منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

د که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود، خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است : تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال وتعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش برانگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
ج- تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است :
انسجام گروه[۹۷] : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .
وابستگی متقابل وظایف[۹۸] : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد،مثبت و متوسط گزارش شده است وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروههای مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.
ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران[۹۹]: هر نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات آیین دستان تعدیل می شود .
ارتباطات رهبر[۱۰۰] : چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند.
د- ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی:
در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است. اشاره می شود که در سازمانهای بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد.
ه – وضعیت نقش و تعهد سازمانی:
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را را از طریق تضاد نقش , ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. بر اساس مطالعات مودی و همکاران[۱۰۱](۱۹۸۲) وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک (۲۰۰۱) نیز این مسأله را تایید می کند . یکی از فرضها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است.
۲-۲-۲-۵- الگوهای تعهد سازمانی
الف)الگوی سه بخشی تعهد سازمانی آلن و می یر (۲۰۰۳)
در الگویی که توسط آلن و می یر طراحی شده ( تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان ، تعهد به عنوان درک هزینه های ناشی از ترک سازمان و تعهد به عنوان تکلیف به ماندن در سازمان) به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر یا عقلانی و تعهد تکلیفی یا هنجاری طبقه بندی شده اند. وجه اشتراک این سه شیوه این دیدگاه است که مطرح می کند تعهد، حالتی روانی است که :
الف) رابطه فرد با سازمان را مشخص می کند.
ب)به طور ضمنی به تصمیم ترک یا ماندن در سازمان اشاره می کند.
ج) احتمال ترک خدمت را کاهش می دهد.
ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از ابعاد سه گانه تعهد متفاوت می باشد . کارکنان دارای تعهد عاطفی قوی به این خاطر در سازمان می مانند، چون به آن تمایل دارند . افرادی که تعهد مستمر یا عقلانی قوی دارند به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند و آنهایی که تعهد هنجاری (تکلیفی)قوی دارند به این جهت در سازمان می مانند چون احساس می کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت و دین و تکلیف به ماندن در سازمان می کنند .
پیش شرط های تعهد عاطفی مطرح شده در این الگو، همان پیش شرط های مطرح شده توسط مودی و همکاران(۱۹۸۲) می باشد که به چهار دسته طبقه بندی می شوند:
ویژگی های شخصی [۱۰۲]
ویژگی های شغلی [۱۰۳]
تجربیات کاری[۱۰۴]
ویژگی های رفتاری[۱۰۵]