هدف مدیریت حداکثر ساختن ثروت سهامداران بانک است. نسبت بازده حقوق صاحبان سهام که به آن نرخ بازده ارزش ویژه نیز گفته می‌شود بهترین معیار سنجش موفقیت یا عدم موفقیت مدیریت بانک در دستیابی به این هدف است. این نسبت تاکید می‌کند که بازده حاصل از درآمد، وابسته به مبلغ سرمایه‌گذاری شده توسط سهامداران است. برای محاسبه نسبت بازده حقوق صاحبان سهام از دو فرمول استفاده می‌شود. به طوریکه در برخی از مطالعات (Ali et al(2011); Aminu,(2013)) این نسبت به صورت درآمد خالص (سود خالص بعد از کسر مالیات) به کل حقوق صاحبان سهام و در تعدادی از مطالعات (and Roman Dănuleţiu(2013); Sufian(2011)) به صورت نسبت درآمد خالص به متوسط حقوق صاحبان سهام محاسبه می‌گردد. بنابراین، می‌توان گفت که نسبت بازدهی سرمایه نشان دهنده سود بانک در ازاء هر ریال حقوق صاحبان سهام است.

۲-۲-۲-۲-۳٫ حاشیه سود(NIM)

حاشیه سود که آن را حاشیه سود خالص نیز می‌نامند، تفاوت مطلق بین بازده‏ میانگین دارایی‌های سودآور(متوسط نرخ‏ درآمد سود کسب شده)و نرخ سود پرداخت‏ شده به سپرده‏ها(متوسط نرخ هزینه سود) می‏باشد. این تجزیه و تحلیل برای تعیین‏ آثار تغییر در نرخ اعطای اعتبارات و یا جذب سپرده‏ها بر سودآوری بانک استفاده‏ می‏شود. برای محاسبه حاشیه سود از دو فرمول به صورت نسبت درآمد بهره خالص به کل دارایی‌ها (gul et all (2011)) و درآمد بهره خالص به متوسط کل داراییها (soyemi et all (2013)) استفاده می‌شود.

شایان ذکر است که علاوه بر شاخص‌های فوق‌الذکر، معیارهای دیگری مانند نسبت سودناخالص به فروش، نسبت سودعملیاتی به فروش، نسبت سودخالص به فروش، خالص بازده دارایی‌ها، نسبت سود عملی آتی به فروش، سود قبل از کسر مالیات به فروش، سود قبل از کسر مالیات به سود ناویژه، سود بعد از کسر مالیات به سود ناویژه نیز به عنوان معیارهای اندازه‌گیری سودآوری مطرح می‌باشند.

۲-۲-۳٫ عوامل موثر بر سودآوری بانک‌ها

سودآوری بانک‌ها تحت تاثیر دو عامل درونی و بیرونی قرار دارد. عوامل درونی که از آنها به عوامل سطح (خاص) بانکی تعبیر می‌شود قابل کنترل مدیریت می‌باشند. در مقابل عوامل بیرونی که از آنها به عوامل کلان اقتصادی تعبیر می‌شود، خارج از کنترل مدیریت بانک و تحت تاثیر شرایط اقتصادی حاکم بر کشورها و عوامل محیطی قرار دارند. با توجه به این موضوع، در این قسمت هر یک از عوامل را به طور جداگانه توضیح می‌دهیم.

۲-۲-۳-۱٫ عوامل درونی (عوامل خاص بانکی)

از عوامل درونی (شاخص‌های خاص بانکی) که بر سودآوری بانک‌ها تاثیرگذار هستند را می‌توان اندازه بانک، نقدینگی بانک، کارایی عملیاتی، سرمایه، ریسک اعتباری، ترکیب پرتفوی و مدیریت دارایی‌ها و …. نام برد که همه از جمله متغیرهایی هستند که  سودآوری بانک‌ها را به طور درونی تحت تاثیر قرار می‌دهند. این عوامل توسط مدیریت بانک‌ها قابل کنترل هستند و شواهدی تجربی در خصوص این متغیرها و ارتباط آنها با سودآوری وجود دارد (Sufian and Habibullah(2009); Sayilgan and Ramlall(2009); Yildirim(2009)). در ادامه با توجه به موضوع تحقیق، برخی از متغیرهای مورد استفاده در مدل تحقیق، مورد بررسی قرار می‌گیرد.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

اندازه بانک

اندازه بانک معمولا به صورت کل داریی‌ها اندازه‌گیری می‌شود و در بین متغیرهای خاص بانک، اندازه بانک‌ها از اهمیت بیشتری برخوردار است، زیرا هر چه بانکی بزرگتر باشد، برای تخصیص هزینه‌های ثابت مبلغ کمتری پرداخت می‌کند و اینکه آن برای بانک‌ها جهت به دست آوردن سهم بزرگتری از بازار و سودآوری بالا مفید است (Koasmidou,2008). بانک‌های بزرگ در مقایسه با بانک‌های کوچک از محصولات و وام‌های متنوع‌تری دارند. به علاوه پتانسیل تنوع پذیری بالاتر و استفاده از صرفه‌جویی‌های ناشی از مقیاس نیز در یک اندازه بزرگتر موضوعیت دارد. به طوریکه، تنوع پذیری، ریسک را کاهش می‌دهد و مقیاس‌های اقتصادی منجر به افزایش کارایی عملیاتی می‌گردد. از این‌رو، می‌توان انتظار داشت که اندازه بانک اثری مثبت بر سودآوری آن داشته باشد. در این ارتباط در تعداد زیادی از مطالعات بیان می‌شود که اندازه بانک اثر مثبتی بر سودآوری بانک دارد (برای مثال، Pasiouras and Smirlock(1985); Koasmidou(2007); Bourke(1989); Molyneux and Thornton(1992); Bikker and Hu(2002); Goddard(2004); Goddard(2004)) بنابراین با توجه به مطالب فوق‌الذکر، در بانک‌های بزرگ صرفه‌های ناشی از مقیاس می‌تواند منجر به ایجاد هزینه متوسط کمتر گردد که این موضوع خود اثر مثبتی بر سود بانک برجای خواهد گذاشت. با این وجود، در خصوص بانک‌هایی که به شدت بزرگ هستند، پدیده عدم صرفه جویی به مقیاس ظاهر می‌شود و در نتیجه بین بین اندازه و سودآوری بانک رابطه منفی پدیدار می‌گردد. این موضوع را می‌توان به هزینه‌های بنگاهی، فرآیندهای دیوان سالاری و … نسبت داد. براین اساس، اثر کلی اندازه بانک بر سودآوری از دیدگاه تئوریکی چندان مشخص نیست و بعضا گفته می‌شود، بین دو متغیر مذکور رابطه غیر خطی وجود دارد.

۲-۲-۳-۱-۲٫ سرمایه بانک

یکی از عوامل موثر بر سودآوری بانک‌ها سرمایه بانک است. بانک‌ها می‌توانند با در اختیار داشتن سرمایه بالاتر به آسانی ثروت اعتباری خود را از طریق دادن وام افزایش و بدین ترتیب هزینه تامین وجوه را کاهش دهند. به علاوه، بانک‌ها با نسبت سرمایه بیشتر معمولا نیاز کمتری به منابع مالی خارجی دارند که این به معنای اثر مثبت بر سودآوری بانک است.[۱]علاوه براین، سرمایه بانک به صورت نسبت حقوق صاحبان سهام به دارایی‌ها اندازه‌گیری می‌شود، کفایت سرمایه را نشان می‌دهد و امنیت عمومی و سلامت موسسات مالی را به دنبال خواهد داشت در واقع سرمایه بالاتر به معنای توانایی بانک برای جذب زیان‎ها و اداره کردن در عرض ریسک سهامداران است. GUL, S.; Irshad, K. and Zaman,K:61 (2011)

همچنین ممکن است سرمایه بالا، بانک‌ها را به پذیرش ریسک بیشتر در پرتفولیوی دارایی‌های‌شان به وسیله افزایش پرداخت اعتبارات و تسهیلات به امید افزایش درآمد، تحریک کند. بنابراین، انتظار براین است که بین نسبت سرمایه و سودآوری بانک رابطه مثبتی وجود داشته باشد که این موضوع در مطالعات نشان داده شده است.[۲]

با این وجود، نگهداری بیش از حد سرمایه و نقدینگی باعث کاهش ریسک و کاهش بازددهی هر بانک می‌شود. براین اساس، بانک‌هایی که سرمایه کمتری دارند، ریسک پذیر بوده و انتظار براین است که بازدهی بیشتری داشته باشند. بنابراین، نسبت سرمایه براساس فرضیه ریسک – بازدهی اثری منفی بر سودآوری خواهد داشت (Uchenna et.al,2012:17).

۲-۲-۳-۱-۳٫ حجم سپرده‌های بانکی

از عوامل موثر مهم در سودآوری بانک‌های می‌توان به سپرده‌های بانکی اشاره کرد. وجوهی اعم از پول رایج کشورو یا پول کشور خارجیکه اشخاص حقیقی و حقوق تحت شرایطی که قانون تعیین می‌نماید، نزد بانکها و موسسات اعتباری نگهداری می‌نمایند، سپرده نامیده می‌شود. قبول سپرده توسط بانک باعث ایجاد تعهدات متقابل بین بانک و مشتریان براساس قرارداد فیمابین می‌گردد. عواملی که می‎توانند بر روند جذب سپرده‌ها توسط بانکها تاثیرگذار باشند عبارتند از نقدینگی بخش خصوصی، نرخ سود پرداختی، تبلیغات بانک، جوایز پرداختی، تعداد شعب بانک، تسهیلات پرداختی، درآمد ملی، درآمد سالانه و نرخ رشد جمعیت. (هدایتی و همکاران،۸۹:۱۳۸۳)

سپرده‌ها به دو نوع سپرده‌های دیداری و سپرده‌های غیر دیداری قابل تقسیم هستند. سپرده دیداری، به سپرده‌ای اطلاق می‌شود که به محض مطالبه آن از بانک و بدون اطلاع قبلی قابل پرداخت بوده و عیناً مانند وجه نقد قابلیت نقل و انتقال داشته باشد. این سپرده‌ در محاسبه حجم پول کشور منظور می‌شود. در حالیکه سپرده غیر دیداری به سپرده‌ای اطلاق می شود که در آن شخص سپرده گذار باید برای نقل و انتقال پول مراجعه کند. در یک تقسیمبندی دیگر نیز می‌توان سپرده‌ها را در چهار نوع قرض‌الحسنه جاری، قرض الحسنه پس انداز، سرمایه‌گذاری کوتاه مدت و بلند مدت تقسیم بندی نمود.(هدایتی و همکاران،۸۹:۱۳۸۳) به طوریکه:

[۱]. Berger(1995)

[۲]. Dmiguek-kunt and huzinga(1998); Abreumendes(2000); Ben Naeaur(2003); Yokeley(2007); Ditvish (2009)

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

-      چارچوب نظری تحقیق

چار چوب نظری تحقیق در واقع ابتدا و انتهای تحقیق و یک منبع هدایت کننده است، درست به مانند یک پروژکتور. از آنجا که چارچوب نظری تحقیق باید بتواند رابطه منسجم و معنی داری میان مفاهیم و فرضیه های تحقیق برقرار نماید تا بدان وسیله محقق را به سمت پاسخ ها هدایت نماید، از اینرو برای ساخت چنین چارچوبی پیمودن مراحل زیر لازم می باشد:

اول ) تعریف مسئله تحقیق

دوم) طرح سؤالات تحقیق

سوم) ذکر متغیرهای مؤثر در هریک از سؤالات تحقیق

چهارم) صورتبندی فرضیه های هریک از سؤالات تحقیق

پنجم) تدوین مدل تحقیق ( کیوی و کامپنهود[۱]، ۱۳۸۹).

پژوهش حاضر به دنبال بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران می باشد.

انسان یکی از مهمترین عوامل پیشبرد اهداف سازمانی بهشمار میرود. روانشناسان صنعتی و سازمانی به منظور افزایش کارایی و بهره وری کارکنان و سازمان ها، به شناسایی و بررسی سازه های مهم روانشناختی تأثیرگذار بر اثربخشی پرداخته اند. دو سازه مهم روانشناختی که نقش برجسته ای در افزایش اثربخشی فرد و سازمان دارند، انگیزش شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده است.

از سویی حمایت سازمانی ادراک شده، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت می باشد.  باید گفت که سطح بالای این پدیده (درک حمایت سازمانی) باعث ایجاد تعهد در کارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی و رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند (سایلونگ و سما[۲] : ۲۰۰۸، ۱۴۰).

صاحب نظران رفتار سازمانی علت تأثیر درک حمایت های سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب نظریه‏ی تبادل اجتماعی مطرح کرده اند. به اعتقاد صاحب نظران، رفتار شهروندی سازمانی مظهری است از تئوری تبادل اجتماعی که برای اولین بار توسط بلاو  در سال ۱۹۶۴ ارائه و سپس توسط کونووسکی و پاگ  در سال ۱۹۹۴ تکمیل گردید (دکاپ، سیرکاوآندرسون[۳] ، ۲۰۰۳: ۱۰۹).

این تئوری بیان می دارد، افراد هنگامی که از فعالیت ها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب می کنند، خود را متعهد به ادای دین می‏دانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند (هوآنگ[۴]، جین و یانگ، ۲۰۰۴: ۵۰۲). همچنین انسان ها دوست دارند که همان طور که آن ها با سایرین رفتار می کنند، دیگران نیز در قبال آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد. باید توجه داشت که مفهوم معامله ی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان، رفتار آنان و عملکرد شغلی آن هاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیز اثرگذار می‏باشد. این امر، اهمیت مفهوم معامل هی متقابل را که باعث شکل گیری پدیده ی تبادل اجتماعی شده است، می‏رساند (دکاپ، سیرکا و آندرسون[۵]، ۲۰۰۳: ۱۱۰).

از سویی دیگر، صاحب نظران رشته‏ی بازاریابی نیز با مطرح کردن تئوری بازاریابی داخلی کمک فراوانی به درک بهتر اهمیت درک حمایت سازمانی و تأثیر آن بر رفتارهای شهروندی سازمانی کردند. این مفهوم در ابتدا توسط گرونروز در سال ۱۹۸۳ مطرح و در ادامه توسط جورج  در سال ۱۹۹۰ تکمیل شد (روشا[۶] ، ۲۰۰۸: ۹ و پاگ ، ۲۰۰۵: ۴۱).

گرونروز معتقد است که پیش شرط لازم و ضروری برای ایجاد یک بازاریابی رابطه مدار موفق، ایجاد یک بازاریابی داخلی با کارکنان است. وی معتقد است که تأکید بازاریابی داخلی بر این است که یک سازمان چگونه می‏تواند کارکنانی آگاه به نیازهای مشتریان را جذب و نگهداری کند. این مفهوم بیان می دارد، پیامدهای مثبتی هم چون رضایت مندی، وفاداری، تکرار خرید و… که متعلق به مشتریان است، وابسته به وجود کارکنانی است که اهداف سازمانی را مورد حمایت خود قرار دهند که در این میان، ارائه‏ی حمایت‏های سازمانی مطلوب در قبال کارکنان به وابستگی و تعلق خاطر افراد به سازمان هایشان منجر خواهد شد (بیناستاک[۷]، دموران ویل و اسمیت[۸] ، ۲۰۰۳: ۳۶۱). در این میان، رینوسو، مورس، اسلگ و آیزنبرگر در تحقیقات خود بر روی کیفیت خدمات داخلی خاطرنشان کردند که فعالیت‏های حمایتی داخلی سازمان در قبال کارکنان و نتایج و رفتارهای حاصل از این حمایت‏ها، رابطه‏ی تنگاتنگی با رضایت مشتریان بیرونی سازمان دارد (رائوب[۹] ، ۲۰۰۸: ۱۸۴).

از سوی دیگر یکی از مهمترین متغیرهای پیش بین نگرشهای مثبت شغلی و نیز عملکرد مطلوب فردی و سازمانی، انگیزش شغلی است. انگیزش شغلی مجموعه ای از نیروهای اثربخشی است که از درون و ورای وجود شخص سرچشمه می گیرد تا آغازگر رفتار مربوط به کار باشد و شکل، جهت، شدت و مداومت آن را تعیین می کند. اصولاً نظریه های مختلفی تبیین انگیزش شغلی وجود دارد که از میان آنها می توان به نظریه عدالت سازمانی، نظریه هدفگذاری و نظریه انتظار- ارزش اشاره کرد. یکی از نظریه های جدید در زمینه انگیزش شغلی نظریه خودتعیین کنندگی  است که بر انواع گوناگون انگیزش در افراد به جای مقدار آن تمرکز دارد و توجه ویژهای به مفهوم انگیزش خودمختاری، انگیزش کنترل شده و بی انگیزگی  به عنوان پیش بین های مهم پیامدهای عملکرد و بهزیستی دارد (گاگنه و دسی[۱۰]، ۲۰۰۵).

[۱]  Keyvi And Kapenhood

[۲] Shillong And Sama

[۳]  Decup And Anderson

[۴]  Huang And Jin Yuang

[۵]  ِDecup, Sivrva And Anderson

[۶]  Rosha

[۷]  Binastak

[۸]  Smith

[۹]  Raeub

[۱۰]  Gagne And Smith

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

چارچوب نظری تحقیق

چار چوب نظری تحقیق در واقع ابتدا و انتهای تحقیق و یک منبع هدایت کننده است، درست به مانند یک پروژکتور. از آنجا که چارچوب نظری تحقیق باید بتواند رابطه منسجم و معنی داری میان مفاهیم و فرضیه های تحقیق برقرار نماید تا بدان وسیله محقق را به سمت پاسخ ها هدایت نماید، از اینرو برای ساخت چنین چارچوبی پیمودن مراحل زیر لازم می باشد:

اول ) تعریف مسئله تحقیق

دوم) طرح سؤالات تحقیق

سوم) ذکر متغیرهای مؤثر در هریک از سؤالات تحقیق

چهارم) صورتبندی فرضیه های هریک از سؤالات تحقیق

پنجم) تدوین مدل تحقیق ( کیوی و کامپنهود[۱]، ۱۳۸۹).

پژوهش حاضر به دنبال بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران می باشد.

انسان یکی از مهمترین عوامل پیشبرد اهداف سازمانی بهشمار میرود. روانشناسان صنعتی و سازمانی به منظور افزایش کارایی و بهره وری کارکنان و سازمان ها، به شناسایی و بررسی سازه های مهم روانشناختی تأثیرگذار بر اثربخشی پرداخته اند. دو سازه مهم روانشناختی که نقش برجسته ای در افزایش اثربخشی فرد و سازمان دارند، انگیزش شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده است.

از سویی حمایت سازمانی ادراک شده، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت می باشد.  باید گفت که سطح بالای این پدیده (درک حمایت سازمانی) باعث ایجاد تعهد در کارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی و رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند (سایلونگ و سما[۲] : ۲۰۰۸، ۱۴۰).

صاحب نظران رفتار سازمانی علت تأثیر درک حمایت های سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب نظریه‏ی تبادل اجتماعی مطرح کرده اند. به اعتقاد صاحب نظران، رفتار شهروندی سازمانی مظهری است از تئوری تبادل اجتماعی که برای اولین بار توسط بلاو  در سال ۱۹۶۴ ارائه و سپس توسط کونووسکی و پاگ  در سال ۱۹۹۴ تکمیل گردید (دکاپ، سیرکاوآندرسون[۳] ، ۲۰۰۳: ۱۰۹).

این تئوری بیان می دارد، افراد هنگامی که از فعالیت ها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب می کنند، خود را متعهد به ادای دین می‏دانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند (هوآنگ[۴]، جین و یانگ، ۲۰۰۴: ۵۰۲). همچنین انسان ها دوست دارند که همان طور که آن ها با سایرین رفتار می کنند، دیگران نیز در قبال آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد. باید توجه داشت که مفهوم معامله ی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان، رفتار آنان و عملکرد شغلی آن هاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیز اثرگذار می‏باشد. این امر، اهمیت مفهوم معامل هی متقابل را که باعث شکل گیری پدیده ی تبادل اجتماعی شده است، می‏رساند (دکاپ، سیرکا و آندرسون[۵]، ۲۰۰۳: ۱۱۰).

از سویی دیگر، صاحب نظران رشته‏ی بازاریابی نیز با مطرح کردن تئوری بازاریابی داخلی کمک فراوانی به درک بهتر اهمیت درک حمایت سازمانی و تأثیر آن بر رفتارهای شهروندی سازمانی کردند. این مفهوم در ابتدا توسط گرونروز در سال ۱۹۸۳ مطرح و در ادامه توسط جورج  در سال ۱۹۹۰ تکمیل شد (روشا[۶] ، ۲۰۰۸: ۹ و پاگ ، ۲۰۰۵: ۴۱).

گرونروز معتقد است که پیش شرط لازم و ضروری برای ایجاد یک بازاریابی رابطه مدار موفق، ایجاد یک بازاریابی داخلی با کارکنان است. وی معتقد است که تأکید بازاریابی داخلی بر این است که یک سازمان چگونه می‏تواند کارکنانی آگاه به نیازهای مشتریان را جذب و نگهداری کند. این مفهوم بیان می دارد، پیامدهای مثبتی هم چون رضایت مندی، وفاداری، تکرار خرید و… که متعلق به مشتریان است، وابسته به وجود کارکنانی است که اهداف سازمانی را مورد حمایت خود قرار دهند که در این میان، ارائه‏ی حمایت‏های سازمانی مطلوب در قبال کارکنان به وابستگی و تعلق خاطر افراد به سازمان هایشان منجر خواهد شد (بیناستاک[۷]، دموران ویل و اسمیت[۸] ، ۲۰۰۳: ۳۶۱). در این میان، رینوسو، مورس، اسلگ و آیزنبرگر در تحقیقات خود بر روی کیفیت خدمات داخلی خاطرنشان کردند که فعالیت‏های حمایتی داخلی سازمان در قبال کارکنان و نتایج و رفتارهای حاصل از این حمایت‏ها، رابطه‏ی تنگاتنگی با رضایت مشتریان بیرونی سازمان دارد (رائوب[۹] ، ۲۰۰۸: ۱۸۴).

از سوی دیگر یکی از مهمترین متغیرهای پیش بین نگرشهای مثبت شغلی و نیز عملکرد مطلوب فردی و سازمانی، انگیزش شغلی است. انگیزش شغلی مجموعه ای از نیروهای اثربخشی است که از درون و ورای وجود شخص سرچشمه می گیرد تا آغازگر رفتار مربوط به کار باشد و شکل، جهت، شدت و مداومت آن را تعیین می کند. اصولاً نظریه های مختلفی تبیین انگیزش شغلی وجود دارد که از میان آنها می توان به نظریه عدالت سازمانی، نظریه هدفگذاری و نظریه انتظار- ارزش اشاره کرد. یکی از نظریه های جدید در زمینه انگیزش شغلی نظریه خودتعیین کنندگی  است که بر انواع گوناگون انگیزش در افراد به جای مقدار آن تمرکز دارد و توجه ویژهای به مفهوم انگیزش خودمختاری، انگیزش کنترل شده و بی انگیزگی  به عنوان پیش بین های مهم پیامدهای عملکرد و بهزیستی دارد (گاگنه و دسی[۱۰]، ۲۰۰۵).

[۱]  Keyvi And Kapenhood

[۲] Shillong And Sama

[۳]  Decup And Anderson

[۴]  Huang And Jin Yuang

[۵]  ِDecup, Sivrva And Anderson

[۶]  Rosha

[۷]  Binastak

[۸]  Smith

[۹]  Raeub

[۱۰]  Gagne And Smith

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

      مدل تحقیق

هر مدل مفهومی به عنوان نقطه شروع و مبنایی جهت انجام مطالعات و تحقیقات است، به گونه ای که متغیرهای مورد نظر تحقیق و روابط میان آنها را مشخص می کند. به عبارت دیگر می توان گفت که به صورت ایده آل مدل مفهومی یا همان نقشه ذهنی و ایزار تحلیلی یک استراتژی جهت شروع و انجام تحقیق است به گونه ای که انتظار می رود در حین اجرای تحقیق متغیرها روابط و تعاملات بین آنها مورد بررسی و آزمون قرار گرفته و حسب ضرورت تعدیلاتی در آنها انجام شده است و عواملی نیز از آنها کم و یا به آنها اضافه شود (بازرگان و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۶۹).

هدف تحقیق حاضر بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران می باشد، لذا متغیر های تحقیق را می توان به شرح زیر نام برد:

• حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی، انگیزش شغلی کارکنان، فن آوری اطلاعات نوین.

با توجه به متغیرهای معرفی شده و فرضیه های پژوهش مدل تحقیق به صورت زیر می باشد.

شکل ۱-۱- مدل مفهومی تحقیق برگرفته از مقاله هاشیم و همکاران[۱] (۲۰۱۲، ۲۲۲۷)

۱-۲-      فرضیه های تحقیق

1. ۱٫ حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه مثبتی با انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده می باشد.
2. ۲٫ حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای رابطه منفی با بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی می‏باشد.
3. ۳٫ انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده دارای رابطه مثبتی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد.
4. ۴٫ بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی دارای رابطه منفی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد.
5. ۵٫ بی انگیزگی بیرونی دارای رابطه منفی با استفاده از فن آوری اطلاعات می باشد.
6. ۶٫ استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات دارای همبستگی مثبت با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات می باشند، می باشد.
7. ۷٫ انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با حمایت سازمانی ادراک شده را ایفا می کند.
8. انگیزش نقش متغیر تعدیل گری در رابطه مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با عدالت توزیعی را ایفا می کند.
9. حمایت سازمانی ادراک شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
10. عدالت توزیعی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
11. واکنش به فن آوری اطلاعات نوین(استفاده از فناوری اطلاعات، بهره مندی از ۱۲٫ فناوری اطلاعات، پذیرش تغییرات فناوری اطلاعات)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.
12. انگیزش شغلی(انگیزش درونی، بی انگیزگی بیرونی، تنظیم همانند سازی شده، تنظیم بیرونی)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.

[۱] – Hashim et al.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک