مدل بلوغ مدیریت استعداد

مدل بلوغ مدیریت استعداد یک چارچوب تشخیصی و تجویزی است که به سازمانها اجازه می دهد تا وضعیت جاری تلاشهای خود در زمینه مدیریت استعدادها را ارزیابی کرده، آنچه را که باید در عمل برای حرکت به وضعیت برتر انجام دهند شناسایی کرده، برنامه هایی را برای دستیابی به آنها طراحی کنند. مدل بلوغ مدیریت استعداد در راستای ارزیابی تشخیصی و خدمات ارائه شده برای یک نقشه راه موفق مدیریت استعداد در شرکت Lore به کار رفته است.  این مدل مبتنی بر تحقیقات وسیعی است که تئوری سازمانی تکنولوژی و پذیرش نوآوری و سیستم‌ها و رویه‌های مدیریت استعداد را پوشش می دهد . با استفاده از این تحقیق، این شرکت یک مدل چهار مرحله ای در زمینه سیستم مدیریت استعداد را طراح ریزی کرده که در جدول (۱) نمایش داده شده است (رئف[۱]، ۲۰۱۱).

در این مدل، گذار از یک گام به گام بالاتر، با بحران ویژه ای همراه است که باید جهت پیشرفت حل شود.
نخستین بحران “افزایش تعهد سازمانی” است. هنگامی که تعهد سازمانی به حد مطلوب برسد مرحله ابتکارها آغاز می شود. برای گذار از مرحله ابتکارها به “مرحله توسعه” نیازمند حل “بحران رهبری” می‌باشیم.
هنگامی که بحران رهبری حل شود‌، سیستم مدیریت وارد مرحله بعد، یعنی حرفه ای می شود. در این مرحله سازمانها با بحران خود مختاری (استقلال) روبه‌رو می‌شوند که پس از حل این بحران به مرحله آخر یعنی الگو شدن (Best Practice) می رسند ، سازمانها برای رسیدن به این مرحله باید بحران کنترل را حل کنند.
آماده شدن برای این بحران به معنای این است که ارزش واقعی مدیریت استعداد در سازمان درک و کل سازمان در این راستا همسو شود (دسای و همکاران[۲]، ۲۰۰۹).

یک ایده جدید ایجاد نمی شود و یا اینکه از بین می رود؛ اگر کسی نسبت به آن تعهد نداشته باشد. یک تعهد واقعی به این مفهوم است که فرد خود و یا منابع حیاتی خود را برای پرورش ایده جدید به کار گیرد. برای ایجاد تعهد، زمان و منابع اهمیت یکسانی دارند . در این مرحله افراد (رهبران‌) شناسایی شده که به رویای تبدیل ایده به موفقیت تعهد دارند. باید مورد توجه و تقدیر قرار گیرند . آنها باید برای فروش ایده و جلب تعهد و مشارکت دیگران تلاش کنند. با بوجود آمدن این شرایط، ایده می‌تواند به حقیقت تبدیل شود و عملاً وارد مرحله ابتکارها شویم (کارنل و لاندسمن[۳]، ۲۰۱۳).

افراد (رهبران ) شناسایی شده معمولاً باوجود نداشتن تجربه کافی در اجرا، شرایط ریسک رهبری را می‌پذیرند. این افراد تمایل دارند به طور مستقیم برهمه چیز نظارت داشته یا خود تمام امور را انجام دهند .

افراد (رهبران) نیرو و افکارشان را به مسیرها و رویه‌های جدید معطوف می‌دارند و تصمیماتی می‌گیرند که متفاوت با شرایط متعارف است. بنابراین اشتباهات رخ می‌دهد و افراد (رهبران) شناسایی شده از نتایج کسب شده متعجب شده، هراسناک می‌شوند (کیلگور  و همکاران[۴]، ،۲۰۱۱).

با هیچ دستور کاری، راهنما و روشی نمی توان طبیعت انسان ها را برای همیشه در یک چارچوب نگهداشت. افراد (رهبران) شناسایی شده می خواهند به گونه‌ای باشند که افراد را کنترل کنند

در مدل بلوغ مدیریت استعداد، مراحل توسعه سیستم استعداد- از ابتکارها تا الگو شدن- به منظور سازماندهی فعالیتهای نرمال مدیریت استعداد در مرحله توسعه به کار برده می شوند. در تحقیقات Lore سه عامل موفقیت یک سیستم مدیریت استعداد جامع و فراگیر شناسایی شده اند، این عوامل عبارتند از :

شرایط حمایت سازمانی،

استفاده عملی از مدیریت استعداد،

فعالیتهای مدیریت استعداد،(کیلگور  و همکاران[۵]، ،۲۰۱۱).

در هر یک از این لایه ها مؤلفه های بحرانی وجود دارند که البته باید در سیستم مدیریت به منظور اثر بخشی بهتر وجود داشته باشند. بنابراین به عنوان مثال در لایه شرایط حمایت سازمانی مؤلفه های رهبری، تطبیق و زیر ساخت تعیین کننده موفقیت سیستم مدیریت استعداد در سازمان است . مدل Lore نشان می دهد که هر یک از این سه مؤلفه باید از یک مرحله به مرحله بعد به منظور ارتقاء به سیستم مدیریت استعداد به سطوح برتر عملکردی تغییر کند(هرباچ[۶]، ۲۰۱۱ )

[۱] – Roef

[۲]  -Desai and eat al

[۳] – Cornell and  Landsman

[۴] al et Kilgore

[۵] al et Kilgore

[۶] herrbach

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید