متن کامل – بررسی اثر راهبردهایِ کنارآمدن با فشارِ روانی(بر اساسِ مدلِ لازاروس) بر میزانِ خودکنترلی … |
 |
برای کسانی که به‌وسیله آن ارزیابی می‌شوند، قابل‌قبول باشد.
| دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است. |
- سیستم ارزیابی عملکرد هنگامی می‌تواند مؤثر باشد که از شاخص‌های واقعی که ارتباط مستقیم با شغل دارند، استفاده شود.
- شاخص موردنظر باید متناسب با فرد و سازمان باشد.
- شاخص عملکرد باید کاربردی باشد.
- شاخص‌هایی که بکار می‌روند می‌بایستی شامل همه رفتارها و نتایج انجام کار باشند (مصدق خواه و ساکت، ۱۳۹۰ ص ۲۲).
۲-۹- تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه نوع عملکردی را باید سنجید
معیارهای مربوط به یک نظام مطلوب ارزشیابی عملکرد مبنای مناسبی را برای اتخاذ تصمیمات لازم جهت تدوین یک نظام ارزشیابی فراهم می‌نماید. اساسی‌ترین انتخاب در این زمینه این است که چه نوع عملکردی باید مورد ارزیابی قرار گیرد. در این رابطه اطلاعات مربوط به عملکرد را می‌توان به سه دسته اساسی طبقه‌بندی نمود: (انسیه، ۱۳۸۳، ص ۲۸).
۲-۹-۱- ارزشیابی مبتنی بر ویژگی‌های فردی
نظام ارزشیابی مبتنی بر خصایص یا ویژگی‌های شخصی، توانایی‌ها یا سایر ویژگی‌های مشخص کارکنان را ارزیابی می‌کند. ارزشیابی مبتنی بر ویژگی‌های فردی، به‌منظور ارزیابی خصوصیات شخصی کارکنان، نظیر توانائی آنان در اتخاذ تصمیمات، میزان تعهدات و وفاداری آن‌ها نسبت به سازمان، مهارت‌های ارتباطی، یا میزان ابتکار آنان مورداستفاده قرار می‌گیرد. این نوع ارزشیابی تأکید زیادی بر خود شخص و صفات و روحیات شخصی وی دارد و در مقابل نسبت به اینکه فرد موردنظر عملاً چه‌کاری انجام می‌دهد تأکید کمی دارد، علیرغم اینکه ایجاد نظام ارزشیابی مبتنی بر ویژگی‌های شخصی ساده و آسان است، اما تأکید صرف بر ویژگی‌های شخصی نیز معایب زیادی را در پی خواهد داشت. روش‌های مبتنی بر ویژگی‌های شخصی ازنظر اعتبار موردتردید هستند. ویژگی‌هایی که در این نوع ارزشیابی مورد ارزیابی قرار می‌گیرد، غالباً با نحوه رفتار واقعی کارکنان در شغل خویش ارتباط چندانی ندارند، چراکه رفتار شغلی تا حد زیادی تحت تأثیر عوامل محیطی قرار دارد. شخصی که معمولاً با همکارانش به‌صورت پرخاشگرانه و خشن برخورد می‌کند ممکن است در برخورد با مشتریان یا ارباب‌رجوع به شیوه‌ای ملایم و ملاحظه گرانه برخورد نماید. ازآنجاکه رابطه بین خصایص شخصی و رفتارهای شغلی فرد ضعیف است، نظام‌های ارزشیابی مبتنی بر خصایص شخصی به‌طور بالقوه امکان برخوردهای غیرمنصفانه یا گروه‌های اقلیت، زنان و سایر گروه‌های تحت حمایت را ایجاد می‌کنند. به‌این‌ترتیب، نظام ارزشیابی مذکور، نظام ارزشیابی محکمه‌پسندی نیست، بنابراین آنچه در نظام ارزشیابی عملکرد مورد ارزیابی قرار می‌گیرد باید رابطه روشنی را با اثربخشی در شغل داشته باشد. مساله دیگری که در این زمینه وجود دارد این است که ثبات خارجی نظام‌های ارزشیابی مبتنی بر ویژگی‌های فردی غالباً اندک است و تعریف دقیق و صحیح ویژگی‌های فردی دشوار است و چهارچوب مرجع متفاوتی که مورداستفاده ارزیابان مختلف قرار می‌گیرد، ایجاد توافق بین ارزیاب‌ها را در این زمینه مشکل می‌سازد. یکی دیگر از معایب این‌گونه ارزشیابی‌ها این است که برای ارائه بازخور به کارکنان کمک چندانی نمی‌کند. برای مثال اینکه به کارمندی بگوییم وی خیلی عصبی است چندان مفید نیست. بعلاوه خصایص اصلی شخصیتی افراد از زمانی که به استخدام سازمان درآمده‌اند نسبتاً ثابت باقی می‌ماند و تغییر آن نیز بسیار دشوار است (انسیه، ۱۳۸۳، ص ۲۸).
۲-۹-۲-ارزشیابی مبتنی بر رفتار
نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار میزان رفتارهای خاص و نسبتاً مشخص، توسط کارکنان در حین کار را ارزیابی می‌نماید. در ارزشیابی می‌توان به‌جای تأکید بر ویژگی‌های مشخص کارکنان، رفتار آن‌ها را موردتوجه قرارداد. شاخص‌های رفتاری هنگامی مناسب‌اند که چگونگی انجام کار از اهمیت زیادی برخوردار باشد. استفاده از این شاخص‌ها به‌منظور ارائه بازخور به کارکنان بسیار مفید است، چراکه شاخص‌های رفتاری دقیقاً مشخص می‌سازند که یک کارمند چه‌کاری را باید به شیوه متفاوتی انجام دهد. (انسیه، ۱۳۸۳، ص ۳۳).
یکی از مسائل و مشکلاتی که در ارزشیابی‌های مبتنی بر رفتار مشاهده می‌شود نقص آن‌هاست، چراکه این‌گونه ارزشیابی‌ها نمی‌توانند کلیه رفتارهایی را که منجر به اثربخشی شغل می‌شوند در برگیرند در برخی مشاغل، عملکرد مؤثر را می‌توان با استفاده از طرق متنوعی از رفتارهای مختلف، تحقق بخشید. برای مثال اگر یک فروشنده اتومبیل را در نظر بگیرید وی ممکن است در طول یک ماه با استفاده از یک سبک پرخاشگرانه و تحلیلگرانه، بیست دستگاه اتومبیل را به فروش برساند فروشنده دیگری نیز ممکن است همین تعداد اتومبیل را به شیوه‌ای ملاحظه گرایانه، واقع‌بینانه و با در نظر گرفتن کلیه جوانب کار بفروش برساند. نظام ارزشیابی که سبک اول را بهترین شیوه برای فروش می‌داند قطعاً به شکل غیرمنصفانه‌ای عملکرد فروشنده دوم را مورد ارزشیابی قرار خواهد داد. (طبرسا و همکارانش، ۱۳۸۶)
۲-۹-۳- ارزشیابی نتیجه گرا
نظام ارزشیابی نتیجه گرا: میزان برآورده شدن حداقل انتظار از شغل تعیین‌شده برای یک کارمند را مورد ارزیابی و سنجش قرار می‌دهد. هدف نظام ارزشیابی نتیجه گرا این است که آیا کار موردنظر انجام‌شده است یا خیر؟ به‌منظور اجتناب از مسائل و مشکلات آمیخته با ارزشیابی مبتنی بر رفتار، در ارزشیابی می‌توان به‌جای رفتارها، نتایج حاصل از رفتارهای کاری را مورداندازه‌گیری قرارداد.
از معایب ارزشیابی‌های نتیجه گرا این است که چنین ارزشیابی‌هایی کمک چندانی به بهسازی و پرورش کارکنان نمی‌کنند. این ارزشیابی‌ها نشان می‌دهد که نتایج به‌دست‌آمده کمتر از سطح قابل‌قبول است اما همیشه اطلاعات روشنی را ارائه نمی‌کند که چگونه می‌توان عملکرد کاری را بهبود بخشید.
پس در این روش برای تعیین اینکه چه نوع عملکردی را باید ارزیابی نمود، دقت فراوانی لازم است. از ارزشیابی‌های مبتنی بر خصایص شخصی باید اجتناب نمود، مگر اینکه رابطه روشنی را بین ویژگی‌های شخصی و اثربخشی شغلی نشان دهند، ولی در کل استفاده از نظام‌های ارزشیابی مبتنی بر رفتار و نتیجه گرا مسائل و مشکلات کمتری در بردارد. در بسیاری از مشاغل ترکیب مناسبی از روش‌های مبتنی بر رفتار و روش‌های مبتنی بر نتیجه می‌تواند بهترین نوع ارزشیابی باشد (حقیقی، ۱۳۷۶).
۲-۱۰-معیارهای ارزیابی عملکرد
هفت معیار متمایز و نه لزوماً منحصربه‌فرد جهت عملکرد موفق سازمانی عنوان شده است که عبارت‌اند از:
۱- اثربخشی: درجه‌ای ازآنچه یک سیستم می‌خواسته انجام دهد و عملاً انجام داده با سه معیار مشخص می‌شود.
– کیفیت: کارها طبق مشخصات از پیش تعیین‌شده انجام‌شده است.
– کمیت: آیا تمامی کارهایی که می‌باید انجام شود انجام‌شده است.
– به‌موقع بودن: آیا تمامی کارهایی که باید به‌موقع انجام شود به‌موقع انجام‌شده است.
۲-کارایی: مقایسه خروجی‌هایی که انتظار آن می‌رفت با آنچه تولیدشده و یا مقایسه ورودی‌های مصرف‌شده با ورودی‌های مورد انتظار که در مورد خروجی‌ها، باید حداقل خروجی مورد انتظار به دست آید و در مورد ورودی‌ها باید به‌اندازهٔ ورودی‌های مورد انتظار مصرف شده باشد.
۳- کیفیت: درجه همگرایی سیستم به پیش‌نیازها، مشخصات و انتظارات به‌عبارت‌دیگر مشخصه کیفی است که بر اساس آن یک محصول یا خدمت، طرح ساخته، ارائه و آزمایش شود.
۴- سودآوری: عبارت است از تفاضل درآمدها و هزینه‌ها که از راه‌های مختلفی مثل نسبت سود به فروش و …سنجیده می‌شود
۵-بهره‌وری: عبارت است از رابطه بین مطلوبیت‌های حاصل ستاده ها و منابع مصروفه (داده‌ها) در یک دوره زمانی. البته بهره‌وری هم می‌تواند به‌صورت محدود و یک پارامتر ارزیابی عملکرد و یا به‌صورت وسعی‌تر به‌عنوان یک تفکر، ایده و فرایند بهبود عملکرد مدنظر واقع شود.
۶-کیفیت زندگی کاری: بدیهی است که عکس‌العمل‌های روانی افراد نسبت به کار در یک سازمان عاملی مؤثر در عملکرد می‌باشد و کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس‌العملی که شرکت‌کنندگان در یک سیستم به جنبه‌های اجتماعی- فنی سیستم نشان می‌دهد.
۷- نوآوری عبارت است از خلاقیت کاربردی و خلاقیت خود ایجادشده و یا طرح جدید می‌باشد (فتح اله آبادی، ۱۳۷۶، ۵۷).
۲-۱۱- مسائل و مشکلات ارزیابی عملکرد
مشکلات و موانع ارزیابی در دو گروه موانع رفتاری و روانی و موانع فنی و اجرایی خلاصه می‌شود و آنچه در ذیل می‌آید ازجمله عوامل مخدوش‌کننده این فرایند محسوب می‌شوند که ناشی از عوامل ذیل هستند:
۱-فقدان اطلاعات کافی و قابل‌اعتماد، فرایند ارزیابی را به بیراهه می‌کشاند.
مشکلات مربوط به شاخص‌ها و معیارهای ارزشیابی: دشواری به وجود آمدن معیار و ضابطه استاندارد و مطلوب برای سنجش کار و شایستگی کارکنان، انحراف از معیارهای تعیین‌شده توسط ارزیاب، اشتباهات مربوط به آسان‌گیری و یا سخت‌گیری ارزیاب (سلیقه‌ای) تمایل به ارزیابی حد وسط، تعمیم یک نظر کلی، انحراف ناخودآگاه ارزیاب به علت قبول نداشتن معیار و روش ارزیابی (که تعمداً اعمال می‌شود)، تعصب نسبت به رفتار جدید (معمولاً رفتار و بهره‌وری افراد چند روز و یا چند مدت قبل از ارزیابی بهبود می‌یابد این امر باعث می‌شود که دوره‌ای معین از دوره کاری افراد مدنظر قرار می‌گیرد)، عینی نبودن معیارها (سنجش نگرش و روحیه و شخصیت افراد مشکل است)، عدم الگوهای تعریف‌شده و کافی برای مشاغل، درواقع اینکه کارکنان چه‌کارهایی را باید انجام دهند و سازمان چه انتظاراتی از آن‌ها دارد دقیق نیست.
۲-مدیران نسبت به عملکرد خویش توجه کافی ندارند و لذا قادر به برآورد کارایی کارکنان خود نیستند و ازاین‌رو تمایل و گرایش به حد وسط دارند و دچار اشتباهات سلیقه‌ای و سیستمی می‌شوند.
۳-مشکلات اداری به علت وقت‌گیر بودن، شرایط اقتصادی سازمان، عدم اعتماد و اعتقاد به نیروی انسانی، فقدان نظام مدون و یا شکست در برنامه‌های ارزیابی پیشین و … سازمان‌ها را به امر ارزیابی بی‌توجه می‌سازد.
۴-فقدان وجود نظام ارتباطات و بازخورد، به‌منظور بهبود و توسعه ظرفیت‌های ارزیابی‌شونده
۵-عدم استفاده از پیامد و نتایج ارزیابی، هم در بعد سازمانی و هم در بعد فردی
۶-بخشی نگری منابع ارزیابی (اولویت ارزیابی‌کنندگان با اولویت امر ارزیابی متفاوت است) ۷-مشکلات مربوط به آموزش ارزیابان و پیامدهای ناشی از آن در عمل منجر به کاهش کیفیت ارزیابی خواهد شد
۸-عدم اعتماد مدیران نسبت به استفاده درست از سیستم ارزشیابی
۹-عدم اعتماد در به‌کارگیری ارزشیابی، بدین معنا که از نتایج آن به‌درستی استفاده نمی‌شود
۱۰-عدم نهادینه شدن ارزیابی عملکرد در سازمان‌های کنونی
۱۱-عدم به‌کارگیری سیستم پویا و صحیح در ارزشیابی عملکرد کارکنان
فرم در حال بارگذاری ...
|
[جمعه 1399-09-21] [ 11:34:00 ب.ظ ]
|
