ست. این همکاری ممکن است شامل تحمل مشکلاتی که در حین تغییر رخ می دهد و پرهیز از رفتارهای مخالف برنامه تغییر باشد.
پذیرش تغییر (تسلیم شونده) : ابراز حداقل حمایت فرد از تغییر ؛ در این واکنش فرد از روی بی میلی به همکاری با تغییر می پردازد. رفتار تسلیم شونده ممکن است تنها شامل پیروی از دستورالعمل ها و یا انجام آنچه که برای تغییر خواسته شده است باشد.
مقاومت خنثی : ابراز مقاومت پنهان فرد در برابر تغییر ؛ در این واکنش فرد با انجام رفتارهای پنهان و نامحسوس خود قصد جلوگیری از موفقیت تغییر را دارد. این رفتارها می تواند شامل عدم پیروی از راهنمایی های مربوط به تغییر ، خود داری از انجام پیشنهادات و یا نالدین و شکایت از تغییر در میان همکاران باشد.
مقاومت فعال : ابراز مقاومت عمدی فرد در برابر تغییر ؛ در این واکنش فرد با انجام رفتارهای عمدی خود به مخالفت با تغییر می پردازد. این رفتارها می تواند شامل سرپیچی از درخواست ها ، دفاع از جایگزین های تغییر پیشنهادی و یا اظهار نظر علنی در مخالفت با تغییر باشد (یانگ ،۲۰۰۵ :۳۱).
نحوه واکنش کارکنان نسبت به تغییرات بسیار مهم است ، زیرا شکست بسیاری از تغییرات در سازمان ها به دلیل مخالفت و مقاومت کارکنان در برابر آن تغییرات می باشد. به عنوان مثال والدرسی و گریفیتس (۱۹۹۷) در یک مطالعه طولی در طی سال های ۹۳ تا ۹۶ ، ۵۰۰ سازمان بزرگ بین المللی را در حین اعمال تغییر سازمانی مورد مطالعه قرار دادند ، آن ها در این مطالعه دریافتند که بیش از نیمی از سازمان های تحت مطالعه ، مقاومت کارکنان در برابر تغییر را تجربه کرده اند و مقاومت نیز مهم ترین مشکلی است که مدیران در زمان اجرای تغییر با آن مواجه هستند (بووی و هدی ، ۲۰۰۱ : ۵۳۵). بنابراین اگر مدیر متوجه نباشد ، قبول نکند و تلاشی برای مواجهه با این مقاومت انجام ندهد ، این مسئله می تواند حتی خوش بینانه ترین و قابل درک ترین تغییرات را هم دچار مشکل کند (بولوگنس ،۲۰۰۲ :۱).
بریدگز تغییر و تحول را دو مقوله متفاوت در نظر می گیرد و معتقد است که افراد در برابر تغییر مقاومت نمی کنند ، بلکه این تحول است که باید با تغییر تطبیق داده شود. او می گوید : تغییر شامل موقعیت جدید ، جایگاه جدید ، رئیس جدید ، نقش های تیمی جدید و سیاست های جدید می باشد. در حالی که تحول فرآیند روان شناختی است که افراد آن را طی می کنند تا با موقعیت جدید وفق پیدا کنند و تا زمانی که تحول رخ ندهد ، تغییر هم رخ نمی دهد (بریدگز ،۱۹۹۱ : ۴-۳).
مطالعات نشان می دهند که تغییر معمولاً حالت روانی افراد را درگیر می کند. بنابراین هیچ پاسخ دقیقی به این مسئله وجود ندارد که چگونه و به بهترین شکل می توان تغییر را اعمال کرد و بر مقاومتها پیروز شد. از آنجائیکه افراد با هم متفاوتند ، ادراک آن ها و دلایل شان برای مقاومت نیز متفاوت است. در نتیجه پژوهشگران تنها می توانند در زمینه مواجهه و حذف مقاومت در سازمان تئوری پردازی کنند ، اما در نهایت تنها راه مواجهه اثربخش با مقاومت ، درک شرایط بخصوصی است که در افراد باعث مقاومت های بخصوصی می شود. (به نقل از بولوگنس ،۲۰۰۲ : ۶).
بنابراین محقان بسیاری ، دلایل مقاومت کارکنان در برابر تغییر و راه های غلبه بر آن را مورد مطالعه قرار داده اند. مهم ترین دلایل مقاومت کارکنان و راه های غلبیه بر آن را که نظریه پردازان تغییر سازمانی مطرح کرده اند را دنت و گولدبرگ در جدول شماره ۲-۱ خلاصه کرده اند (دنت و گولدبرگ،۱۹۹۹ : ۲۸).
جدول ۲-۱ : دلایل و استراتژی های مقاومت در برابر تغییر(دنت و گولدبرگ،۱۹۹۹)