تعیین عوامل شکل دهنده هویت سازمانی.

 

 

• الویت بندی عوامل تشکیل دهنده هویت سازمانی.

 

 

• تعیین اثرعوامل موثر هویت سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان.

 

 

• ارائه راه کارهایی جهت ایجاد و تقویت هویت سازمانی قوی در سازمان ها .

 

 

1-3 اهمیت موضوع تحقیق :
امروزه هویت سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین دارایی های نا محسوس سازمان ها تلقی می شود و با توجه به ضرورت توجه به این مفهوم ، مسائل هویت کاربرد گسترده ای در تحقیقات سازمانی یافته اند (توماس[2]، 2007؛ اشفورث و مایل[3] ، 1989؛ آلبرت و وتن [4]،1985). تحقيقات رفتار سازماني در دو دهه گذشته، تمايل قابل توجهي به مطالعه روي هويت سازماني داشته است(,2005, 358–84 ( Riketta. یکی از عوامل پنهانی ، ولی تاثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان، میزان تعهد آنان به سازمان است. توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد.(کتهاند و استراسر،2011).
تعهد سازماني به عنوان يك متغير وابسته بيانگر نيرويي است كه فرد را ملزم مي كند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازماني ، كارهايي را انجام دهد؛ يعني تعهد سازماني با يك سري رفتارهاي مولد و سازنده همراه است . در تحقيقات” گانگنه و دسي” در سال 2005 و ” كني پنگر و سلبوس” در سال 2006 رابطه ميان تعهد سازماني و هويت مورد ارزيابي قرار گرفته است . اين مطالعات نشان مي دهند كه مفاهيم تعهد سازماني و هويت سازمانی رابطه نزديكي با يكديگر دارند((Knippenberg &Sleebos, 2006, 571-84. اين نتايج توسط تحقيقات “هاسلم” نيز مورد تائيد قرار گرفته است (Harvey,2004, 275-94)و( Haslam,2003,83-113 ).تعهد و هويت سازماني مفاهيمي كاملا نزديك هستند. (Brown,2000,745-78) و ((Meyer & Becker,2006 ,665-83.
نتایج تحقیقات صورت گرفته پیرامون دو مفهوم هویت سازمانی و تعهد سازمانی نشان از آن دارد که میان هویت سازمانی کارکنان و تعهدشان نسبت به سازمان یک رابطه قوی وجود دارد(Bartels,2006,50). علی رغم  بحث‌های صورت گرفته پیرامون مفهوم هویت سازمانی، این امر می‌تواند مورد گفتگو قرار بگیرد که پتانسیل واقعی هویت سازمانی هنوز در حال کشف شدن است ( رسول زاده،1389).
” لوتا نز”(2000) اظهار مي دارد كه در متون تحقيقي اخير، نگرش كلي تعهد سازماني، عامل مهمي براي درك وفهم رفتار سازماني و پيش بيني كننده خوبي براي تمايل به باقي ماندن در شغل آورده شده است (خشنود،1390). ” آلن ” (1997) بیان می کند که هویت مکانیسمی برای توسعه تعهد است ،آن ها اعتقاد دارند که هویت اساسا قبل از تعهد اتفاق می افتد و یک عامل ضروری برای تعهد به شمار می رود. هم چنین ” اورلی، چاتمن و کالدول “(1996) بیان می کنند که ،میزان ادراک هویت سازمانی بر تعهد سازمانی موثر می باشد.(بالفور و وکسلر،1996).هویت یابی سازمانی و تعهد سازمانی از جمله مفاهیمی هستند که در سال های اخیر حجم وسیعی از تحقیقات را به خود اختصاص داده اند . لزوم افزايش آگاهي مديران و اداره كنندگان اين سازمان ها از عوامل مؤثر برشكل گيري هويت سازماني و منافع بالقوه حاصل از وجود هويت سازماني قوي و مستحكم ، بيش از پيش آشكار مي شود (محمدی،13:1390).
از آن جایی که یکی از اهداف مهم هر سازمانی ،بالا بردن سطح عملکرد کارکنان و افزایش بهره وری است و از سویی دیگر سرعت و دقت در دست یابی به اهداف و کارکرد و بهره وری موثر هر سازمانی نیز بستگی زیادی به کارکنان وفادار و متعهد دارد که نسبت به سازمان خود تعهد داشته باشند، شناخت عوامل و شرایط موثر بر هویت و تعهد سازمانی می تواند هر سازمانی را در بهبود عملکرد و جذب افراد توانمند یاری بخشد.(خورشید،1388) .
1-4 چارچوب نظری
این تحقیق در درجه اول سعی دارد تا به مولفه هایی توجه کند که بر اساس شواهد تحقیقاتی در درون و بیرون سازمان از عناصر اثرگذار بر هویت سازمانی هستند. در درجه دوم شناسایی متغیرهای مرتبط با هویت سازمانی به زعم “پرات”(2000) منافع مطلوبی را برای فرد و سازمان به ارمغان می آورد. از آن جمله : احساس قوی تر تعلق یا پیوستگی ،تعهد سازمانی بالا ، مشارکت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی.
به خاطر این که مطالعه هویت سازمانی ، شناخت و بررسی ادراک کارکنان و میزان تعلق آن ها به اهداف و ارزش های سازمانی را امکان پذیر خواهد ساخت، مطالعه ادراک و تعلق کارکنان شرکت توزیع نیروی برق منطقه شمیران سبب افزایش کارآمدی این سازمان خواهد بود.
داشتن کارکنانی که علاوه بر درونی ساختن ارزشها و هدف های سازمان آن ها را متعلق به خود نیز بدانند، این اطمینان را به وجود می آورد که افراد هم در ظاهر و هم در باطن، در جهت تامین منافع سازمان عمل می کنند.(دونا،1379)
سوم این که درک نوع تعهد سازمانی کارکنان سازمان نیز از دلایل ضروری این پژوهش است. چون آن گونه که کاواس[5](2003) بیان می کند: ارزش تعهد کارکنان به سازمان ، وابسته به نوع تعهد است که آیا تعهد مبتنی بر خواست درونی کارکنان است و یا تعهد او از روی اجبار است. برای نمونه تعهد عاطفی به سازمان ،مولفه ای از تعهد سازمانی است که پیامدهای مطلوبی نظیر تمایل پایین به ترک خدمت ،غیبت و کم کاری و پذیرش بالا برای تغییر را به دلایل مستدلی چون دلبستگی هیجانی، همانند سازی و پایبندی به سازمان و اهداف آن ،به همراه دارد. هم چنین آگاهی از میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت توزیع نیروی برق پیش بینی کننده مفیدی در رفتار آنها خواهد بود.چرا که آن گونه که عریضی (1384) بیان می کند: کارکنانی که دارای تعهد بالاتری هستند، نظم بیشتر در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند.
1-5 مدل تحقیق
توجه رسانه ها
وجهه خارجی سازمان
عوامل داخلی
عوامل خارجی
ارتباطات خارجی سازمان
(Dhalla,2007,246) , (Thomas,2001),(Dukerich,2002)
(Dhalla,2007,246) , (Empson,2004)

 

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

, (Thomas,2001) , (Dukerich,2002,507-33)
, (shelley,2000) , (Dukerich,2002), (Dhalla,2007, 246)
تعهد عاطفی
Dhalla,2007:246
(Allen& meyer(1997)
(Knippenberg & Sleebos ,2006,571-84) , (Bartels,2006,50) , (Harvey,2004,275-94) , (Haslam,2003)
هویت سازمانی
(Allen& meyer(1)
تعهد مستمر
تعهد سازمانی
Dhalla,2007:246
(Allen& meyer(1997)
تعهد هنجاری
تیم مدیران عالی سازمان