای مدیریت و اداره ی استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی های شرکت یعنی کارکنانی است که منفرداً و درکنار هم، به شرکت در وصول اهدافش کمک می کنند تعریف شده است و در واقع برنفش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که برماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی شرکت تأکید می کند (آرمسترانگ ، ۲۰۰۶). این می تواند شامل فعالیت های درون سازمانی و هم خارج از سازمان باشد (یونت ،۲۰۰۴و۲۰۰۹).
رضاییان (۱۳۸۷) در تعریفی از مدیریت منابع انسانی آن را اصطلاحی می داند که برای توصیف گستره ای از فعالیت های متنوع،شامل جذب،نگهداری و پرورش نیروی کار با استعداد و پر انرژی، بر مسئولیت مدیران برای تجهیز سازمان با کارکنان توانمند و حصول اطمینان از مطلوبیت به کارگیری استعدادهای آن ها دلالت می کند . مقیمی (۱۳۹۲) مدیریت منابع انسانی را شامل چهار فعالیت اصلی می داند که عبارتند از جذب ،توسعه،انگیزش و نگهداشت منابع انسانی که دو نوع کارکرد دارد : ۱) کارکردهای مدیریتی : شامل برنامه ریزی،سازماندهی، هدایت و کنترل است .و ۲) کارکردهای عملیاتی که فعالیت هایی همچون استخدام، توسعۀ منابع انسانی، مدیریت جبران خدمات و روابط انسانی را در بر می گیرد .
صاحبنظران و اندیشمندان در تعریف فعالیت های مدیریت منابع انسانی ، عوامل متعددی را برشمردند که ابعادی که در تحقیق حاضر به آن پرداخته می شود عبارتند از : تجزیه و تحلیل شغل و شرایط احراز آن ، آموزش و توسعه منابع انسانی ، نظام ارزیابی عملکرد، جبران خدمت و مدیریت پاداش ، مدیریت روابط کار، مدیریت مسیر ترقی ، و در نتیجه سیاست هایی است که منجر به حفظ منابع انسانی و افزایش تعهد و توسعه مهارت ها و عملکرد فردی می شود .
۲-۲-۱-۱) تجزیه و تحلیل شغل و شرایط احراز آن :
تجزیه و تحلیل شغل درواقع دربر گیرنده مراحل طراحی شغل، شرح شغل و شرای احراز آن است. از مهم ترین رویکردهای طراحی شغل می توان به رویکرد غنی سازی شغلی،مهندسی شغل، کیفیت زندگی کاری ، پردازش اطلاعات اجتماعی و رویکرد ویژگی های شغل اشاره کرد. و شرح شغل ، عبارت است از مستندی که اساساً ماهیت و محتوای بیانیه و تجزیه و تحلیل شغل را توصیف می کند . شرح شغل به ما می گوید که چه کاری باید انجام شود و چرا و در کجا باید انجام گیرید و شرایط احراز شغل مشخص می کند که چه نوع افرادی را باید برای شغل مورد نظر استخدام کرد .(دسلر[۲۷]، ۱۳۹۰)
۲-۲-۱-۲) آموزش و توسعه منابع انسانی:
در متون مدیریت منابع انسانی ،”آموزش” برای کارکنان و مفهوم “توسعه” برای مدیران به کار برده می شود. آموزش اغلب به یاد دادن مهارت ها و رفتارهای خاص اشاره دارد، در حالیکه توسعه، مفهومی کلی تر از آموزش است که به نیازهای فردی علاوه بر نیازهای سازمانی گرایش بیشتری دارد .(مقیمی ، ۱۳۹۲)