مديريت يا تنظيم عواطف

خلق و خوي عمومي

در جدول فوق متغيرهاي که معناي مشابهي داشته دارند با علامتهاي يکسان نشان داده شده است. همانند مؤلفه هاي آگاهي اجتماعي از دانيل گلمن و فهم يا ادراک هیجانی ماير و سالووي و ديويد کارسو که مفهوم مشابهي هستند.
2-3- بخش دوم: رفتار شهروندی سازمانی
در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‏کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند به فراسوی انتظارات می‏روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‏زنند که جزو وظایف رسمی شغلی‏شان نیست. به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می‏کردند. ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش درنظر گرفته نمی‏شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می‏دهد. تقریباً از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده‏اند. عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش‏های رسمی کارکنان برمی‏گردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولاً در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی‏شوند.
مفهوم OCB در 20 سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است. تحقیقات صورت گرفته عمدتاً بر سه نوع‏اند. یک سری از تحقیقات بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده OCB متمرکز بوده‏اند. در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد و غیره به عنوان عوامل ایجاد کننده OCB مطرح شده‏اند. از سوی دیگر، یک سری از تحقیقات بر پیامدهای OCB متمرکز بوده‏اند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و غیره مطرح شده‏اند. گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم OCB متمرکز بوده و برای مثال سعی کرده‏اند تا تعریف جدیدی از OCB داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاسهای استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند. برخی از زمینه‏هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می‏کند، می‏توان در قالب موارد زیر خلاصه کرد (طبرسا و همکار، 1389):
افزایش بهره‏وری مدیریت و کارکنان؛
آزاد کردن منابع سازمانی برای استفاده مقاصد مولدتر؛
کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد؛
تقویت توانایی سازمانها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد؛
افزایش ثبات عملکرد سازمانها؛
توانمند سازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی.
لامبرت[33] (2000) نیز علائم مشخص رفتار شهروندی سازمانی را در سه طبقه قرار می‏دهد:
طبقه اول: فرمانبرداری که شامل احترام به ساختارها و فرایندها به طور مرتب می‏شود. این طبقه از نظر لامبرت بعد وظیفه‏شناسی ارگان را در خود جای می‏دهد.
طبقه دوم: وفاداری و توسعه‏ی فعالیت‏ها که شامل ارائه‏ی خدمات مطلوب به کارکنان و حفظ ارزش‏ها می‏شود. به زعم لامبرت وفاداری ابعاد ادب و مهربانی و جوانمردی را دربرمی‏گیرد.
طبقه سوم: مشارکت و مسئولیت‏پذیری که شامل خود کنترلی تحت قوانین و مقررات است. ابعاد نوع دوستی و خوش‏خویی در این طبقه قرار می‏گیرد.
با توجه به مفهوم‏سازی‏های صاحب‏نظران از رفتار شهروندی سازمانی در جدول 2-4 مدل مفهومی از سیر تکاملی متغیرهای رفتار مذکور ارائه شده است. لذا به دلیل ظرافت مفهوم‏سازی ارگان (1988) از رفتار شهروندی سازمانی و استفاده‏ی پودساکف[34]، مکنزی[35]، مورمن[36] (1991) از این مفهوم‏سازی، محققان پژوهش حاضر نیز از این مدل در تحقیق خود استفاده کرده‏اند.
جدول 2-4- سیر تکاملی متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی