۴ پیشینه تحقیق

۲-۴-۱ پیشینه داخلی

-قنبری وقلی زاده (۱۳۹۲) درتحقیقی با عنوان تاثیر شیوه های منابع انسانی در عملکرد سازمانی:  نقش میانجی یادگیری سازمانی و رفتار فردی با نمونه  آماری ۱۱۵نفر انجام دادند. درنهایت نتایج تجزیه وتحلیل داده ها نشان داد که :۱-شیوه های منابع انسانی برعملکرد سازمانی تاثیردارد. ۲-شیوه های منابع انسانی، ازطریق رفتارفردی تاثیرغیرمستقیمی‌برعملکرد سازمانی دارد۳- شیوه های منابع انسانی، ازطریق رفتار فردی تاثیرغیرمستقیمی‌بر یادگیری سازمانی دارد ۴- شیوه های منابع انسانی، از طریق یادگیری سازمانی تاثیر غیرمستقیمی‌بررفتارفردی دارد.۵- شیوه های منابع انسانی تاثیرمستقیم ومثبتی بریادگیری سازمانی ورفتارفردی دارد .ودرنهایت۶- رفتارفردی تاثیرمستقیم ومثبتی برعملکرد سازمانی دارد.

-بیان لحافی(۱۳۹۱) تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین کار تیمی و چابکی انجام داد که  مدل تحلیلی این پژوهش بر اساسیک مدل تحلیلی بنا نهاده شده و سازمان در چار بعد: پاسخگویی به مشتری، آمادگی رویارویی با تغییرات، ارزش قائل شدن برای مهارتها و دانش انسانی و تشکیل دادن مشارکت مجازی مورد تحلیل قرار گرفت جامعه ی آماری این پژوهش کلیه ی کارکنان بانکهای دولتی و خصوصی شهرستان سنندج به تعداد ۱۱۰۰ نفر تشکل شد و داده های اماری با استفاده از پرشسنامه توزیع و با تکنیکهای آماری spss آزموده شد و در دو سطح توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شدند و یافته ها نشان داد بین کار تیمی وچابکی سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد و کار تیمی بر مولفه های چابکی سازمان موثر می باشد.

-در پایان نامه ای که توسط سلیمی‌تحت عنوان ” بررسی وضعیت عوامل موثر در چابکی در سازمان صداوسیمای کشور ” در سال ۱۳۸۹ اجرا گردید نتایج به دست آمده نشان داد که : آشنایی بیشتر مدیران و مسئولین با عوامل چابکسازی سازمان و برنامه ریزی مناسب برای ایجاد چابکی در سازمان و  آشنایی مدیران و مسئولین با روشها و رویه های مناسب برای چابکسازی سازمان از اهمیت بسزایی برخوردار است.

-یک تحقیق تحت عنوان بررسی وضعیت عوامل موثر در چابکی درسازمان صدا و سیمای کشور توسط سلیمی‌(۱۳۸۹) انجام گرفت در این پژوهش وضعیت عوامل موثر بر چابکی در سازمان صدا و سیما مورد بررسی قرار گرفت اهداف این پژوهش: ۱- شناسایی عواملی که بر چابکی سازمان موثرند ۲- تعیین رتبه متغیرهای چابکیدر سازمان صدا و سیما ۳- تعیین اینکه ایا سازمان صدا و سیما سازمان چابکی هست یا خیر  این تحقیق بر اساس مدلی تهیه شده که شامل متغیرهای موثر در  چابکی سازمانهاست این متغیرها شامل: تولید سازمان، فرایند کاری، پاسخگویی به نیازهای بازار، فناوری اطلاعات، کیفیت منابع انسانی و زنجیره ی تامین است و به صورت مطالعه پیمایشی انجام شده فرضهای تحقیق بر اساس نظر مدیران و مسئولین در سطح عالی و میانی آزموده شد و از نرم افزار spss استفاده  و نتایجی که در بر داشت: ۱- آشنایی بیشتر مدیران و مسئولین با عوامل چابک سازی سازمان و برنامه ریزی مناسب برای ایجاد چابکی در سازمان  ۲- آشنایی مدیران و مسئولین با روشها و رویه های مناسب برای چابک سازی سازمان ۳- کسب آگاهی مدیران در سطوح مختلف نسبت به ویژگی ها و موقعیت فعلی سازمان.

-کمالی در سال ۸۹ به  ” بررسی رابطه نوآوری با چابکی سازمان (شرکت های بیمه ایران و پارسیان)” پرداخت  و ۵ عامل تاثیر گذار خلق ایده کارکنان به عنوان عوامل فزاینده چابکی سازمان در نظر گرفته شد. نتایج تحقیق نشان داد که مهارت فردی، رسالت مشترک، رهبری تحول گرا، محیط و فراکنشی عمل کردن به ترتیب مهم­ترین عوامل برای تحقق چابکی در شرکت های خصوصی هستند. همچنین چابکی و نوآوری قابلیت سازمان را برای ایجاد تغییرات اثر بخش افزایش می‌دهد .

-نیک پور در سال ۸۹ تحقیقی تحت عنوان ” بررسی رابطه بین چابکی سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان” انجام داد هدف از مطالعه مذکور تعیین رابطه بین چابکی سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان می باشد. یافته های تحقیق نشان می­دهد که بین چابکی سازمانی و زیر متغیرهای آن یعنی پاسخگویی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت در کار و رضایت شغلی رابطه ای معنادار وجود دارد.

-در سال ۱۳۸۹ زنجیرچی و همکارانش تحقیقی تحت عنوان ” نقش فناوری در دستیابی به چابکی در شرکتهای الکترونیک ایران” ارائه نمودندو  در این مقاله، مفهوم فناوری در سه بعد فناوری تولید، فناوری محصول و فناوری اطلاعات دیده شده و تأثیر مؤلفه های هریک از این ابعاد بر چابکی در صنعت الکترونیک ایران بررسی و در مورد ارتباط آنها با چابکی بحث شده است. به علاوه مؤلفه های مختلف بر اساس دو عامل اهمیت و فاصلۀ آنها از وضع مطلوب، رتبه بندی شده اند که نشا ن دهندۀ اولویت پرداختن به آنها در مسیر چابکی است. در این رتبه بندی “فناوری های پیشرفتۀ تولید” در جایگاه اول قرار گرفته است.

-خامدا (۱۳۸۸) درتحقیقی با عنوان بررسی رابطه میان مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی با مدیریت دانش در مدیریت درمان سازمان تامین اجتماعی قزوین انجام داد. نتایج تحقیق نشان داد در سازمان مورد مطالعه، مدیریت آموزش وتوسعه منابع انسانی و مدیریت دانش در سطح نامطلوبی قرار دارد.  و میان مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی و کلیه مولفه های آن شامل تحلیل نیازهای آموزشی و آموزش توجیهی، توسعه مسیر شغلی کارکنان و ارتباطات، تخصیص منابع، پایش، ارزشیابی و بهبود با مدیریت دانش رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد ونهایتا”نشان می‌دهد که مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی بر روی مدیریت دانش دارای اثر مثبت، مستقیم ومعناداری برابر ۸۵ درصد می‌باشد. همچنین اثرات مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی بر مدیریت دانش صرفا” ازطریق مولفه تحلیل نیازهای آموزشی و آموزش توجیهی اعمال شده است، اما تاثیر سایر مولفه ها بر مدیریت دانش تایید نشده است.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل