مدل عملیاتی تحقیق:

حال با توجه به مدل‌های نظری فوق مدل عملیاتی این تحقیق به‌صورت زیر تدوین گردیده است:

شکل (۱-۴) مدل عملیاتی پژوهش

۱-۱۰ تعاریف مفهومی و عملیاتی:

اصطلاحات مورداستفاده در این تحقیق عبارت‌اند از: اعتیاد به کار، بهداشت شغلی، کیفیت زندگی کاری، سکوی سروش که در زیر به تعریف آن‌ها به تفضیل می‌پردازیم.

۱-۱۰-۱ اعتیاد به کار:

اعتیاد به کار اولین بار توسط یک روانشناس آمریکایی به نام وین اوتس در سال ۱۹۷۱ به‌کاربرده شد که به معنای نوعی خو گرفتن و اعتیاد به کار در افراد می‌باشد که فرد نیاز فراوانی به کار کردن دارد که این نیز موجب اختلالات و تعارضات زیادی در سلامت جسمانی، شادی، روابط بین فردی و روحیه اجتماعی بودن فرد دارد.

۱-۱۰-۲ لذت از کار:

در افراد معتاد به کار، اشتیاق و علاقه شدیدى به کارشان دیده می‌گردد که می‌توان آن را در اختصاص دادن وقت و انرژى زیاد به کار مشاهده نمود افراد مذکور از انجام کار لذت برده و احساس مثبتى دارند که همین امر موجب درگیر شدن هر چه بیشتر آنان با کار می‌شود.

۱-۱۰-۳ تمایل درونی به کار:

افراد معتاد به کار، اکثرا به فعالیت‌های کارى خود، فکر کرده و تمایل و شیفتگى قوى به کارشان دارند به‌طوری‌که نمی‌توانند آن را متوقف و حتى کنترل نمایند. درواقع، آنان در خارج از محل کار نیز به کار فکر می‌کنند آن‌گونه که وقتى مشغول به کار نیستند، احساس گناه می‌کنند. انجام اضافه کار و حضور تا دیروقت در محل کار، از شاخصه‌های تمایل درونى به کار در این افراد می‌باشد.

۱-۱۰-۴ عجین شدن با کار:

این جنبه نیز بیانگر این است که معتادان به کار، با شغل و کار خود خو گرفته، شغل خود را جذاب، چالش‌برانگیز، متنوع و خلاقیت مدار می‌دانند و بسیار به مشارکت در تصمیم‌های مرتبط با شغل و پذیرش مسئولیت‌های کارى جدید گرایش نشان می‌دهند عجین شدن با کار موجب می‌گردد اوقات بسیار کمى وجود داشته باشد که افراد معتاد به کار، مشغول کار نباشند. (اسپینش و رابینز ۱۹۹۲، ۱۶۰-۷۸)

۱-۱۰-۵ بهداشت شغلی:

به معنی شناسایی، ارزیابی، کنترل عوامل زیان‌آور موجود در محیط کار به همراه یکسری از مراقبت‌های بهداشتی- درمانی به‌منظور حفظ سلامتی کارکنان و سالم‌سازی محیط کار هست.

۱-۱۰-۶ علائم اضطرابی و اختلال خواب:

در این بعد از بهداشت شغلی از علائم و همچنین نشانه‌های بالینی اضطراب شدید، تحت‌فشار بودن، عصبانیت و دل‌شوره و بی‌خوابی و داشتن وحشت ارزیابی و آزمون به عمل می‌آید.

۱-۱۰-۷ کارکرد اجتماعی:

در این بعد نیز توانایی فرد در انجام کارهای روزمره، داشتن قدرت تصمیم‌گیری وی، احساس رضایت در انجام وظایفش، احساس مفید بودن در زندگی و نیز احساس لذت بردن از فعالیت‌های روزمره‌اش موردبررسی قرار می‌گیرد.

۱-۱۰-۸ علائم افسردگی:

و بالاخره در این بعد آزمون افسردگی و علائم ویژه آن مانند احساس ناامیدی، احساس بی‌ارزش بودن در زندگی و داشتن افکاری مثل خودکشی و آرزوی مردن و نیز احساس بی‌ارزشی و ناتوانی در انجام کارها موردبررسی قرار می‌گیرد.(تقوی ۱۳۸۰، ۳۸۵)

۱-۱۰-۹ کیفیت زندگی کاری:

مفهومی چندبعدی است و تعریف واحدی از آن نمی‌توان ارائه داد. لذا، از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه ۱۹۷۰ میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارائه‌شده است. در اینجا تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در دو دهه اخیر ارائه‌شده، به‌طور خلاصه و با خودداری از ذکر تعاریف کاملاً مشابه، نقل می‌شود:

فلدمن، کیفیت روابط بین کارکنان و تمامی محیط کار، در قالب برنامه‌ها و فعالیت‌هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می‌شود، با تأکید بر ابعاد انسانی به‌موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی در سازمان‌ها. ورتر و دیویس، برخورداری از سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، حقوق مزایای مکفی و شغل چالش‌انگیز، جالب و سودمند. دوبرین، ایرلندو ویلیامز، فرآیندی که به‌وسیله آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانال‌های ارتباطی که بدین منظور تعبیر شده، در طراحی شغل و محیط کاری خویش سهیم می‌شوند. به نظر آن‌ها کیفیت زندگی کاری شکل‌های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آن‌ها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره‌وری آن‌ها افزایش یابد.(پرداختچی و همکاران ۱۳۸۸)

۱-۱۰-۱۰ توسعه قابلیت‌های انسانی:

این بعد شامل فرصت‌هایی چون استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار، بهره‌مند شدن از مهارت‌های گوناگون، دسترسی به اطلاعات متناسب با کار و برنامه‌ریزی برای کارکنان اشاره می‌نماید که هدف آن است که فرصت کسب مهارت‌ها و آموزش‌ها را به وجود آورده و درعین‌حال زمینه هماهنگ شدن کارکنان با مأموریت‌ها، اهداف، برنامه‌ها و استراتژی‌های سازمان را در جهت تأمین، نیازهای فرد و سازمان به وجود آورد.

۱-۱۰-۱۱ پرداخت و جبران منصفانه و کافی:

منظور از پرداخت مساوی این است که پرداخت برای میزان کار مساوی کارکنان مساوی و متناسب با یکدیگر بوده و نیز تناسب پرداخت‌ها با معیارهای کارکنان با دیگر انواع کار باشد درواقع جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون‌سازمانی و برون‌سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر هم‌ردیف‌هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل