۲-۱۱-۲-رویکرد انگیزشی

 

 

رویکرد انگیزشی بر مبنای تئوری انگیزشی مک کلند شکل گرفته است. وی نیازهای اساسی مدیران را سه دسته می داند :
الف)نیاز به قدرت ب)نیاز به موفقیت ج)نیاز به تعلق
اساسی ترین نیازدرتحقق اهداف سازمانی ازنظروی نیازبه کسب قدرت است که درافراد ایجاد انگیزه می کند. مک کلند مدعی بود افراد به طور طبیعی میل به قدرت و تحت کنترل در آوردن سایرین را دارند. انگیزه و نیاز به قدرت در افراد زمانی ارضا می گردد که آنها فکر می کنند که دارای قدرت بوده و می توانند هنگام رویارویی با حوادث و موقعیت ها از خود واکنش نشان دهند.
قدرت در مفهوم انگیزشی آن عبارتست از یک نیاز درونی برای برخورداری از حق تعیین سرنوشت و احساس کفایت نفس.
بنابراین هر گونه استراتژی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت (خود تصمیم گیری/ خود اثر بخشی) و کفایت نفس کارکنان گردد، توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت و بر عکس هر اقدامی که منجر به تضعیف دو انگیزه فوق گردد باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنها شده و عدم توانمندسازی را در پی خواهد داشت.
از نظر کانگر و کاننگو، هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند توانمندسازی کارکنان به شمار می آید ولی برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین توانمندسازی عبارتست از:
« فرآیند تقویت شایستگی افراد سازمان از طریق شناسایی و تقویت شرایطی که باعث احساس بی قدرتی در آنها شده و تلاش در جهت رفع آنها، هم با کمک اقدامات رسمی سازمان و هم با بهره گیری از فنون غیررسمی تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آنها در سازمان کمک می کند.» ( کانگر و کاننگو،۴۷۴:۱۹۹۸).

 

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

 

۲-۱۱-۳-رویکرد فوق انگیزشی/ شناختی

 

 

« توماس» و«ولتهاوس»در مقاله خود تحت عنوان «عناصرشناختی توانمندسازی » مدعی اند که « قدرت » معانی متعددی دارد. یکی از آن معانی اختیار است، بنابراین، توانمندسازی می تواند به معنای اختیار بخشی و ایجاد ظرفیت باشد. قدرت به معنی نیرو نیز می باشد ، بنابراین توانمندسازی می تواند به معنای « نیرو بخشی » باشد . « توماس و ولتهاوس» (۱۹۹۰) توانمندسازی عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است. به دلیل تحولات به وجود آمده، جستجوی جایگزین مناسب برای اشکال مدیریتی که تعهد، ریسک پذیری و ابداع را ترغیب می کند، در قالب پارادایمی جدید ضرورت یافته است. پارادایم جدید شامل کنترل های ساده و تأکید بر تعهد درونی شده به خود شغل است( توماس و ولتهاوس،۶۷۷:۱۹۹۰).
جدول ۲-۱ :رویکردهای توانمندسازی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;">