مقاومت در برابر تغییر؛

 

 

• ارتباط با محیط خارج و داخل؛

 

 

• تلاش برای ارتقای شغلی؛

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

 

 

• حساسیت کارکنان به تغییرات در صنعت؛

 

 

• ارزیابی عملکرد رقبا؛

 

 

• قدرت انعطاف پذیری در جهت پیروزی در رقابت؛

 

 

• تلاش برای بهبود عملکرد؛

 

 

• لذت بردن از مبارزه و تلاش برای اثبات برتری (الوانی و احمدی، ۱۳۸۰، صص ۱۸-۱۵).

 

 

۲-۲۷-۲) دیدگاه دوم
با توجه به تقسیم بندی های صورت گرفته عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی عبارتند از: توجه به شرایط انسانی، شرایط روانی، شرایط فنی و تکنولوژیکی، شرایط سازمانی و شرایط محیطی ذکر نمود که در ذیل به تأثیر هر یک از عوامل یاد شده به اختصار پرداخته می شود:
۱- شرایط انسانی
کشورهای پیشرفته جهان به تجربه دریافته اند که افزایش بهره وری نه از طریق سرمایه مادی و یا افزودن بر حجم نیروی کار بلکه از طریق بهبود و ارتقای کیفیت نیروی کار سریع تر قابل تحقق است. در این امر توجه به موضوعاتی حایز اهمیت است:
الف- کیفیت نیروی کار
امروز این حقیقت مسلم گشته است که تزریق مقادیر مشابهی از سرمایه های فیزیکی و مادی به این کشورها، موجب تسریع روند توسعه آن ها نشده است، بلکه صرفاً کشورهایی که از یک سازمان قوی و نهادهای ادری کارآمد، و در عین حال از سرمایه های انسانی کارآ و متخصص برخوردار بوده اند توانسته اند سرمایه های مادی و فیزیکی را به نحو مناسب جذب و در تسریع روند رشد و توسعه به کار گیرند. سرمایه گذاری انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کار یکی از زمینه ها و راه های اصلی و اساسی افزایش بهره وری و تسریع رشد اقتصادی است.
ب- نحوه روابط انسانی
مهمترین درس هایی که می توان از شرکت های موفق آموخت این است که با کارکنان به عنوان افراد بالغ و با شرکای خود با وقار و احترام برخورد کنیم.
پ- سیستم پرداخت ها
تا حد زیادی بهره وری نیروی کار به عدم وجود تعدد در سیستم های پرداخت، وجود تناسب میان مزد و حقوق پرداختی و بهره وری کارکنان، همچنین اعطای پاداش و تشویق های مالی به نیروی کار بستگی دارد. در کشور ما به لحاظ اصل محسوب شدن کار و تولید سهم بری از امکانات کشور با نقش عوامل تولید در میزان تولید ارتباطی ندارد. در حال حاضر در کشور ما چندین سیستم پرداخت وجود دارد که هیچ کدام با هم متناسب نیستند!
اولاً: مجموعاً بین بخش خصوصی و دولتی از لحاظ پرداخت ها تفاوت فاحشی وجود دارد؛
ثانیاً: کلاً در پرداخت سازمان های دولتی نا هماهنگی شدیدی وجود دارد.
۲- شرایط روانی
یک انسان با خصیصه های فطری خود چون استعداد، هوش، خلقیات و ترکیبات جسمانی چون گوشت، خون و اعضا با دنیایی از کاربرد و معنا، زمانی مفهوم پیدا می کنند که در مسیر کارآیی سوق داده می شود زیرا برای انسان و برای ایجاد حرکت نیروی انسانی مستلزم انگیزش است.
۳- شرایط فنی و تکنولوژیکی
در این خصوص عواملی چون پیشرفت فنی و اتوماسیون تولید، ماشین آلات و تجهیزات مدرن، کنترل کیفیت، کنترل ضایعات و گسترش فن آوری اطلاعات دخالت مستقیمی در افزایش بهره وری نیروی انسانی دارند.
۴- شرایط محیطی
کلیه واحدهای صنعتی و خدماتی و شاغلین در این فعالیت ها، به نحوی از انحاء تحت تأثیر محیط داخلی و خارجی قرار دارند و هرگونه تغییر و تحول در اوضاع محیط درونی و بیرونی بر عملکرد و فعالیت های واحدها تأثیر به سزایی می گذارد. (نصرپور، ۱۳۸۲، ص۲۵)
۲-۲۷-۳) دیدگاه سوم
مدل های بسیاری در ارتباط با عوامل اثر گذار بر ارتقای بهره وری نیروی انسانی وجود دارد. در این مدل تحقیق انجام گرفته، کیفیت زندگی کاری، توانمندسازی کارکنان و نظام انگیزشی به عنوان عوامل سازمانی مؤثر بر ارتقای بهره وری نیروی انسانی در نظر گرفته شده است.
۱– کیفیت زندگی کاری و بهبود بهره وری نیروی انسانی
کیفیت زندگی کاری کارکنان و ارتباط آن با سلامتی و نحوه عملکرد آن ها، مبنای بسیاری از سیاست های مدیریت منابع انسانی سازمان های مدرن به شمار می رود. پس از سال ها سازمان دهی مجدد سازمان ها و مهندسی مجدد کار، مدیران به این نتیجه رسیده اند که طراحی محیط کاری بر پایه اصول مبتنی بر بهره وری، به طور فزاینده در دستیابی سازمان به مزایای رقابتی در سطح جهانی، نقش اساسی دارد.
کیفیت زندگی کاری ((QWL[5] اولین بار در سال ۱۹۷۲ در کنفرانس بین المللی ارتباطات نیروی کار مطرح گردید. رابینز (۱۹۸۹) کیفیت زندگی کاری را فرآیندی تعریف می کند که طی آن، یک سازمان از طریق توسعه مکانیزم هایی که در آن کارکنان مجاز هستند تا در شکل دهی محیط کاری خود مشارکت کنند، به نیازهای کارکنان پاسخ مثبت می دهد.
از جمله مفاهیم کلیدی مرتبط با کیفیت زندگی کاری، می توان به امنیت شغلی، سیستم های پاداش دهی، پرداخت، فرصت رشد و گروه های مشارکت اشاره کرد.
از جمله تأثیرات مثبت اجرای برنامه های مرتبط با کیفیت زندگی کاری، کاهش غیبت، جا به جایی کمتر و ارتقای رضایت شغلی است. کیفیت زندگی کاری نه تنها توانایی شرکت را برای جذب افراد کارآمد افزایش می دهد بلکه در افزایش رقابت پذیری آن نیز مؤثر است. این عقیده مشترک وجود دارد که کیفیت زندگی کاری در شکل دهی نیروی کار منعطف، وفادار و برانگیخته که در تعیین رقابت پذیری شرکت مؤثر است؛ نقش اساسی دارد
.
۲– توانمند سازی کارکنان و بهره وری نیروی انسانی