۴ انواع رویکرد به اعتیاد به کار:

با توجه به نظرات متعدد در زمینه اعتیاد به کار می‌توان سه رویکرد زیر را برای آن در نظر گرفت:

1. رویکرد مثبت به اعتیاد به کار: این رویکرد که از عشق به کار نشأت می‌گیرد (کنتارو[۱] ۱۹۷۹، ۵۶) یک تمایل ذاتی به کار زیاد و سخت می‌باشد (ماچلویتز ۱۹۸۰، ۳۲) لذا این رویکرد باعث ایجاد رفتارهای کاری مثبتی نظیر افزایش تعهد سازمانی و بروز رفتار شهروندی در سازمان می‌شود

(خائف الهی و همکاران،۱۳۹۱، ۲۵)

2. رویکرد منفی به اعتیاد به کار: در این رویکرد به کار به‌عنوان یک تعهد غیرمنطقی به کار بیش از حد (چرینگتون[۲]، ۱۹۸۰، ۸۶) و به‌عنوان یک اعتیاد نگریسته می‌گردد. (اوتس ۱۹۷۱، کلینگر[۳]۱۹۹۱)

رویکرد نوع شناسی: و سپس این رویکرد سبب شده از وجود انواع مختلفی از معتادان به کار وسواسی و درگیر شغل (ناقتون ۱۹۸۷، ۱۸۴) و معتاد به کار و معتاد به کار مشتاق (اسپنس و رابینز ۱۹۹۲) افرادی که ساعات زیاد کار می‌کنند لزوماً معتاد به کار نیستند. این یک رفتار است که توسط عوامل بخصوصی تشویق شده و ممکن است دلایل زیادی داشته باشد که برخی از آن‌ها به انواع اعتیاد به کار مربوط می‌شود مثل معتاد به کار وسواسی، کمال گرا، توفیق طلب، ازنظر آن‌ها معتادان وسواسی، به‌طور شدید کار می‌کنند به‌گونه‌ای که کارشان باعث مشکلات فردی و اجتماعی می‌شود، عملکردی کاری ضعیفی دارند از زندگی و شغل نیز لذت کمی می‌برند. معتادان به کمال‌گرایی کار زیادی انجام می‌دهند مشکلات فردی و اجتماعی زیادی دارند، رضایت شغلی و عملکرد شغلی پائینی دارند.

همچنین معتادان موفقیت طلب رضایت زیادی از زندگی و شغل دارند و از کارهای چالش‌انگیز لذت برده، عملکرد شغلی بالا و استرس و ترک خدمت پائینی دارند. (اسکات ۱۹۹۷، ۳۱۴-۲۸۷)

پس با توجه به مطالب مطرح‌شده در بالا می‌توان این‌گونه نتیجه گرفت که اعتیاد به کار هم دارای پیامدهای مثبت و سازنده نظیر رفتار شهروندی سازمانی و هم پیامدهای منفی مثل تحلیل رفتگی برای کارکنان سازمان‌ها خواهد بود. بنابراین، مدیران سازمان‌ها باید این پدیده را جهت بروز پیامدهای رفتاری مثبت مدیریت نمایند. (خائف الهی و همکاران ۱۳۹۱، ۲۵)

۲-۲-۵ تفاوت افراد معتاد به کار و افراد پرکار:

سیبولد و سالمون[۴] معتقد هستند اعتیاد به کار با پرکار بودن متفاوت می‌باشد به‌طوری‌که افراد پرکار، کار را به‌عنوان چیزی که واجب است انجام داده و گاه آن را یک وظیفه ارضاکننده تلقی می‌کنند اما افراد  معتاد به کار، محل کار و کار خود را به‌عنوان جای امنی در نظر می‌گیرند که می‌توانند در حین انجام آن از تعهدات ناخواسته خارج از کار و احساسات ناشی از آن دور شوند در واقع افراد پرکار می‌دانند چگونه و در چه محدوده زمانی کار خود را انجام دهند تا بتوانند به‌طور مناسب در کنار خانواده و جمع دوستان حضور یابند درحالی‌که کار برای افراد معتاد به کار بالاترین اهمیت را در فهرست امور زندگی‌شان دارد و به خاطر کار و الزامات کار نمی‌توانند زمان کافی را به خانواده و دوستان اختصاص دهند. ازنظر فیزیولوژیکی نیز معتادان به کار در مواجهه با ضرورت‌ها و موقعیت‌های سخت شغلی، ترشح اعتیادآور آدرنالین را تجربه می‌کنند درصورتی‌که افراد کوشا و پرکار چنین حالتی ندارند. همچنین افراد کوشا و پرکارمی‌توانند اشتیاق و ذوق خود به کار را از بین ببرند ولی افراد معتاد به کار نمی‌توانند دست از کار بکشند به‌طوری‌که حتی اگر در حال بازی گلف هم باشند یا به دیدن نمایش مدرسه فرزند خود رفته باشند، باز هم فکرشان مشغول کار است. ذهن این افراد مدام درگیر مسائل و مشکلات کاری می‌باشد. (سیبولد و سالمون ۱۹۹۴،۱۰-۴)

هرچند که اکثراً موارد اعتیاد به کار در یک شغل به دنبال درآمد اتفاق می‌افتد اما این حالت ممکن است برای کسانی که به‌طور افراطی به ورزش، موسیقی، هنر و مانند آن می‌پردازند نیز صادق باشد این اصطلاح در بیشتر مواقع به‌اشتباه در مورد ویژگی شخصیتی افراد پرانرژی و پرکار نیز به‌کاربرده می‌شود که آنان نه‌تنها رابطه خوب با همکارانشان داشته بلکه از لذت بردن از فعالیت‌های فاقد سود مالی، استراحت کافی و حضور مناسب در خانواده و جامعه بهره برده و زمان زیادی را هم برای کار در نظر می‌گیرند. این افراد، اشخاصی نرمال می‌باشند که تنها تفاوتشان با دیگر افراد جامعه، برنامه‌ریزی صحیح در امور زندگی شخصی و شغلی‌شان است اما فرد مبتلابه اعتیاد به کار، به شکلی رفتار می‌نماید که تلاش وی برای خود، خانواده و زندگی اجتماع خارج از کار وی، زیان‌آور است. (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۷)

اوتس (وی اولین بار واژه اعتیاد به کار را به کاربرد) اعتقاد دارد افراد معتاد به کار افرادی می‌باشند که نیاز به کار در آن‌ها به‌قدری زیاد و افراطی است که ممکن است این حد کار کردن خطری جدی برای سلامتی، شادی فردی، روابط درون فردی و وظایف و نقش‌های اجتماعی آنان به وجود آورد؛ چراکه تعهد غیرمعقول و غیرمنطقی به کار بیش از حد داشته و زمان بسیار زیادی را به‌طور دلخواه و تمایل درونی به فعالیت‌های کاری خود اختصاص می‌دهند.(سنایر و زهر ۲۰۰۰، چرینگتون ۱۹۸۰)

همچنین با توجه به نظریات اسپنس و رابینز (۱۹۹۲) در مورد نوع شناسی اعتیاد به کار بر اساس میزان و درجه بعدهای زیر مشخص گردیدند:

۱) عجین شدن با کار؛ ۲ ) تمایل درونی در کار؛ ۳) لذت از کار.

وی اعتقاد دارد در افراد معتاد به کار، درجه عجین شدن با کار بالا بوده و تمایل و کشش بسیار زیادی به کاردارند اما از کار لذت زیادی نمی‌برند و در مقابل، افراد مشتاقان به کار با کار عجین می‌شوند ولی از کارشان لذت برده و کشش افراطی به کار ندارند.

در زیر سه الگوی اعتیاد به کار دیگر نیز شناسایی گردیده است که عبارت‌اند از:

1. کشش افراطی (وسواس گونه)
2. کمال‌گرایی
3. توفیق طلب (موفقیت طلب)

در این سه الگو معتادان به کار وسواسی هستند و اضطراب و استرس زیادی در کار دارند، کارشان موجب مشکلات جسمی و روانی برای آنان می‌شود، رضایت پایینی از زندگی و شغلشان داشته و عملکرد شغلی آن‌ها پایین می‌باشد. معتادان به کار بسیار کمال‌گرا بوده و روابط میان فردی خصمانه و غیر اثربخشی پیدا می‌کنند، غیبت و ترک خدمت داوطلبانه زیادی در آنان دیده می‌شود لذا می‌توان نتیجه گرفت که افراد معتاد به کار توفیق طلب: رضایت از زندگی، رضایت شغلی، سلامت جسمی و روانی، عملکرد شغلی و استرس و ترک خدمت داوطلبانه پایین ولی رفتارهای شهروندی سازمانی بالایی دارند.(اسکات[۵] و همکاران ۱۹۹۷،۳۱۴-۲۸۷)

به‌طورکلی اعتیاد به کار می‌تواند اثرات مختلف و متفاوتی بر سلامت جسمی و روا ن شناختی افراد، خانواده آن‌ها و همکارانشان داشته باشد. متداول‌ترین پیامدهای اعتیاد به کار باعث ایجاد سطوح بالایی از استرس شغلی و تعارض کار_ خانواده است؛ در واقع می‌توان موارد زیر را از عارضه‌های اعتیاد به کار عنوان نمود: افزایش نشانه‌های تهدیدکننده سلامتی جسمی و روا ن شناختی، تحلیل رفتگی شغلی، ایجاد مشکلات و مسائل در تیمی کارکردن، کنارکشیدن و دوری از تعاملات و روابط خانوادگی، مشکلات در برقراری ارتباط با دیگران، رضایت کم از زندگی، فقدان لذت بردن از اوقات فراغت همچنین پیوتروسکی و ونداویچ عنوان می‌دارند که سازمان‌ها نیز از طریق ایجاد شرایطی مانند اعطای پاداش به رفتارهای اعتیاد به کار، به‌طور غیرمستقیم در شکل‌گیری آن‌ها دخالت دارند.آن‌ها پیشنهادات زیر را برای کاهش میزان و اثرات اعتیاد به کار ارائه می‌دهند: مشخص نمودن کارکنانی که نشانه‌هایی از اعتیاد به کار در آن‌ها دیده می‌شود؛ ارزیابی میزان اعتیاد به کار درون سازمان‌ها پاسخ به این پرسش که آیا اعتیاد به کار یکی از مشکلات و مسائل سازمان است یا نه؟ ایجاد مجدد اولویت‌های کاری، برنامه‌های شغلی جایگزین، اطمینان از این‌که افراد، کار را در زمان مشخص‌شده ترک کنند؛ ایجاد برنامه‌های آموزشی؛ ایجاد فرهنگ‌سازمانی با ارزش‌هایی که تأکید بر اهمیت توازن کار – خانواده دارد.(پیوتروسکی و ودانویچ[۶] ۲۰۰۸، ۳۰۴)

همچنین ایوان[۷] این تفاوت را این‌گونه مطرح می‌نماید:

[۱] Cantarow

[۲] Cherrington

[۳] Killinger

[۴] Seybold & Salomone

[۵] Scott

[۶] Piotrowski & Vodanovich

[۷] Evan

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل