جدول(۲-۱-۳)- فرهنگ از دیدگاه کویین
۲-۱-۶-۵) فرهنگ سازمانی از دیدگاه دنیسون: دانیل دنیسون تحقیقاتی را در زمینه فرهنگ سازمان و تغییر در سازمان انجام داده است، وی در مدل خود ابعاد فرهنگ را برای سازمان‌ها در چهار محور اصلی شامل درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق‌پذیری و رسالت در نظر می‌گیرد. هریک از این ابعاد با سه شاخص اندازه‌گیری می‌شوند.
درگیرشدن در کار: این ویژگی با سه شاخص توانمندسازی، تیم‌سازی و توسعه قابلیت‌ها اندازه‌گیری می‌شود. سازمان‌های اثربخش افرادشان را توانمند می‌سازند، سازمان را بر مبنای تیم‌های کاری تشکیل می‌دهند و قابلیت‌های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می‌دهند. تعهد در بین افراد سازمان افزایش می‌یابد و خود را به‌عنوان پاره‌ای از پیکره سازمان احساس می‌کنند که در تصمیم‌گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آن‌ها مستقیما با اهداف سازمان پیوند دارد.
سازگاری: این ویژگی با سه شاخص ارزش‌های بنیادی، توافق و هماهنگی و انسجام اندازه‌گیری می‌شود. تحقیقات نشان داده است که سازمان‌هایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزش‌های بنیادین نشأت گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته‌اند (حتی زمانی که دیدگاه‌هایی مخالف یکدیگر دارند) و فعالیت‌های سازمانی به‌خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمان‌هایی با چنین ویژگی‌هایی، دارای فرهنگ قوی و متمایز و به‌طور کلی کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند.
انطباق‌پذیری: این ویژگی با سه شاخص ایجاد متغیر، مشتری‌گرایی و یادگیری سازمانی اندازه گیری می‌شود. سازمان‌هایی که به‌خوبی منسجم هستند به‌سختی تغییر می‌یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق‌پذیری بیرونی را می‌توان مزیت و برتری سازمان‌ به حساب آورد. سازمان‌های سازگار به‌وسیله مشتریان هدایت می‌شوند، ریسک‌پذیر هستند، از اشتباه خود پند می‌گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آن‌ها به‌طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان در جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند. این سازمان‌ها معمولا رشد فروش و افزایش در سهم بازار را تجربه می‌کنند.
رسالت: این ویژگی با سه شاخص گرایش و جهت‌گیری استراتژیک، اهداف و مقاصد و چشم‌انداز اندازه‌گیری می‌شوند. شاید به‌توان گفت مهم‌ترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمان‌هایی که نمی‌دانند به‌کجا می‌روند، وضعیت موجودشان چیست، معمولا به بیراهه می‌روند. سازمان‌های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به‌طوری که اهداف سازمانی و اهداف استرتژیک را تعریف کرده و چشم‌انداز سازمان را به روشنی ترسیم می‌کنند. وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد، تغییر در استراتژی، ساختار و فرهنگ الزامی است (مطلبی، ۱۳۹۰،‌ ۴۶).
در ادامه به مقایسه‌ی تطبیقی تعدادی از مدل‌های مرتبط با فرهنگ سازمانی خواهیم پرداخت

شایسته سالاری
حاکمیت قانون و مقررات
شفافیت و ابهام گریزی
روحیه‌ِ کارتیمی
نظم و انضباط سازمانی
بصیرت و خلاقیت سازمانی
رشد و تعالی سازمان
وجدان کاری
تقدم حاکمیت مصالح ملی و سازمانی بر منافع فردی یا گروهی یا بخشی
اخلاق و تقوای سازمانی
تعلق سازمانی و عرق ملل

وجدان کاری
رضایت شغلی
نوآوری
مشتری‌مداری
عام‌گرایی
کارگروهی
همبستگی سازمانی
حمیت و تعلق
عدالت و انصاف
صداقت
نظم و انضباط سازمانی

جدول (۲-۱-۴)- مقایسه تطبیقی مدل‌ها و الگوهای فرهنگ سازمانی (ابزاری، دلوی، ۱۳۸۵)
۲-۱-۷) عوامل سازمانی تأثیرگذار بر فرهنگ سازمان
یکی از صاحب‌نظران فرهنگ سازمانی در حوزه مدیریت رابینز می‌باشد که نظریه خود را در رابطه با عوامل مؤثر سازمانی بر فرهنگ سازمان این‌گونه بیان کرده است:
شیوه رهبری و اعمال و کردار مدیران تأثیر عمده‌ای بر فرهنگ سازمان دارد. کارکنان رفتار مدیران را مشاهده می‌کنند واین مشاهده‌ها با گذشت زمان هنجارهایی را به وجود می‌آورند که هم‌چون عامل کنترل و هدایت کننده در سازمان عمل خواهند کرد. برای مثال کارکنان از رفتار مدیران خواهند فهمید که مخاطره‌پذیری مطلوب است یا خیر، یا این‌که چه اعمال و رفتارهایی باعث افزایش در پرداخت، ارتقا و دیگر پاداش ها خواهد شد.
ساختار: رابینز با تکیه بر ویژگی‌های ده گانه‌ای که از فرهنگ سازمانی ارائه کرده، معتقد است که این ویژگی‌ها هم ابعاد ساختاری و هم ابعاد رفتاری را در بر می‌گیرند. برای مثال، روابط مدیر با زیردستان معیاری برای رفتار رهبری است. ولی بیشتر این ویژگی‌ها پیوند تنگاتنگی با یک نوع طرح سازمانی دارد. برای مثال اگر فناوری یک سازمان زیاد تکراری باشد، فرایند تصمیم‌گیری متمرکز و نوآوری فردی کارکنان در آن سازمان کم خواهد بود، یا این‌که ساختارهای وظیفه‌ای نسبت به ساختارهای ماتریسی، فرهنگ‌هایی با الگوهای ارتباطی رسمی‌تر ایجاد می‌کند، اما در نهایت رابینز نتیجه‌گیری می‌کند که بخش عظیمی از فرهنگ سازمان می‌تواند به طور مستقیم به متغیرهای ساختاری مرتبط شود (پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).
آموزش: کارکنان تازه وارد، فرهنگ سازمان را کاملاً یاد نگرفته‌اند و چون آشنایی کمی با فرهنگ سازمان دارند عاملان بالقوه‌ای به شمار می‌آیند تا باور و آداب و رسوم درونی سازمان را مخدوش سازند. از این‌رو، سازمان‌ها با برگزاری دوره‌های توجیهی و نظایر آن باید کمک کنند تا اعضای جدید خود را با فرهنگ سازمان آشنا و هماهنگ کنند تا آنان دریابند چه چیزهایی یا چه کارهایی را باید در سازمان انجام دهند، یا برای آن‌ها مربی بگیرد حتی برنامه آموزش رسمی ایجاد کند تا به‌منظور فرهنگ سازمانی کارکنان را به کمک آموزش، توسعه و بهبود بخشد.
۲-۱-۸) مدیریت فرهنگ سازمانی
در گذشته تصورات فرهنگی به آهستگی عوض می‌شد، اما امروزه ضرب‌آهنگ پیشرفت و حرکت چنان شدت گرفته که حتی جوامع مدرن نیز در صورت کوچک‌ترین غفلت از رقابت باز خواهند ماند. باتوجه به سرعت تغییرات در دنیای امروز، فرهنگ سازمان نیز باید همگام با تغییرات محیط متحول شود و خود را با شرایط جدید هماهنگ سازد. ناتوانی مدیران در ایجاد تغییرات لازم در فرهنگ سازمان به منظور تطابق با شرایط تازه آن‌ها را با مشکلات فراوانی مواجه خواهد ساخت. از طرفی با توجه به این نکته که فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه‌های سازمان از جمله تعیین راهبرد، وظایف مدیریت، دگرگونی سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد، رفتار فردی، خلاقیت و نوآوری، میزان مشارکت در امور، انضباط و سخت کوشی مؤثر است