مقدمه

در این فصل با استفاده از مطالعات کتابخانه ای  و بهره جستن از بانک های اطلاعاتی(کتب، مقاله و پایان نامه ) به بررسی مفاهیم تغیرهای موجود در عنوان تحقیق  خواهیم پرداخت. در پایان همین فصل نیز به بررسی سوابق موضوعی تحقیق مبادرت خواهیم ورزید.

۲-۲-ادبیات تحقیق

۲-۲-۱-مدیریت استعداد

توجه به امراستعداد یابی می تواند، سازمانها را پویا و به سمت توسعه پایدار و مستمردر حوزه منابع انسانی سوق دهد. سازمانها می بایست برای حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف درون سازمان ساخته استراتژی جانشین پروری و استعدادیابی را به کارگرفته بر روی شناسایی، توسعه و پرورش استعدادهای موجودشان تمرکز کنند.

باسرمایه گذاری بلندمدت بر روی کارکنان مستعد به منظور توسعه استعدادهای داخلی، در وقت و هزینه صرفه جویی صورت گرفته سازمانها قادرخواهند بود، هنگامی که استعدادهای اصلی باز نشسته یا به هردلیلی از سازمان خارج می شوند بدون هیچ مشکلی از این مرحله گذر کنند. (اشمالینگ و دیگران، ۲۰۱۳).

شناسایی مشاغل کلیدی، جانشین های بالقوه وشکافهای مهارتی همچنین به کارگیری رویکردی جامع و یکپارچه در امر شناسایی و پرورش استعدادهای درونی سازمان کمک شایانی به ارتقاء سطح بهره وری و جانشین پروری و ایجاد انگیزه در افراد توانا خواهد نمود. .(پئورامین، ۲۰۱۴).

بهترین تجربه های شرکت های پیشرو در حوزه مدیریت جانشین پروری و استعدادیابی شامل موارد زیر می باشد:

الف- تمرکز بر مشاغل بحرانی

ب- یکپارچه سازی توسعه شغلی کارکنان(شناسایی ونگهداشت استعدادها بوسیله برنامه ریزی و مسیر شغلی)

ج- تشویق، برنامه های توسعه پیشگیرانه و قابل پیشگیری

د- ارزیابی راههای تکنولوژی. (هاوکینز و دیگران[۱]، ۲۰۱۲).

۱-تاریخچه

واژه استعداد مطابق ویکی پدیا در سال ۱۹۹۷ توسط شرکت مکینزی ابداع گردید.

این عنوان بدنبال انتشار کتابی که درسال ۱۹۹۰ به منظورارائه ارتباط بین منابع انسانی وتأثیر سازمانی صورت گرفت استفاده گردید. (چماتونی[۲]، ۲۰۱۱).

مدیریت استعداد فرایندی است که از زمان پدیدار شدن کماکان مسیر تحول را می پیماید، با آگاه شدن رهبران سازمان از این حقیقت که استعدادها و توانائیهای کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت می کند، شرکت ها بر آن شدند تا در زمینه های مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش نمایند(چماتونی[۳]، ۲۰۱۱).

علاوه بر موارد اشاره شده در بالا واژه جنگ برای استعداد نیز برای اولین بار توسط شرکت مکینزی مطرح و در ادبیات مربوط به مدیریت استعداد مصطلح گردید.

در بررسی شرکت مکینزی مشاهده شد که سازمانهایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق تر هستند میزان سود دهی بیشتری دارند، همین امر سبب گردید نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها  عوض شده وبه آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود. (بعویس[۴]، ۲۰۱۲).

علیرغم شهرت و استقبال از مدیریت استعداد، همانند برخی از رویکردها ی حوزه ی مدیریت منابع انسانی ،   هنوز یک تعریف دقیق و یکپارچه از استعداد و مدیریت استعداد از سوی صاحبنظران در منابع انسانی ارا ئه نگردیده است(لزلی[۵]، ۲۰۱۳).

باتوجه به عدم وجود یک تعریف جامع از استعداد و مدیریت استعداد برخی صاحبنظران تعاریف چندی از این دو واژه نموده اند که در ذیل برخی از آنان آورده می شود.

[۱] Hawkins, others

[۲] de chematony

[۳] de chematony

[۴] Beuis

[۵] leslie

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید