۲-۶-۱- The Banker

۲-۶-۲-۲-ﮐﯿﻔﯿﺖ داراﯾﯽ ﻫﺎ

۲-۶-۲-۴-درآﻣﺪﻫﺎ

۲-۷- توضیحاتی در باره ی سیستم رتبه بندی کملز [۹]

کملز یک مدل ارزیابی عملکرد بانکها و مؤسسات اعتباری غیربانکی است که به بررسی و ارزش گذاری پنج حوزه از حوزه های عملکرد مدیریتی و مالی می پردازد. این پنج حوزه عبارت اند از: کفایت سرمایه، کیفیت داراییها، مدیریت، درآمدها و نقدینگی. در ادامه توسعه این مدل، مؤلفه دیگری با حرف s به عنوان حساسیت به ریسک بازار به این سیستم رتبه بندی اضافه شد و این مدل با نام کملز توسعه یافت. لذا آنچه در سیستم رتبه بندی کملز انجام می گیرد، بررسی و ارزیابی ابعاد کلیدی کفایت سرمایه، کیفیت دارایی، مدیریت، درآمدها، نقدینگی و حساسیت به ریسک بازار می باشد که مبتنی بر استانداردهای تعریف شده است و بر اساس میزان انطباق این مؤلفه ها با استانداردها امتیازی از ۱ تا ۵ :
امتیاز ۱: نشا ن دهنده عملکردی قدرتمند است: بهترین امتیاز.
امتیاز۲ : نشا ن دهنده عملکردی رضایت بخش است.
امتیاز۳ : نشا ن دهنده عملکردی است که تا حدودی دارای ضعف است.
امتیاز۴ : نشان دهنده عملکرد لب مرز است و تا حدود زیادی از حد میانگین ضعیف تر است.
امتیاز۵ : نشان دهنده عملکرد در سطح نارضایتی است: بدترین امتیاز.
به نظر میرسد تکنیک نظارت غیرحضوری بانک مرکزی مبتنی بر الگوی رتبه بندی کملز، ابزاری قوی و کارآمد در ارزیابی عملکرد بانک هاست. این سیستم ضمن ارزیابی عملکرد مدیریت ریسک و انطباق شرایط و عملکرد بانک با معیارهای از قبل تعیین شده برای داراییها و تعهدات، به ارزیابی مستمر روشهای عملیاتی، مقررات و ضوابط داخلی و همچنین معیارهای حاصل از نتایج به دست آمده آنها تعلق می گیرد. نتیجه ارزیابی های سیستم رتبه بندی کملز حاصل جمع نتایج حاصل از نظارت غیرحضوری و بازرسی حضوری است. برای نظارت غیرحضوری از صورت های مالی ماهیانه استفاده میشود و برای انجام بازرسیحضوری، بازرسان آن دسته از اطلاعات را که در صورتهای مالی منعکس نشده است، جمع آوری می کنند. این ارزیابی ها به دستیابی به درجات اعتباری بین صفر تا صد، منجر میگردد. بر اساس این درجات اعتباری است که رتبه های بین ۱ تا ۵ به شاخصهای شش گانه مذکور داده می شود.

۲-۷-۱- سیستم رتبه بندی کملز در حوزه بانکداری اسلامی

با توجه به مباحث قبل، به نظر می رسد نمیتوان از سیستم رتبهبندی کملز به عنوان یک سیستم دارای صلاحیت و مناسب در تفسیر عملکرد صحیح سیستم بانکداری اسلامی یاد کرد، زیرا این سیستم،
خالی از مؤلفه های مجزا برای تعیین میزان سازگاری عملکرد بانک ها با معیارهای شریعت می باشد.
بنابراین اگر با مدل کملز موجود، بانکی که در حوزه بانکداری اسلامی فعالیت می نماید مورد ارزیابی قرار گیرد، این مدل به صورت سکولار عمل کرده و شاخصهای شریعت اسلام را برای این رتبه بندی مورد ملاحظه قرار نمی دهد و سلامت بانک اسلامی بدون توجه به میزان سازگاری آن با شریعت، تعیین خواهد شد. از طرف دیگر، چارچوب حال حاضر کملز اگر هم قرار باشد بر طبق شریعت اصلاح شود، احتمالاً در بر گیرنده تمام جنبههای بانکداری اسلامی نخواهد بود. مواردی که در ادامه به ذکر آنها می پردازیم، برخی از این ناسازگاریها را تشریح می کند. واسطه گری های مالی اسلامی اساساً با فعالیت های مرسوم عامه مؤسسات مالی متفاوت است، به طوری که مدلهای نظری و پارامترهای آنها کاملاً متفاوت میباشند در ادامه به چهار جنبه از این تفاوت ها اشاره میشود. اولین تفاوت خود را در انحراف قابل توجه از ساختار دارایی ها نشان می دهد. در ستون داراییهای در ترازنامه بانکهای اسلامی اولویت محسوسی برای دارایی های مالی با پشتوانه حقیقی (بر اساس اصل مشارکت در سود و زیان( وجود دارد. دومین تفاوت، انتخاب و اجرای سیاست های حسابداری است که بر امر تخصیص درآمد بین سهامداران و مشتریان دلالت دارد. در واقع تأمین مالی اسلامی می بایست با موانعی که در تخصیص عواید میان داراییهایی که به وسیله مطالبات سپرده گذاری حساب های سرمایه گذاری عمومی، حساب های سرمایه گذاری خاص و حقوق صاحبان سهام حاصل میگردند، سازگار باشد. سومین تفاوت بین فعالیت ها و اصول که به گونه ای به موضوعات قبلی مربوط است، جایگاه حساب های سرمایه گذاری می باشد و چهارمین تفاوت ناشی از حقوق نظارتی است که به صاحبان حساب های سرمایه گذاری واگذار شده است. سیستم رتبه بندی کملز می بایست با توجه ویژه به اصول و فعالیتهای بانکداری اسلامی مورد بازنگری قرار گیرد. اگرچه ویژگی های کملز مخالف یا متناقض با شریعت نمی باشد، ولی برای سودمند و مناسب نمودن آن در جهت تحلیل عملکرد بانک های اسلامی، مقررات تفکیکی جدیدی وضع شود. به گونه ای که سیستم جدید قادر به ارزیابی وضعیت بانک های اسلامی در زمینه پیاده سازی شریعت هم باشد.(ملا کریمی ،۸۵)

۲-۸- درﺟﻪ ﺑﻨﺪی ﺗﻮان ﻣﺎﻟﯽ ﺑﺎﻧﮏﻫﺎ ( [۱۰](BSFRSﺗﻮﺳﻂ مودیز[۱۱]

۲-۸-۱- ﻋﻮاﻣﻞ ﮐﻠﯿﺪی درﺟﻪ ﺑﻨﺪی ﺑﺮاﺳﺎس

ﻣﺤﯿﻂ ﻗﺎﻧﻮﻧﯽ

۲-۹- روشهای رتبه بندی

دسته بندی یا طبقه بندی، فصل مهمی در آمار است. گروهی همگن مثلاً از اشخاص،بنگاهها، شعب بانک و یا … ، را می توان به روشهای گوناگون طبقه بندی کرد. این طبقه بندی گاهی بسیار ساده و بر اساس یک معیار و یا به روشهای پیشرفته تر بر اساس معیارهای گوناگون انجام می شود. برای هر رتبه بندی به سه عامل نیاز است؛ یکی روش رتبه بندی، دیگری تعیین ملاکها یا شاخصها برای رتبه بندی و عامل سوم؛ در صورتی که چند شاخص داشته باشیم،ارزش شاخصها است. در درجه بندی شعب بانک نیز به این سه عامل برای رتبه بندی احتیاج داریم( پور کاظمی ،۱۳۸۲، ۸).

۲-۱۰- رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪی ﺑﺎﻧﮏﻫﺎ در ﺳﻄﺢ ﮐﺸﻮر

۲-۱۱- مفهوم و تعاریف سرمایه فکری

قبل از اینکه بخواهیم سرمایه فکری را شناسائی، مدیریت و اندازهگیری کنیم نیاز است که مفهوم آن را درک کنیم مفهوم سرمایه فکری همیشه مبهم بوده است و تعاریف مختلفی برای تفسیر این مفهوم مورد استفاده قرار گرفته است. بسیاری تمایل دارند از اصطلاحاتی همچون داراییها، منابع یا محرکهای عملکرد به جای کلمه سرمایه استفاده کنند و آنها واژه فکری را با کلماتی مانند نامشهود، برمبنای دانش یا غیر مالی جایگزین می کنند بعضی از حرفه ها (حسابداری مالی و حرفههای قانونی) نیز تعاریف کاملا“ متفاوتی مانند داراییهای ثابت غیر مالی که موجودیت عینی و فیزیکی ندارند ارائه کرده اند با توجه به آنچه گفته شد تعاریف مختلفی در مورد سرمایه فکری گفته شده است که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره میشود :
۱- استوارت[۱۲] اعتقاد دارد سرمایه فکری مجموعه ای از دانش، اطلاعات، دارائیهای فکری تجربه، رقابت و یادگیری سازمانی است که می تواند برای ایجاد ثروت بکار گرفته شود. در واقع سرمایه فکری تمامی کارکنان، دانش سازمان و توانائیهای آن را برای ایجاد ارزش افزوده در بر میگیرد و باعث منافع رقابتی مستمر میشود (قلیچ لی و مشبکی ،۱۳۸۵،۳۴).
۲- بنتیس سرمایه فکری را بعنوان مجموعه ای از دارائیهای نامشهود (منابع، توانائیها، رقابت) تعریف میکند که از عملکرد سازمانی و ایجاد ارزش بدست می آید )بنتیس[۱۳] ، ۱۹۹۸ ،۴۵)
۳- ادوینسون و مالون[۱۴] ، سرمایه فکری را اطلاعات و دانش بکار برده شده برای کار کردن ، جهت ایجاد ارزش تعریف می کنند (واسیل [۱۵]، ۲۰۰۸ ،۱۲).
۴- بنتیس و هالند در مقاله خود در سال ۲۰۰۲ ، سرمایه فکری را این طور تعریف می کنند: سرمایه فکری ذخیره ای از دانش را که در نقطه خاصی از زمان در یک سازمان وجود دارد، نشان می دهد. در این تعریف ارتباط بین سرمایه فکری و یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گرفته است (رز و بارونز [۱۶] ، ۲۰۰۵ ،۱۶).
۵- سرمایه فکری دارائی است که توانائی سازمان را برای ایجاد ثروت اندازه گیری می کند . این دارائی ماهیت عینی و فیزیکی ندارد و یک دارائی نامشهود است که از طریق بکار گیری دارائیهای مرتبط با منابع انسانی، عملکرد سازمانی و روابط خارج از سازمان بدست آمده است . همه این ویژگیها باعث ایجاد ارزش در درون سازمان می شود و این ارزش بدست آمده به دلیل اینکه یک پدیده کاملا“ داخلی است قابلیت خرید و فروش ندارد (رز و بارونز [۱۷]، ۲۰۰۵، ۱۸).

۲-۱۱-۱- سرمایه فکری

استوارت[۱۸] (۱۹۹۷) نشان داده است که سرمایه فکری عبارت است از اطلاعات، دارایی فکری ، عناصر ذهنی، دانش و تجربه که می توان از آنها برای ایجاد ثروت استفاده کرد. محققان پیرامون این موضوع توافق نظر دارند که سرمایه فکری با سه بعد اصلی تعریف می شود: سرمایه انسانی، ساختاری و ارتباطی (استوارت[۱۹] ، ۱۹۹۷، ۱۱۲). سرمایه انسانی به ارزشی اشاره دارد که توسط کارکنان مشغول به کار در تبدیل دانش و تجربه به تولید کالا و خدمات، و تولید درامد سازمان، افزوده شده است. سرمایه ساختاری، سیستم های ارتباطی، تکنولوژی، پایگاههای داده ای و سایر مکانیزم هایی را نشان میدهد که دانش شخصی را در زیرساختارهای شرکت ذخیره می کنند. نهایتا، سرمایه ارتباطی به ارتباطات موجود با سهامداران سازمانی اصلی اشاره دارد که عبارتند از کارکنان ، عرضه کنندگان، مشتریان و سایر کسانیکه سود مالی سازمان را افزایش می دهند (استوارت ، ۱۹۹۷، ۱۱۶).
هنگامیکه سازمانها پی میبرند اهداف آنها پیرامون عوامل غیرعملی و غیرقابل محسوس تولید ثروت می گردد ،سیستم مدیریت سازمان نیز بایستی تغییر کند. ساختارهای سلسله مراتبی غالبا موانعی را برای کارکنان دانش محور ایجاد میکند. سیستم های مدیریتی در سازمانهای دانش محور بایستی فرصتهایی را برای خلاقیت و نوآوری فراهم کنند. بنابراین، سیستم ها باید با فراهم نمودن استفاده ی کارامد و مؤثر از نظامها و فرصتهای توسعه ی ارتباطات مطلوب، از پایگاه دانش سازمان پشتیبانی کنند (ادوینسون و مالون[۲۰] ، ۱۹۹۷، ۷۶).
گزارش دانش عرب (برنامه پیشرفت و توسعه ملل متحد ۲۰۰۹) بطور ویژه از این امر اطمینان می یابد که زمینه ی مناسبی برای فعال کردن توسعهی دانش وجود دارد از قبیل فراهم نمودن تکنولوژی و برقراری ارتباط برای شبکهها که بسیار مشابه با چیزی است که به عنوان سرمایه فکری در سطح سازمانی تعریف شد. اطمینان یافتن از زمینه ی مناسب عبارتست از گسترش یک سیستم مدیریتی همراه با فرهنگ و جوی مناسب که منجر به گسترش سرمایه فکری می شود. تعدادی از مطالعات نظری (جانسون [۲۱]، ۲۰۰۵، ۹۲) و مطالعات موردی هم در زمینه های بومی و هم در زمینه های بین المللی، اهمیت فرهنگ و جو را برای کنترل داراییهای ذهنی و خلق دانش مشخص کردهاند. از آنجا که مطالعات گسترده با در نظر گرفتن تعاریف فرهنگ و جو مبهم هستند در دو بخش بعدی، با وضوح بیشتری به متغیرها در این سازه ها پرداخته می شود(علوی ، ۲۰۰۵، ۸۱).

۲-۱۱-۲- مدیریت سرمایه فکری

پنج مرحله برای مدیریت موفق سرمایه فکری بیان شده است :
در مرحله اول باید سرمایه فکری تعریف و شناسائی شود یعنی باید معیارهای شناسائی آن مشخص شود تا بر این اساس بتوان ارزش واقعی داراییهای فکری سازمان را تعیین کرد مشخص کردن اینکه چه اقلامی جزء سرمایه فکری هستند از این نظر مهم است که می توان به سازمان در جهت رسیدن به اهدافش کمک کند .
در مرحله دوم، سرمایه فکری از نظر محرکهای ارزش مورد ارزیابی قرار می گیرد. منظور از محرکهای ارزش عواملی هستند که موجب تغییر در ارزش سرمایه فکری می شوند و آن را تحت تأثیر قرار می دهند این محرکها بایدبر اساس یک طرح استراتژیک و برنامه هدفمند مشخص شوند .
در مرحله سوم ، اطلاعات مدیریتی دقیق و معناداری در رابطه با اندازه گیری عملکرد سرمایه فکری جمع آوری می شود .
در مرحله چهارم، اطلاعات مدیریتی جمع آوری شده در مرحله قبلی برای تجزیه و تحلیل عملکرد و بهبود عملیات مدیریتی در زمینه آموزش و تصمیم گیری در سازمان مورد استفاده قرار می گیرد .
در مرحله آخر نیز گزارشهای خارجی در رابطه با عملکرد سازمان در زمینه سرمایه فکری اش در طول یک یا چند دوره مالی فراهم می شوند این گزارشها برای سهامداران داخلی و خارجی و بقیه افرادی که منافعی در شرکت دارند مفید خواهد بود(دستگیر ، ۱۳۸۸، ۲).

۲-۱۱-۳- سرمایه فکری و اجزای آن

رضایتمندی کارکنان

مهم ترین عاملی که می توان برای بی انگیزگی در کارکنان برشمرد انتصاب مدیران ناکارآمد در راس یک سازمان است. یکی از مهم ترین مباحث مدیریت امروز، ایجاد انگیزه در کارکنان تحت امر است به گونه ای که این انگیزه سبب به وجود آمدن بازده کاری کارکنان می شود. برخی از مدیران بدون آنکه به ویژگی های متفاوت فردی و ارزش ها و علایق افراد توجهی داشته باشند انتظار دارند که کارکنان زیرمجموعه آنان باید در انجام کارهایشان مسوولیت پذیری بیش تری از خود نشان دهند.
انگیزه کاری یکی از دغدغه های مدیریت امروز شده است که چگونه و با چه فرضیاتی می شود سبب انگیزش کارکنان در انجام کارها و نوآوری در آن ها شد. انگیزه کاری موضوعی نیست که بشود با دستور یا بخشنامه کارمندان خود را وادار به انگیزه دار بودن در کار کنیم؛ اما مدیر میتواند کارکنان را در تسلط یافتن در کارشان تقویت کند و در فرصت های مناسب در صورت دستیابی به اهداف مورد نظر آنان را مورد تقدیر قرار دهد(استوار، ۱۳۸۷، ۵۷).
مدیر ناکارآمد به جای آنکه به سازمان خود ایده دهد و برنامه های کلان مدیریتی را دنبال کند بیش تر به دنبال کارهای روزمره وجزیی سازمان و تغییر و جابه جایی مدیران زیرمجموعه خود است و تقصیر ناکامی ها و عدم موفقیت های سازمانی خود را به گردن کارکنان، مدیران خود و یا مدیران قبل از خود می اندازد. بنابراین انتصاب مدیر کارآمد و لایق در یک سازمان مجموعه را به جنب و جوش و حرکت وامی دارد و در نهادینه کردن راهبردهای ایجاد انگیزه موفقیت های بیش تری از خود بروز میدهد(همان منبع، ۶۰).
در اینجا ضرورت دارد برخی از راهبردهای ایجاد انگیزه در کارکنان برشمرده شود:(هومن، ۱۳۸۱، ۱۰۷-۱۰۵)
انتصاب مدیران لایق و کارآمد: مدیران کارآمد استانداردها و انتظارات سطح بالا و برنامه کلان سازمانی را برای کارکنان خود تدوین می کنند و به آن ها اجازه می دهند کارشان را طوری شکل دهند که این انتظارات و استانداردها و برنامه ها را برآورده سازند. مدیر موفق قواعد بازی و انتظارات خود را از کارکنان زیردست مشخص می کند و به آن ها اجازه می دهد که وظایف خود را به تنهایی انجام دهند.
ثبات مدیریت در سیستم سازمانی: در یک سازمان یک مدیر برای تحقق انجام برنامهها و شعارهای خود نیاز به ثبات مدیریت دارد. از سوی دیگر شناخت کارکنان از مدیر و متقابلا شناخت مدیر نسبت به کارکنان خود ضرورت دارد که مدیریت با ثبات بیش تر همراه شود زیرا تغییر مدام مدیران در یک سازمان منجر به بیانگیزگی در کارکنان می شود.
اهمیت دادن به نظرات کارشناسی: عدم توجه به نظرات کارشناسی منجر به بی انگیزگی در بدنه کارشناسی می شود، کارکنان وقتی ببینند که نظرات آن ها بی اثر است و توجه جدی به ایده ها و کارهای آن ها نمیشود دیگر رغبت به تلاش در محیط کار خود نخواهند داشت و در نتیجه شاهد بی برنامگی و بی تحرکی در سازمان هستیم. بنابراین دخیل دانستن نظرات کارشناسی در امور سازمانی باعث اشتیاق کارکنان به دقت و توجه بیش تر به کار خود می شود.
استفاده از بدنه کارشناسی در رده های مدیریت پایه، میانی و عالی: یکی از عوامل ایجاد انگیزه بیشتر در کارکنان استفاده از آن ها در سمت های مدیریتی است. کارکنان وقتی ببینند مدیر در انتخاب همکاران خود از نیروهای با تجربه و موفق سازمانی خود استفاده می کند ترغیب می شوند دقت و تلاش بیش تری برای سازمان انجام دهند و نوآوری و خلاقیت از خود نشان می دهند.
توزیع عادلانه امکانات رفاهی بین کارکنان: در کشور ما براساس تحقیقات انجام شده کمتر دیده شده که کارکنان نسبت به عدم اقدام رفاهی از سوی سازمان گله مند باشند و اگر هم گله مند باشند در انجام وظایف خود تاثیری نمی گذارند ولی اگر مدیری در سازمان خود بین کارکنان تبعیضی قایل شود تاثیر منفی بر کارآیی آنان خواهد داشت.
جذب نیروهای کارآمد از طریق آزمون: استخدام نیروهای مورد نیاز یک سازمان از طریق آزمون منجر به پذیرش نیروهای کارآمد و باانگیزه می شود. متاسفانه در کشور ما بیش ترین جذب نیروی انسانی در سازمان ها براساس رابطه و توصیه ها انجام می گیرد و نتیجه آن میشود که افراد در رشته تخصصی خود به کار گرفته نشوند و این موضوع پس از مدتی باعث دلسردی و بی انگیزگی در مستخدم می شود.
برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت (کوتاه مدت و بلندمدت): برگزاری کلاس های کوتاه مدت و بلندمدت در یک سازمان برای کارکنان و آشنا کردن آنان با مباحث و متدهای علمی بازده کاری را بالا برده و کارکنان را از یک خمودگی و بی رغبتی بیرون می آورد.
توجه به تفاوت های فردی افراد: هر فرد یک ویژگی متفاوت از دیگران دارد، ارزش ها و علایق افراد با یکدیگر متفاوت است. فردی ممکن است با فرصت یا پیشرفت، انگیزه پیدا کند در حالی که ممکن است برای دیگری ثبات و تداوم موقعیت در کار اولویت داشته باشد و برای دیگری تشویق مورد توجه باشد و… مواردی است که مدیر باید در مدیریت خود به آن توجه داشته باشد .

۲-۱۱-۵-۳- سرمایه رابطه ای

سرمایه رابطه ای شامل همه روابطی است که بین سازمان با هر فرد یا سازمان دیگری وجود دارد . این افراد وسازمانها میتوانند شاملمشتریان، واسطهها، کارکنان، تأمین کنندگان، مقامات قانونی،جوامع، اعتبار دهندگان ، سرمایه گذاران و … باشند . روابط بر اساس هدفشان به دو گروه کلی تقسیم می شوند :
گروه اول روابطی هستند که از طریق قرارداد و تعهدات با مشتریان و تأمین کنندگان یا شرکای اصلی رسمی می شوند
گروه دوم بیشتر شامل روابط غیر رسمی است .
بنتیس بیان می کند که تعاریف جدید مفهوم سرمایه مشتری را که قبلا“ وجود داشت به سرمایه رابطه ای توسعه داده اند که شامل دانش موجو در همه روابطی است که سازمان با مشتریان و رقبا، تأمین کنندگان، انجمنهای تجاری و دولت برقرار می کند. سرمایه مشتری بعنوان یک پل و سازمان دهنده عملیات سرمایه فکری تلقی میشود و یک عامل تعیین کننده در تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازار است . این سرمایه شامل استحکام و وفاداری مناسبات و روابط مشتری است (ستایش و کاظم نژاد ، ۱۳۸۵،۴۹).
بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی توصیف کننده روابط شخصی است که افراد با یکدیگر به خاطر سابقه تعاملات شان برقرار میکنند. مهمترین جنبههای این بعد از سرمایه اجتماعی عبارتند از: اعتماد، هنجارها، الزامات و انتظارات ،و هویت (مت آیسا و امیر[۲۸]،۲۰۰۷، ۲۴۹).
اعتماد :
تحقیقات نشان میدهند در جایی که روابط مبتنی بر اعتماد در سطح بالایی وجود دارند، افراد تمایل زیادی برای تبادل اجتماعی و تعامل همکاران دارند،میسزتال اظهار می کند، اعتماد، تامین کننده ارتباطات و گفتمان است. بنتیس[۲۹] هم چنین مطرح می کند اعتماد می تواند ایجاد سرمایه فکری را تسهیل کنند. بویسوت نیز بر اهمیت اعتماد بین افراد برای ایجاد دانش در شرایط ابهام و عدم اطمینان زیادی تاکید دارد(بیونگ دنگ[۳۰] ،۲۰۱۰ ،۲۳۹).

اعتماد

تعریف اعتماد: بررسی ادبیات موجود بر فقدان تعریف دقیقی از معنای واژه اعتماد حکایت دارد (بهتتاچاریا و دیوننری[۳۱]،۱۹۹۸ ،۴۵۲).
تعریف اعتماد در فرهنگ انگلیسی اکسفورد به شرح زیر است:
– اطمینان یا اتکا به برخی از ویژگی های یا خصایص یک شخص یا سازمان
– پذیرفتن یا اعتبار دادن به شخص یا سازمان بدون بررسی و دریافت شواهد و قرائن
– باور یا اعتقاد یا اتکا به صداقت یک فرد یا سازمان
– داشتن انتظارات مطمئن نسبت به فرد یا سازمان
– صداقت، درستی و وفاداری.
اعتمادبه عنوان یکی ازمحورهای مهم فلسفه اجتماعی واخلاقی ریشه درسال های دیرینه تاریخ بشردارد. تعاریف متعددی ازواژه اعتماد ارائه و درگذر زمان دستخوش تغییرقرار گرفته است.
علیرغم گستردگی وعمق این ادبیات و تلاش های نسبتا جدید، بایر[۳۲]۱۹۸۶، بلا[۳۳]۱۹۶۴، لاهمن[۳۴]۱۹۷۹ ، ویلیامسون[۳۵] ۱۹۹۳و ذاکر[۳۶] ۱۹۸۶برای ارائه تعریف تئوریک مناسبی از اعتماد،کماکان حضور پدیده اعتماد در ادبیات سازمانهای دولتی کم رنگ است.برخی ازصاحب نظران حتی هنگام استفاده از مفهوم اعتماد،تعریف آن را فراموش کرده اند. به علت چنین پیشینه ای،رویکردهای متفاوتی نسبت به مفهوم اعتماد وجود دارد(الوانی و دانایی فرد، ۱۳۸۷، ۷).
در تعاریفی که از اعتماد ارائه می گردد به طور معمول انتظار یا باورهای ذکر می شود که افراد دوست دارند دیگران به طریقی قابل پیشبینی و نه صرفا درراستای منفعت شخصیخود نشان دهند.بۀ عبارت دیگر ما بۀ دیگران اعتماد می کنیم تا منافع مان را در نظر بگیرند. اگر این افراد صرفا منفعت طلب باشند این حالت نسبت به آنها شکل نمی گیرد؛ لذا اگرطرف مورداعتماد فقط نفع شخصی خود را ببیند اعتماد مفهومی پیدا نمی کند. بۀزعم مارچ و السن، ایده محوری اعتماد این است که اعتماد بر نوعی انتظار استوار است. تخطی از این انتظارات، اعتماد را مخدوش می سازد، اما ضرورتا بیاعتمادی ایجاد نمیکند. به اعتقاد ذاکر بی اعتمادی وقتی ایجاد می شود که بد گمانی بروز می کند و در نتیجه بی توجهی به برخی از انتظارات در یک مبادله دو طرفه، احتمالا به دیگر مبادلات تعمیم داده می شود( ذاکر[۳۷] ،۱۹۸۶ ،۵۹) .

ابعاد اعتماد

پدیده اعتماد را از ابعاد مختلف می‌توان مورد توجه قرار داد؛ به نحوی که اعتماد بر پایه این ابعاد شکل میگیرد.ازیک نقطه نظراعتماد بر پایه پنج بُعد استوار است، یعنی:
صداقت:درستی و پاکی؛
شایستگی: داشتن مهارت و دانش در زمینه فنی و روابط انسانی؛
ثبات یا پایداری: قابلیت اعتماد، توان پیش بینی و قضاوت خوب به هنگام رویارویی با اوضاع و شرایط مختلف؛
وفاداری: حفظ آبرو و حیثیت ؛
روراستی: تبادل نظر و دادن اطلاعات به صورت آزاد.

اعتماد و نهادینه شدن

هرقدر شناخت و اعتماد مردم به سازمان جدید بیشتر می شود، نهادینه شدن سازمان افزایش و سهولت می یابد؛ یعنی دموکراتیک شدن سازمان موجب نهادینه شدن می شود. در مراحل اولیه چرخه زندگی سازمان مردم از آن شناخت کافی ندارند و نمیتوانند به سازمان نوظهور اعتماد کنند. تأسیس سازمان جدید با فعالیتهای قوی برای کسب مشروعیت همراه است که باید به کسب اعتماد ذی نفعان سازمان بیانجامد (آلدریچ و فیول[۳۸]، ۱۹۹۴ ،۶۵۰).
سطوح عالی اعتماد
سلب اعتماد
سطوح پایین اعتماد
سرمایه اجتماعی
نرسیدن به سرمایه اجتماعی
پاسخ مثبت به انتظارات اعتماد کننده
پاسخ منفی به انتظارات اعتماد کننده
پاسخ بی طرفانه به انتظارات اعتماد کننده

نمودار ۲-۲-اعتماد وسرمایه اجتماعی

منبع: (وندی[۳۹] ،۲۰۰۰)

هنجارها:
یک مشخصه تجربه گروهی ماهیت هنجارهای آن است،رفتارها،نگرش ها و ادراکاتی که گروه ان ها را تایید کرده است و از اعضای خود انتظار دارد انها را اجرا کنند. چنین باورهایی تثبیت شده و مشترک اجتماعی درباره آن چه عادی ،درست،حقیقی، اخلاقی و خوب است،به طور کلی آثار مهمی بر افکار و اعمال اعضای گروه می گذارد. بر اساس نظر کلمن[۴۰] یک هنجار وقتی وجود دارد که حق مشخص اجتماعی برای کنترل هر عمل ،نه تنها از سوی نقش آفرین بلکه از سوی دیگران نیز حفظ شود بنابراین هر هنجار درجه ای از اجتماع را در نظام اجتماعی نشان می دهد(بیگ زاده ،۱۳۸۶ ،۶۷).
همچنین هنجارهای همکاری می توانند پایه ای قوی برای ایجاد سرمایه اجتماعی به وجود آورند. برای مثال استارباک اهمیت هنجارهای اجتماعی صداقت و کار تیمی را به عنوان ویژگی های شرکت های دانش محور یادآور می شود.هنجارهای تعاملی که اهمیت آنها در ایجاد سرمایه اجتماعی نشان داده شده اند عبارتند از: تمایل به ارزش گذاری و پاسخ به تنوع،تنوع دیدگاه ها در مشکلات پیش رو،روحیه انتقادی و تحمل شکست (قلیچ لی و مشبکی،۱۳۸۶ ،۱۳۳).
الزامات و انتظارات :
الزامات نشان دهنده یک تعهد یا وظیفه برای انجام فعالیتی در آینده است. کلمن[۴۱] الزامات را از هنجارهای عمومی شده متمایز می سازد،و آن را به عنوان انتظارات ایجاد شده در درون روابط شخصی خاص در نظر می گیرند. ناهاپیت و گوشال در زمینه ایجاد سرمایه فکری اظهار می دارند که الزامات و انتظارات احتمالا بر دسترسی و انگیزش افراد و گروه ها برای تبادل و ترکیب دانش می گذارند.(ناهاپیت و گوشال[۴۲]،۱۹۸۸ ،۲۵۵).
هویت :
هویت فرایندی است که در آن افراد احساس می کنند با فرد یا گروهی از افراد دیگر، عضو یک گروه واحد هستند. این می تواند ناشی از عضویت آنان در گروه یا از طریق عمل گروهی به عنوان گروه مرجع باشد که در آن فرد به ارزش ها و معیارهای افراد با گروههای دیگر به عنوان چارچوب مرجع برای مقایسه پی میبرد. سطح احساس هیت گروهی،به طور مثبت به ارتباطات، و همکاری در گروه و گستره توجه به فعالیت ها و نتایج گروهی کمک می کند. کرامر و همکارانش دریافته اند که احساس همانندی کردن با یک گروه یا جمع، نگرانی درباره فرایندها و نتایج جمعی را افزایش میدهند،و بدین ترتیب احتمال فرصت تبادل اطلاعات افزایش می یابد.لویسکی و بیونیک در تحقیق شان نشان می دهند که هویت گروهی چشمگیر نه تنها ممکن است فرصت های تبادل اطلاعات را افزایش دهد، بلکه همچنین ممکن است فراوانی واقعه ی همکاری را بین اعضا افزایش دهد. در مقابل، جایی که گروه ها دارای هویتهای متمایز و مغایر هم هستند، ممکن است موانع عمده ای را در برابر تسهیم اطلاعات،یادگیری و ایجاد دانش به وجود آوردند. بنابراین احساس هویت احتمالا موجب همکاری کارآمد کارکنان در سازمان ها می شود.(بیگ زاده،۱۳۸۶ ،۶۸)

۲-۱۱-۵-۴-سرمایه ساختاری

رس و همکارانش[۴۳] معتقدند که سرمایه ساختاری شامل همه ذخایر غیر انسانی دانش در سازمان می شود که در بر گیرنده پایگاههای داده ، نمودارهای سازمانی، دستورالعملهای اجرائی فرآیندها، استراتژی ها، برنامه های اجرائی و بطور کلی هر آنچه که ارزش آن برای سازمان بالاتر از ارزش مادی اش باشد، است. سرمایه ساختاری دامنه گسترده ای از عناصر ضروری را پوشش می دهد مهمترین آنها عبارتند از :
فرآیندهای مهم اجرائی سازمان
چگونگی ساختاربندی آنها
سیاستها ، جریانهای اطلاعاتی و عناصر پایگاههای داده
رهبری و سبک مدیریت آن
فرهنگ سازمان
طرحهای پاداش کارکنان
سرمایه ساختاری می تواند به گروههای فرعی فرهنگ ، عملیات و عادات کاری و اموال فکری تقسیم شود .
یوندت[۴۴] (۲۰۰۰) سرمایه انسانی را به عنوان دانش نهادی شده متعلق به یک سازمان می‌داند که در پایگاههای داده ذخیره میشود. اغلب از آن به عنوان سرمایه ساختاری یاد میکنند. با این وجود یوندت ترجیح داده است که اصطلاح سرمایه سازمانی را به کار ببرد؛ چرا که معتقد است سرمایه سازمانی به طور واضحتری بیان میکند که این دانش واقعاً متعلق به سازمان است.
سرمایه ساختاری شامل همه ذخایر غیرانسانی دانش است که در برگیرنده پایگاههای داده، نمودارهای سازمانی، دستورالعمل‌های اجرایی فرآیندها، استراتژیها، برنامههای اجرایی سازمان میباشد (روس[۴۵] ،۱۹۹۷ ، ۴۲۶-۴۱۳).
روس و همکاران معتقدند، سرمایه ساختاری عبارت است از، هر آنچه که در شرکت باقی می ماند پس از آنکه کارکنان به هنگام شب به خانه می روند، به عقیده آنها سرمایه ساختاری در برگیرنده سرمایه سازمانی، نظیر دارایی فکری، نوآوری، فرآیندها و دارایی فرهنگی، و نیز سرمایه نوسازی و توسعه، نظیر حق ثبت محصولات و تلاشهای آموزشی می باشد روس (۱۹۹۷) همچنین، بروکینگ[۴۶] معتقد است که سرمایه ساختاری شامل داراییهای زیرساختاری، مثل تکنولوژی، فرآیندها و روشهای کاری و نیز دارایی فکری، مثل دانش فنی، مارکهای تجاری و حق ثبت محصولات میشود بروکینگ (۱۹۹۶). به علاوه طبق نظر استوارت سرمایه ساختاری عبارت از دانش موجود در تکنولوژی اطلاعات، حق ثبت محصولات، طرحها و مارکهای تجاری است استوارت [۴۷] (۱۹۹۷). به باور چن و همکاران[۴۸]، سرمایه ساختاری به سیستم ساختار و رویههای جاری کسب و کار یک سازمان اشاره دارد. از دیدگاه آنها، سرمایه ساختاری بطور واضحتر میتواند به صورت فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی، فرآیند عملیاتی و سیستم اطلاعاتی طبقه بندی شود (چن [۴۹] ، ۲۰۰۴، ۱۰۰-۸۵).
طبق نظر بونتیس[۵۰] ( ۱۹۹۸، ۶۳-۷۶) اگر یک سازمان دارای سیستمها و رویههای کاری ضعیف باشد، سرمایه فکری به حداکثر توانایی بالقوهاش دست نخواهد یافت. درحالیکه سازمانهایی با سرمایه ساختاری قوی دارای یک فرهنگ حمایتی خواهند شد که به افراد امکان میدهد تا دست به کارهای جدید بزنند، با شکست روبرو شوند و یاد بگیرند. همچنین سرمایه ساختاری میتواند به کارکنان پشتیبانی برای تحقق عملکرد بهینه و همچنین عملکرد کسب و کار سازمان کمک کند. سرمایه ساختاری تابعی از سرمایه انسانی است، چرا که سرمایه انسانی یک عامل تعیینکننده شکل سازمانی است. از طرف دیگر، سرمایه ساختاری به مجرد اینکه تحت تأثیر سرمایه انسانی قرار گیرد، به طور آشکار و مستقل از سرمایه انسانی ایجاد می شود. برای مثال، ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی به طور مستقل میتوانند اثرات بنیادی داشته باشند.
بنابراین سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی در تعامل با یکدیگر به سازمانها کمک میکنند که بطور هماهنگ سرمایه مشتریان را شکل و توسعه داده و بکار گیرند (چن ،۲۰۰۴، ۱۰۰-۸۵).

۲-۱۱-۵-۴-۱- اجزاء سرمایه ساختاری

بعد سازمانی در سرمایه فکری بصورت سازمانی (ساختاری) تعریف میشود. سرمایه سازمانی به صورت مجموع داراییهایی تعریف میشود که توانایی خلاقیت سازمان را ممکن میسازد. مأموریت شرکت، چشمانداز، ارزشهای اساسی، استراتژیها، سیستمهای کاری و فرآیندهای درونی یک شرکت میتواند در زمره این نوع داراییها به حساب آید. سرمایه سازمانی یکی از اصول زیربنایی برای خلق سازمانهای یاد گیرنده است. آنچه مسلم است اگر ساختار یک سازمان منعطف نباشد، یادگیری نیز در آن سازمان امری مشکل و دور از دسترس است. گرچه یادگیری سازمانی ریشه در یادگیری فردی دارد اما فرآیندی که منجر به توسعه سازمان میشود تنها با جمع میزان یادگیری فردی اعضاء سازمان، حاصل نمیشود. یادگیری سازمانی یک فرآیند پویا است که بر مبنای دانش بنا نهاده شده است و با آن میتوان از سطح فرد به سطح گروه و از سطح گروه به سطح سازمان ارتقاء پیدا کرد. تحلیل یادگیری به عنوان یک فرآیند با توجه به سه جنبۀ مهم صورت میگیرد. نخست اینکه دانش و مخصوصاً کسب یا ایجاد و انتشار و ترکیب آن در میان سازمان، یک منبع استراتژیک کلیدی است. این گفته باعث ایجاد این ایده میشود که یادگیری سازمانی دارای ماهیت جمعی است که بالاتر از یادگیری فردی کارکنان است.
دوم اینکه، ایجاد و انتشار دانش جدید باعث ایجاد تغییرات داخلی پی در پی در سطح شناختی یا رفتاری کارکنان میشود. سوم، این تغییرات داخلی باعث بوجود آمدن ارتقاء دائمی میشود که این ارتقاء فعالیت شرکت را بهبود میبخشد یا حتی باعث دستیابی به مزیت رقابتی بر پایۀ قابلیتهای یادگیری مختلف شرکت میشود. شکل پویایی و تداوم فرآیند یادگیری را نشان میدهد.

نمودار۲-۳-فرآیند یادگیری سازمانی

نمودار۲-۴- سرمایه ساختاری

سرمایه ساختاری شامل تمام مخازن دانش در یک سازمان است که در برگیرنده پایگاه دادهها و چارتهای سازمانی و دستورالعملهای فرآیندی و استراتژیها و یا شامل هر چیز دیگری که به سازمان ارزشی بیشتر بدهد میباشد (بونتیس و همکاران[۵۲]، ۲۰۰۲).
سرمایه ساختاری به صورت سختافزارها و نرمافزارها و پایگاه دادهها و ساختار سازمانی و حق اختراعها و مارکهای تجاری و سایر قابلیتهای سازمانی است که بهرهوری کارکنان را بالا میبرد (ادوینسون و همکاران[۵۳] ، ۱۹۹۷).
سرمایه ساختاری، دانشی است که بعد از رفتن کارکنان به خانه، در سازمان باقی میماند (روس و دیگران[۵۴] ، ۱۹۹۷).
سرمایه ساختاری، یک سیستم زیربنایی و اطلاعاتی است که توسط آن میتوان دانش پنهان افراد را به دارایی جمعی تبدیل کرد (نیکولینی[۵۵]،۱۹۹۳) یعنی توسط این سیستم اطلاعاتی میتوان دانش موجود در ذهن هر یک از کارکنان را در سراسر شرکت به اشتراک گذاشت و مالکیت دانش را به همه کارکنان انتقال داد. سرمایه ساختاری، یک زیر ساخت است که شرکت برای تجاری کردن نیروی انسانیش بوجود میآورد. این زیر ساخت، به دو صورت مستقیم و غیرمستقیم کارکنان را حمایت میکند و این حمایتها هر کدام به طور جداگانه دارای عناصر فیزیکی (مشهود) و نامشهود هستند. حمایت مستقیم، حمایتی است که منابع انسانی مستقیماً آن را لمس میکنند که شامل حمایت فیزیکی مانند کامپیوترها، میزها و تلفنها و همچنین حمایت نامشهود مانند سیستمهای اطلاعاتی، نرمافزار کامپیوتری، رویههای کاری، برنامههای بازاریابی و دانش چگونگی انجام کار در شرکت است.
حمایت غیر مستقیم شامل عناصر فیزیکی مانند ساختمانها، روشناییها، نیروی برق و لوله کشی است و عناصر نامشهود مانند برنامههای استراتژیک، سیستمهای پرداخت حقوق، ساختار قیمتگذاری و روابط با عرضهکنندگان است. در واقع سرمایه ساختاری محیطی فراهم میآورد که سرمایه انسانی، دانش تولید کند و آن را بکار گیرد (ادوینسون و سالیوان[۵۶] ، ۱۹۹۶، ۳۶۰).
سرمایه ساختاری سازمان، به عنوان یک فرآیند تولید شناخته شده که این فرآیند دارای عناصر کارایی، زمان مبادله، نوآوری در رویههای انجام کار و دستیابی به اطلاعات برای تبدیل آن به دانش است و بنابراین سرمایه ساختاری برای سازمان خیلی مهم است چرا که تنها بعد از ابعاد سرمایه فکری است که سازمان به صورت عملی صاحب آن است.
اگر کارکنان، هوشمندی و دانش زیادی داشته باشند، اما سیستمها و رویههای سازمان، ضعیف باشد، سرمایه فکری به پتانسیل کامل خود نمیرسد. طبق گفتۀ ادوینسون و مالون[۵۷] (۱۹۹۷) سرمایه ساختاری شرکت را قادر میسازد روابطش را با شبکههای داخلی و خارجی، توسعه دهد. منظور از شبکه داخلی همان روابط کارکنان با یکدیگر و با مدیریت شرکت است و شبکه خارجی نیز روابط کارکنان و مدیریت شرکت با عرضه کنندگان و مشتریان و سایر ذینفعان شرکت است.
کارکنان، سرمایه ساختاری را برای شرکت فراهم میآورند و شرکت، صاحب پسماند آن میشود یعنی اینکه بعد از بوجود آمدن سرمایه ساختاری توسط کارکنان، اگر آنها از شرکت بروند باز هم این سرمایه در شرکت باقی خواهد ماند و شرکت صاحب آن خواهد بود. سرمایه ساختاری با ساختار سازمانی ارتباط دارد و اگر در سازمان سیستمهای اطلاعاتی بکار گرفته شود آن سیستمهای اطلاعاتی، منجر به هوشمندی سازمان و بهتر شدن تجارت آن میشوند. سرمایه انسانی، نخستین فاکتور سرمایه ساختاری است.
گرچه سرمایه ساختاری متأثر از سرمایه انسانی است اما وجودی مستقل از آن نیز دارد، مثلاً اختراعاتی که توسط کارکنان سازمان انجام میشود، برای سالها بعد نیز در سازمان باقی میماند و میتوان از مزایای آن اختراعات بهره برد(رفیعی،۱۳۹۰).
سیستم های اطلاعاتی
سیستم اطلاعات[۵۸]عبارت است از یک سیستم کامل طراحی شده برای تولید، جمع‌آوری، سازماندهی، ذخیره، بازیابی و اشاعه اطلاعات در یک مؤسسه، سازمان یا هر حوزه تعریف شده دیگر از جامعه .
سیستم اطلاعات سازمان[۵۹] یک سیستم اطلاعات برای کار بر روی اطلاعاتی است که به خود سازمان مربوط می‌شوند. اگر سازمانی کار تولید، جمع‌آوری و اشاعه اطلاعات آماری جمعیت کشور را به عهده دارد و برای این وظیفه از یک سیستم‌ اطلاعات استفاده می‌کند این سیستم اطلاعات، یک سیستم اطلاعات سازمانی نیست اما سیستم اطلاعات نیروی انسانی یا سیستم حسابداری این سازمان از جمله سیستم‌های اطلاعات سازمانی آن محسوب می‌شوند.
سیستم‌های اطلاعات مدیریت شامل کلیه سازو کارهای لازم برای جمع آوری، نگهداری و پردازش اطلاعات،دانش مربوط و استفاده درست و به هنگام از آنها است(جوانمرد،۱۳۸۹)
انواع معمول سیستم‌های اطلاعات سازمانی عبارتند از
سیستم‌ پردازش مبادلات[۶۰] : سیستم‌های اطلاعات سازمانی که از طریق تعریف فرایندها و رویه‌ها و پردازش اطلاعات، انجام و کنترل عملیات سازمان را به عهده می‌گیرند. سیستم‌های انبارداری، کارگزینی، حسابداری، تدارکات، مدیریت قراردادها، فروش، کنترل موجودی، اموال، پشنهادات داخلی، مدیریت نظرات مشتریان، آموزش و . . . سیستم‌های پردازش عملیات هستند.
سیستم اطلاعات مدیریت[۶۱]: گونه‌ای از سیستم‌های اطلاعات سازمانی کامپیوتری که اطلاعات داخلی سازمان را از سیستم‌های پردازش عملیات می‌گیرند و آنها را در قالب‌های بامعنی و مفید به عنوان گزارش‌های مدیریت خلاصه می‌کنند تا در انجام وظایف مدیریتی مانند کنترل و تصمیم‌گیری استفاده شوند.
سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری[۶۲]:گونه‌ای از سیستم‌های اطلاعات سازمانی کامپیوتری که در تصمیم گیریهای نیازمند مدلسازی، فرمولبندی،محاسبه، مقایسه،انتخاب بهترین گزینه یا پیش‌بینی سناریوهای محتمل به مدیریت کمک می‌کنند.
تحلیل و طراحی سیستم‌های اطلاعات، تخصصی است که با استفاده از آن یک سیستم اطلاعات سازمانی تعریف، تحلیل، طراحی و اجرا می‌شود .

۲-۱۱-۶- معیارهای سرمایه های فکری

معیارهای اندازه گیری سرمایه فکری در سازمان ها در شکل زیر نمایش داده شده است :
سرمایه فکری
سرمایه ساختاری
فرهنگ سازمانی
ارزشهای شرکت
سرمایه اجتماعی
فلسفه مدیریتی
فرآیندها و عادات
فرآیندهای رسمی
فرآیندها و عادات غیر رسمی
فرآیندهای مدیریتی
اموال فکری
نام تجاری
داده و اطلاعات
دانش کدبندی شده
اختراعات و کپی رایت
رموز تجاری

نمودار۲-۵-معیارهای اندازه گیری سرمایه فکری

منبع:(ستایش و کاظم نژاد ، ۱۳۸۸، ۵۸)

۲-۱۱-۷- اهمیت سرمایه فکری در بافت غیرانتفاعی

سرمایه فکری قادر به سازگاری با چالشهای محیط غیرانتفاعی در اقتصاد دانش محور است؛ زیرا برخی از مبانی نظری سرمایه فکری از کانون درونی تئوری شایستگی اصلی سرچشمه می‌‌گیرند. سرمایه فکری به انتقال کانون استراتژیک سازمانهای غیرانتفاعی به منابع فکری، شامل: دانش‌، مهارتها و تجربه کمک می کند و این برای سازمانهای غیرانتفاعی مهم است؛ زیرا فعالیتها و تغییرهای استراتژیکی که در سازمانها انجام می شوند به طور عمده از راه ابتکارهای درونی کارکنان و داوطلبان هدایت می شوند تا نیروهای خارجی نظیر کارگزاران دولتی. بنابراین احتمالا مقاومت در برابر آن فعالیتها و تغییرات استراتژیک از طرف کارکنان و داوطلبان کمتر خواهد شد.
در سازمانهای انتفاعی ،سود به عنوان یک زبان مشترک برای ارتباط‌ات تفویض و هماهنگی، و به عنوان وسیله‌ای برای اندازه گیری موفقیت سازمان و معیار عملکرد عمل می کند. بنابراین همان‌گونه که پیشتر اشاره شد، سازمانهای غیرانتفاعی در صورت اجرای مدیریت استراتژیک انتفاعی که بر ذخیره هزینه و ارزش پول تاکید دارند آسیب پذیرهستند. موریتسن و دیگران تاکید میکنند که سرمایه فکری در ارتباط با پرسشهاییدرباره هویت مانند: شما چه کسی هستی و چه چیزی می خواهی بشوی؟ است و بنابراین سرمایه فکری فقط یک هدف مربوط به منابع فکری نیست بلکه هویتی است که به وسیله قابلیت و دانش اینکه یک سازمان چه چیزی می تواند انجام دهد، درست شده است. در نتیجه رویکرد سرمایه فکری رهبران غیرانتفاعی را ملزم به تجدیدنظر در ماموریت و دلیل وجودی اجتماعی شان می کند. سرمایه فکری برای سازمانهای غیرانتفاعی مهم شده؛ زیرا نه تنها به این سازمانها کمک می کند تا از جابه جایی هدف و توزیع منابع پرهیز کنند بلکه همچنین به آنها یاری می دهد تا دوباره هدفهایشان را روی ابعاد اجتماعی متمرکز کنند، که بعضا بوسیله فعالیت در محیطهای قرارداد تجاری تحت جنبش اصلاح بخش عمومی، مورد تحریف قرار گرفته است.
بیشتر منابع سازمانی در طول عمر خود، بازده کاهشی و یا افزایشی دارند. برای نمونه، یک داریی فیزیکی در اثر استفاده مستهلک می‌شود. از طرفی، ارزش سرمایه فکری در اثر استفاده کاهش نمی یابد. پپارد و ریلاندر بیان می کنند که منابع سرمایه فکری همزمان می تواند توسط کاربران زیادی در جاهای مختلف به کار گرفته شود، بنابراین از لحاظ اقتصادیی، غیررقابتی هستند. این بدین خاطر است زمانی که سرمایه فکری مورد شناسایی و چالش قرار می گیرد ممکن است دانش جدید توسعه داده شود. بنابراین سرمایه فکری اغلب با بازده افزایشی شناخته می‌شود، یعنی ارزش ایجاد شده به ازای هر واحد مصرف شده سرمایه گذاری افزایش می‌یابد.
ویژگی غیررقابتی سرمایه فکری برای سازمانهای غیرانتفاعی دارای اهمیت است؛ زیرا سرمایه فکری ممکن است به جای رقابت بر سر منابع، به اشتراک گذاری منابع را تشویق کند. رقابت شدیدی که در اثر اصلاحات در بخش عمومی، به وجود می‌آید، برای بخش غیرانتفاعی- هنگامی که سازمانهای غیرانتفاعی به جای همکاری با یکدیگر برای حل مشکلات اجتماعی، بر سر منابع رقابت می کنند، می تواند مخرب باشد. ویژگی غیررقابتی سرمایه فکری همچنین سازمانهای غیرانتفاعی را برای کسب مزیت از راه تسهیم دانش در اقتصاد دانش محور تشویق می کند.
نورکلیت بیان می کند که اگر یک مدل در سازمان موثر باشد، آن مدل باید ریشه در زبان افراد سازمان داشته باشد و به همه بخشهای سازمان منتقل شود. این مطلب یک نکته مهم دیگری را نیز بیان می کند :
اگر یک مدل در سازمانهای غیرانتفاعی مورد استفاده قرار گیرد ، باید کاربرد یا توزیع آن در کل سازمان ساده و آسان باشد. بونتیس و دیگران بیان می کنند که سرمایه فکری ، انعطاف پذیر و درک آن آسان است؛ زیرا مجموعه ای از منابع فکری و جریانهای آنها را ارائه می کند. بنابراین مفهوم سرمایه فکری می تواند به عنوان یک چارچوب مفهومی ساده برای سازمانهای غیرانتفاعی مورد استفاده قرار گیرد که نیازمند تغییر به نسبت کمی است. سرمایه فکری برای سازمانهای غیرانتفاعی دارای اهمیت است؛ زیرا به ایجاد تغییرات در رفتار و ارزشهای افراد کمک می کند. روس، بیان میکند که اگرچه سرمایه فکری ممکن است به ظاهر در ارتباط با رشد فروش و ایجاد ارزش باشد، اما یک هدف عمیق تر دارد: هدف اصلی یک رویکرد سرمایه فکری، تغییر رفتار افراد است اما نه حداقل از راه تغییر در زبان موسسه. مفهوم سرمایه فکری مجموعه کاملی از ارزشهای جدید، است درباره اینکه مدیریت خوب چیست و مدیریت بد چیست، انجام دادن چه مسائلی در سازمانها درست و چه مسائلی اشتباه است؟ (کاظم زاده و ستایش ، ۱۳۸۸، ۱۱۶)

۲-۱۱-۸- مقایسه دو رویکرد در مدیریت سرمایه فکری

در ادبیات مالی دو رویکرد درباره مدیریت سرمایه فکری وجود دارد :
در رویکرد اول زیرساختهای سازمانی، یادگیری، ارتباطات و تواناییهای کارکنان تقویت میشود تا با افزایش دانش سازمانی عملکرد بلند مدت شرکت بهبود یابد. این رویکرد به مکتب فکری دانش محور معروف است. طرفداران این مکتب مانند اینکپن و زاک معتقدند اگر شرکتی از سرمایه فکری بهتری در محیط کسب وکار برخوردار باشد مزیت رقابتی خواهد داشت .
در رویکرد دوم، سرمایه فکری نوعی دارایی اقتصادی قابل اندازه گیری محسوب میشود. این رویکرد به کسب سود از طریق سرمایه فکری تأکید دارد و به مکتب سرمایه اقتصادی معروف است طرفداران این مکتب از مدلهای مبتنی بر بازار سرمایه مانند مدل ترازنامه نامشهود توسط سویبی مدلهای مستقیم سرمایه فکری مانند ارزشگذاری حقوق معنوی توسط بونتیس و مدلهای بازده دارایی ها مانند مدل ارزش افزوده اقتصادی توسط استوارت[۶۳] و مدل تعیین ضریب ارزش افزوده فکری توسط پالیک برای اندازه گیری سرمایه فکری استفاده کردند (دستگیر ، ۱۳۸۹، ۴۲)

۲-۱۱-۹- اهداف اندازه گیری سرمایه فکری

مار و همکارانش[۶۴] (۲۰۰۳) نشان دادند که پنج هدف کلی برای اندازه گیری سرمایه فکری وجود دارد که عبارتند از :
برای کمک به سازمانها در جهت فرموله کردن استراتژی هایشان
برای ارزیابی نحوه اجرای استراتژی ها