برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

۱۹۹۵ص۹).
توانمندسازی ، اعطای اختیار و تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان وایفای نقش مفید در سازمان است(ارستاد[۴۵]،۱۹۹۷ص۱۳).
توانمندسازی در حقیقت واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است . توانمند سازی یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایف شان را درک کنند پیش از آنکه به آنان بگویید چه کار کنند.
توانمندسازی فرایند توسعه است ، فرایندی که باعث افزایش توان کارکنا ن برای حل مشکل ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می شود و آنان را قادر می سازد تا عوامل محیطی را شناسایی کنند و تحت کنترل خود درآورند (کولام[۴۶]،۲۰۰۹ص۱۳)
توانمندسازی شامل نیروی کاری می شود که برایشان انعطاف پذیری و آزادی بیشتری جهت تصمیم های کاری فراهم می کند. عقیده ی اصلی آن است که کارکنان زمانی که به آنها مسئولیّت های گسترده داده می شود به صورت خلّاقانه تری واکنش نشان داده و تشویق به مشارکت می شوند و به آنها کمک می شود که از کار خود راضی باشند. این مساله برخلاف تکنیک های مدیریت سنّتی است که مؤکّد کنترل، سلسله مراتب و سختگیری اند(مک لاگن[۴۷]،۱۹۹۷ص۷۶).
۲-۳-پیشینه تاریخی توانمند سازی
توانمند سازی در رشته های روان شناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته و حتّی قرن ها پیش بر می گردد” آدلر”[۴۸] (۱۹۲۷) در زمینه روانشناسی انگیزه تسلط را با تأکید بر تلاش که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند مطرح نمود. “وایت”[۴۹] (۱۹۹۵) بیان نمود” انگیزه اثرگذاری” یک انگیزه درونی است که باعث می شود چیزهایی اتّفاق بیافتد. دیدگاه “بریهم”[۵۰] (۱۹۹۶) توانمند سازی را “واکنش روانشناختی” بمنظور تلاش برای آزادی از محدودیّت ها بیان می نماید. “هاتر”[۵۱] (۱۹۷۸) « انگیزه تبحر»را مطرح نمود که در حقیقت تلاشی برای رویارویی با چالش ها و غلبه بر آنهاست(وتن و کمرون، ۱۳۸۱) .کلیه این مطالعات در مفهوم ریشه ای توانمند شدن یعنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی ، به خود اهمیّت دادن و برای خود ، آزادی قائل شدن، با هم شباهت دارند.
در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به بعد از نهضت روابط انسانی برمی گردد که کانون توجّهات واقع شد. مسائلی مانند : دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازی، مشارکت و مدیریت کبفیّت جامع بر می گردد.
تدوین این نظریه در ابتدا با نظریه y “مک گریگور” (۱۹۶۰) آغاز شد. این نظریه مبنتی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاشهایشان می باشد در نظریه مک گریگور مدیران دارای نگرش y، کارکنان را در تمامی سطوح در تصمیم گیری مشارکت می دهند ، ارتباطات به سمت بالا را تشویق می نمایند و بادقّت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجّه می کنند و فرصت قبول مسئولیّت های بزرگ به افراد داده می شود.
بسیاری از روشها مؤکّد بر بیانات روانشناختی[۵۲] یا انگیزه ای[۵۳] توانمند سازی ،در نظریه های انگیزه انسان و با روشهای انگیزه ای برای طراحی شغل نشان داده شده اند. برای مثال «مازلو»[۵۴] (۱۹۷۱) نیز در سلسله مراتب نیازهای خود بیان کرد که در بالاترین سطح ،افراد توسّط نیازهایی برای کار معنا دار[۵۵] ، مسئولیّت[۵۶] و انجام آنچه که ارزشمند است تحریک می شوند. به همین نحو دفاع از تقویّت شغل[۵۷] «هرزبرگ»[۵۸] (۱۹۶۸) بیان می کند که تنها راه برای برانگیختن کارکنان، دادن کارهای چالش برانگیز[۵۹] به آنهاست که بتواند مسئولیّت را در آن لحاظ کند. بسیاری از محرّک های شناسایی شده توسط مازلو فرصت هایی[۶۰] برای خود شکوفایی[۶۱] ، خود مختاری[۶۲]، احساسات ارزشی در ادراکات توانمند سازی و روانشناختی ریشه دارند. صلاحیّت و اثر در الگوی احتمال «وروم»[۶۳] (۱۹۶۴) وجود دارند. اهمیّت ظرفیت ذاتی شناخت معنا در تحقیقات انگیزه ای «استاو»[۶۴] (۱۹۷۶) منعکس شده است (رابینز و همکاران،۲۰۰۲ص۵۰).
پیگیری این موضوع در سالهای دهه ۱۹۹۰ و پس از آن حاکی از این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمند سازی را گسترش دهند ، اما علیرغم تأکید بر شکل های مختلف درگیر کردن کارکنان و توانمند سازی ، هنوز قدرت توانمند سازی کارکنان در مجموعه مهارت های اغلب مدیران عمومیت ندارد و توانمند سازی به ندرت نسبت به آنچه تجویر می شود دیده می شو(وتن و کمرون، ۱۳۸۱ص۷۱).
۲-۴-رویکردهای کلاسیک توانمند سازی
در طی دو دهه اخیر ، دو دیدگاه مکمل در مورد توانمند سازی در محیط کار بوجود آمده است. دیدگاه اول ،بیشتر کلان بوده و متمرکز بر شرایط اجتماعی- ساختاری است که توانمند سازی را در محیط کار مقدور می سازد. دیدگاه دوم خرد تر است و متمرکز بر پیشینه روانشناختی توانمند سازی در محلّ کار است. دو دیدگاه را می توان از طریق تمرکز بین ساختارهای توانمندی ، سیاستها ، فعّالیّت ها و واکنش افراد نسبت به آنها متمایز ساخت. هر دو دیدگاه نقش مهمّی را در توسعه نظریه توانمند سازی ایفا می کند(اسپیرتز،۲۰۰۸ص۱۲).
۲-۵-توانمند سازی اجتماعی – ساختاری
دیدگاه اجتماعی – ساختاری توانمند سازی ریشه در نظر یه های تبادلات اجتماعی[۶۵] و قدرت اجتماعی دارد . نخستین تحقیقات روی مردان و زنان شرکت « کانتر » [۶۶] ( ۱۹۷۷ ) انجام شده است . زمانی که زنان بیشتری وارد بازار کار می شوند ، بدون دسترسی
آنها به ابزارهای قدرت : فرصت ها ، اطّلاعات ، حمایت اجتماعی ، دسترسی به منابع ، نمی توانستند به پیشرفت مؤفّقیّت آمیز ، دست یابند .
این تحقیق اکنون به عنوان مهمترین ارکان تحقیقات توانمند سازی ساختاری به حساب می آید . اساس این دیدگاه به تسهیم[۶۷] قدرت بین افراد بالا دست[۶۸] وزیر دست [۶۹] با هدف ریزش قدرت تصمیم گیری[۷۰]به سطوح پایین تر سلسله مراتب سازمانی است (اسپیرتز،۲۰۰۸ص۷۰).
این دیدگاه توانمند سازی اشاره به سیاستها ، فعّالیّتها وساختارهای سازمانی دارد که به کارکنان برای تصمیم گیری وتأثیر گذاری [۷۱] در خصوص کارشان آزادی عمل [۷۲] بیشتری می دهد وبه عنوان یک الگوی توزیع مجدّد[۷۳] قدرت نگریسته می شود که در آن تساوی قدرت ، اعتماد[۷۴] و همکاری[۷۵] ایجاد می کند. محقّقین ، فعّالیّتها وساختارهای سازمانی را شناسایی کرده اند که ، قدرت از طریق توسعه دانش و مهارتها ، دسترسی اطّلاعات [۷۶] ، حمایت [۷۷] ، منابع و مسئولیّت به عنوان موارد توانمند کننده تعریف می کنند .
توانمند سازی ساختاری بیانگر چیزی در خصوص یک مشکل لاینحل [۷۸] برای مدیران است . زیرا مؤفّقیّت آن در توانایی مدیران به وفق دادن خودشان با از دست دادن حیطه کنترل خود در ازای به دست آوردن نیازهای اساسی مطابق اهداف از پیش تعیین شده سازمانی است. این دیدگاه توانمند سازی هم بدلیل عدم بیان وضعیت شناختی افراد توانمند شده ، مورد انتقاد قرار گرفته است. چون در برخی موارد تمام ابزار توانمند سازی «کانتر» نظیر قدرت، دانش ، اطّلاعات و پاداش برای کارکنان فراهم شده، اما آنان هنوز احساس توانمندی نمی کنند ، این محدودیّت به نشر و ایجاد دیدگاه روانشناختی نسبت به توانمند سازی کمک کرد (اسپیرتز،۲۰۰۸ص۳۴).
۲-۶- توانمند سازی روانشناختی
بعد روانشناختی توانمند سازی از مطالعه سنّتی فعّالیّت های مدیریت دور می شود و در عوض مؤکّد بر ادراک[۷۹] کارکنان است . بیشتر تعاریف توانمند سازی اشاره به برخی از جنبه های کنترل دارد از قبیل کنترل بر تصمیم گیری، کنترل بر روند کار، کنترل بر اهداف، سنجش عملکرد و یا کنترل بر سایر افراد .کنترل ، اگر توسط کارکنان درک[۸۰] نشود، توانایی اندکی بر اثرگذاری بر انگیزه ها و رفتار یک فرد داردو بسیاری از کارکنان بر این باورند که اقدامات توانمند سازی تنها برای نمایش بوده و هدفشان یک تغییر پایدار[۸۱] نیست بلکه بیشتر یک ابزار دست ساز از جانب مدیریت است (هاوارد و فوستر،۱۹۹۹ص۳۰).
«کونگر» و «کاننگو»[۸۲] (۱۹۸۸) از طریق چنین رویکری برای ادراکات مدّعی بوده اند که توانمند سازی یک مفهوم انگیزه ی خود اثر بخشی[۸۳] است. «توماس» و « ولتهوس»[۸۴] (۱۹۹۰) این مقوله را مجدّداًتعریف نمودند و آن را یک الگوی شناختی از توانمند سازی بیان نمودند. آنها توانمند شدن را انگیزه کار غریزی مضاعف می دانند و چهار شناخت را متضمن آن کردند که می گویند اساس توانمند سازی کارکنان است: احساس اثر، صلاحیّت، معنا دار بودن و انتخاب . بنابراین توانمند سازی زمانی روی می دهد که افراد باور داشته باشند که این چهارحس راد ارندوتوانمند شده اند (گرسلی و همکاران،۲۰۰۸ص۱۷).