فلسفه آموزش و پرورش

فن آوری آموزشی

پایه ها و مبانی نظارت

شکل شماره۲-۱ : مدل مفهومی مبانی و حیطه های نظارت و راهنمایی آموزشی
اقتباس از :اولیوا و پاولز( ۲۰۰۴،ص ۲۱)
۲-۲-۱-۶- اصول و مبانی نظارت و راهنمایی آموزشی
آنچه بستر را آماده‌ی حرکت نظارت و راهنمایی آموزشی می‌کند، حیطه‌های یادگیری است که راهنمای آموزشی در آن‌ها خبره می‌شود. حیطه‌های بسیاری است که راهنمای آموزشی مطلع و ماهر باید در نظر بگیرد. هنگامی که مدل نظارت و راهنمایی آموزشی همراه با مبانی، حیطه‌ها و نقش‌های آن مطالعه می‌شود آن گاه می‌توان قابلیت‌هایی که راهنمایان آموزشی باید داشته باشند را بهتر شناخت. راهنمایان آموزشی باید؛ دارای بعضی از خصوصیت‌های ویژه‌ی شخصیتی، اطلاعات، دانش و مهارت‌های متنوعی باشند. آلفونسو، فرت و نویل[۶۱] ویژگی‌های راهنمایان آموزشی را، رهبری سازمانی، ارتباطات و تصمیم‌گیری دانسته‌اند (اولیوا و پاولز، ۲۰۰۴، ص ۲۵- ۲۴).
نیکنامی ( ۱۳۸۷ ص ۶۹) به نقل از مارکس و استوپس[۶۲] (۱۹۷۱)مبانی و اصول نظارت و راهنمایی آموزشی را بشرح ذیل بیان می کنند:
۱- تمام معلمان به راهنمایی‌ها و کمک‌های راهنمایی آموزشی نیاز دارند.
۲- برنامه‌های نظارت و راهنمایی آموزشی به نحوی طراحی شود که پاسخگوی نیازهای شخصی معلمان مدرسه باشد.
۳- نظارت و راهنمایی آموزشی باید به توضیح و تشریح هدف‌ها و مقاصد آموزشی بپردازد.
۴- نظارت و راهنمایی آموزشی باید در جهت بهبود نگرش‌ها، دانش‌ها، منش و رفتار و همچنین تحکیم روابط انسانی کارکنان مدرسه تلاش کند.
۵- باید بتواند فعالیت‌های فوق برنامه دانش‌آموزان را سازماندهی و هدایت کند.
۶- مسئولیت بهبود برنامه و فرایند آموزش و یادگیری در کلاس درس و مدرسه بر عهده راهنمایی آموزشی، معلم، و مدیر مدرسه، در منطقه بر عهده رئیس آموزش و پرورش و در سطح ملی بر عهده وزارت آموزش و پرورش است.
۷- برای نظارت و راهنمایی آموزشی هم برنامه‌ی کوتاه مدت و هم برنامه‌ی بلند مدت ضرورت دارد.
۸- مدیر مدرسه و یا راهنمایی آموزشی باید در تمام سطوح از کمک‌های مشورتی منطقه آموزشی، وزارت آموزش و پرورش، دانشگاهها، دیگر سازمآن‌های محلی، استانی و کشوری بهره مند شوند.
۹- پیش‌بینی‌های لازم به منظور فراهم کردن تدارکات و امکانات مربوط به برنامه‌های نظارت و راهنمایی در بودجه سالیانه در نظر گرفته شود.

د که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود، خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است : تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال وتعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش برانگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
ج- تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است :
انسجام گروه[۹۷] : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .
وابستگی متقابل وظایف[۹۸] : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد،مثبت و متوسط گزارش شده است وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروههای مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.
ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران[۹۹]: هر نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات آیین دستان تعدیل می شود .
ارتباطات رهبر[۱۰۰] : چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند.
د- ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی:
در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است. اشاره می شود که در سازمانهای بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد.
ه – وضعیت نقش و تعهد سازمانی:
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را را از طریق تضاد نقش , ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. بر اساس مطالعات مودی و همکاران[۱۰۱](۱۹۸۲) وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک (۲۰۰۱) نیز این مسأله را تایید می کند . یکی از فرضها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است.
۲-۲-۲-۵- الگوهای تعهد سازمانی
الف)الگوی سه بخشی تعهد سازمانی آلن و می یر (۲۰۰۳)
در الگویی که توسط آلن و می یر طراحی شده ( تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان ، تعهد به عنوان درک هزینه های ناشی از ترک سازمان و تعهد به عنوان تکلیف به ماندن در سازمان) به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر یا عقلانی و تعهد تکلیفی یا هنجاری طبقه بندی شده اند. وجه اشتراک این سه شیوه این دیدگاه است که مطرح می کند تعهد، حالتی روانی است که :
الف) رابطه فرد با سازمان را مشخص می کند.
ب)به طور ضمنی به تصمیم ترک یا ماندن در سازمان اشاره می کند.
ج) احتمال ترک خدمت را کاهش می دهد.
ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از ابعاد سه گانه تعهد متفاوت می باشد . کارکنان دارای تعهد عاطفی قوی به این خاطر در سازمان می مانند، چون به آن تمایل دارند . افرادی که تعهد مستمر یا عقلانی قوی دارند به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند و آنهایی که تعهد هنجاری (تکلیفی)قوی دارند به این جهت در سازمان می مانند چون احساس می کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت و دین و تکلیف به ماندن در سازمان می کنند .
پیش شرط های تعهد عاطفی مطرح شده در این الگو، همان پیش شرط های مطرح شده توسط مودی و همکاران(۱۹۸۲) می باشد که به چهار دسته طبقه بندی می شوند:
ویژگی های شخصی [۱۰۲]
ویژگی های شغلی [۱۰۳]
تجربیات کاری[۱۰۴]
ویژگی های رفتاری[۱۰۵]

۳-۵-۳- روایی و پایایی پرسشنامه اثربخشی آموزشی(امیری،۱۳۹۰)
همچنین روایی و پایایی پرسشنامه اثربخشی آموزشی(امیری،۱۳۹۰) به ترتیب با استفاده از روشهای تحلیل گویه و آلفای کرونباخ محاسبه شد (جدول ۳-۷). تمامی گویه ها رابطه مثبت و معناداری را با نمره کل زیر مقیاس های مربوطه نشان دادند که تأیید کننده روایی این پرسشنامه می باشد. همچنین ضرایب بالای آلفای کرونباخ در ۳ زیر مقیاس مربوط به پرسشنامه اثربخشی آموزشی(امیری،۱۳۹۰)، تأیید کننده پایایی این پرسشنامه بود.
جدول شماره (۳-۷): محاسبه روایی و پایایی پرسشنامه اثربخشی آموزشی(امیری،۱۳۹۰)

۳-۶- شیوه جمع آوری اطلاعات
در این پژوهش به منظور تهیه و تدوین مبانی نظری و سوابق پژوهش های انجام شده از روش کتابخانه‌ای و به منظور جمع‌آوری اطلاعات جهت پاسخگویی به سؤال های پژوهش، پس از تنظیم پرسشنامهها و تعیین روایی و پایایی آنها به علاوه تعیین حجم نمونه اقدام لازم جهت توزیع پرسشنامه های حاضر با توجه به اینکه پژوهشگر در اداره کل آموزش و پرورش قسمت گروههای آموزشی مشغول به کار بوده و کار بازدید از مدارس را انجام می داده با مراجعه به نواحی چهارگانه ،پرسشنامه در مدارس متوسطه دوم بین دبیران که به عنوان نمونه آماری انتخاب شده بودند، توزیع و پس از دو هفته جمع آوری گردیدند. همچنین در زمان توزیع جهت تشویق و ترغیب دبیران مدارس به پاسخگویی بهتر در مورد اهمیت و هدف تحقیق توضیحاتی ارائه گردید و پرسشنامه ها بدون ذکر نام تکمیل گردیدند. سپس داده ها جمع آوری و وارد نرم افزار SPSS16 و LISREL 8.54 شده و تحلیل گردید.
۳-۷- روش های تجزیه و تحلیل یافته ها
کیفیت عملکرد نظارتی سرگروه های آموزشی دوره متوسطه دوم نواحی چهارگانه شهر شیراز به چه میزان است؟(آزمون تی تک نمونه ای)
تعهد سازمانی دبیران دوره متوسطه دوم نواحی چهارگانه شهر شیراز به چه میزان است؟(آزمون تی تک نمونه ای)
اثربخشی آموزشی دبیران دوره متوسطه دوم نواحی چهارگانه شهر شیراز به چه میزان است؟(آزمون تی تک نمونه ای)
آیا رابطه معناداری بین ابعاد کیفیت عملکرد نظارتی سرگروه های آموزشی، تعهد سازمانی و اثربخشی آموزشی دبیران وجود دارد؟(ماتریس ضریب همبستگی پیرسون)
آیا کیفیت عملکرد نظارتی سرگروه های آموزشی پیشبینیکننده معنادار تعهد سازمانی و اثربخشی آموزشی دبیران میباشد؟(مدل معادله ساختاری)
فصل چهارم