۲. وفاداری سازمانی[۳۲]: این وفاداری به سازمان، از وفاداری به خود سایر افراد و بخش های سازمانی متفاوت است؛ و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

2. ۳. مشارکت سازمانی[۳۳]: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معنی پیدا می‌کند به حضوردرجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان.

۲-۱-۵)ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی
ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی به شرح ذیل می باشد (Castro etal., 2004).
۱-رفتاری است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است.
۲-رفتاری اختیاری وبراساس اراده فردی است.
۳-رفتاری است که به طور مستقیم، پاداشی به دنبال نداشته ویا از طریق ساختار رسمی سازمانی ، مورد قدرانی قرار نمی گیرد.
۴-رفتاری است که برای عملکرد وموفقیت سازمان بسیار مهم است.
۲-۱-۶) ابعاد رفتار شهروندی
در مورد ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اتفاق نظر وجود ندارد. در پژوهش های مختلف راجع به بروز رفتارهای شهروندی بیش از سی بعد از این رفتار شناسایی شده است. با این حال ابعادی که بیشترین توجه را میان محققان به خود کسب کرده است بر مبنای نظریه پودساکف در زمینه رفتارهای شهروندی می باشد (Chun etal., 2013). پادساکف[۳۴] (۲۰۰۰) با جمع بندی و طبقه بندی دیدگاه های مختلف، هفت بعد اصلی این رفتارها که شامل رفتار های کمک کننده، رادمردی، وفاداری سازمانی، اطاعت سازمانی، ابتکارات فردی ، فضیلت مدنی وتوسعه خود می باشدرا نشان داد که عبارتند از: (حسنی کاخکی وقلی پور، ۱۳۸۷).
۲-۱-۶ -۱) رفتارهای کمک کننده
رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد نوع دوستی، میانجیگری و تشویق است که بوسیله ارگان[۳۵] ( ۱۹۸۸ ) بیان شد. مفهوم کمک های بین فردی گراهام[۳۶](۱۹۸۹) و رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی ویلیامز و اندرسون[۳۷](۱۹۹۱) مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلد[۳۸] (۱۹۸۶)و مفهوم کمک به دیگران جرج و بریف [۳۹](۱۹۹۲)، جرج و جو نز [۴۰](۱۹۹۷) همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می کند (Unal, 2013).
۲-۱-۶ -۲) رادمردی :
رادمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان(۱۹۹۰) رادمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. تحقیقات تجربی مک کنزی[۴۱] (۱۹۹۳) این نوع رفتار را از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز نشان داد. و معنی آن نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده آل سازمان، بدون شکایت کردن می باشد .(Tag & Hawley, 2009)
۲-۱-۶ -۳) وفاداری سازمانی :
وفاداری سازمانی پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف، ماورای علایق کوته بینانه فردی، گروه های کاری و یا بخش هاست. این دسته از رفتارها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در بدست آوردن حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران برای دستیابی به منافع کل می باشد. وفاداری سازمانی بخاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد ذینفعان بیرونی ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی وحفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود. بلیک لی و مورمن[۴۲] (۱۹۹۵) نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی است. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه گراهام (۱۹۸۹) مفهوم اشاعه و گسترش حسن نیت و حمایت از سازمان جر ج و جونز(۱۹۹۷) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن[۴۳] و موتوویدلو (۱۹۹۳) است (حسنی کاخکی وقلی پور، ۱۳۸۷).
۲-۱-۶ -۴) اطاعت سازمانی:
اطاعت سازمانی دارای سابقه ای قدیمی در زمینه تحقیقات رفتارشهروندی سازمانی است. اطاعت سازمانی پذیرش ضرورت و مطلوبیت قانون های منطقی و مقررات سازمانی است که در شرح شغل ها و خط مشی های سازمان انعکاس می یابد. احترام به قوانین و دستورالعمل ها، متعهد بودن به اتمام کار در زمان مقرر و توجه کافی به کار بیانگر اطاعت است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی گراهام(۱۹۹۱)، رفتار شهروندی در سطح سازمانی ویلیامز و اندرسو ن (۱۹۹۱) و مفهوم پیروی از قوانین رویه های سازمانی که بوسیله بورمن و موتوویدلو(۱۹۹۳ ) بیان شد، همگی نشان دهنده این سازه می باشند و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت عدم وجود نظارت است. دلیل اینکه این رفتار بعنوان یک نوع از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می شود این است که حتی با وجود اینکه از هر کسی انتظار می رود تا از مقررات، قوانین و رویه های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی دهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط نبود نظارت، اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می آیند (حسنی کاخکی وقلی پور، ۱۳۸۷).
۲-۱-۶ -۵) ابتکارات فردی :
بعد دیگری ازرفتار شهروندی سازمانی که چندین محقق مشخص کرده اند، ابتکار فردی است. این نوع ازرفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظار قرار دارد. نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت های خلاقانه ی داوطلبانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. بورمن موتوویدلو(۱۹۹۳)انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این سازه بیان کردند (حسنی کاخکی وقلی پور، ۱۳۸۷).
۲-۱-۶ -۷) رفتار یا فضیلت مدنی:
بعد دیگری که از مباحث گراهام (۱۹۹۱) در مورد مسؤولیت پذیری ناشی می شود رفتار مدنی در سازمان است. رفتارمدنی ازعلاقه یا تعهد به سازمان ناشی می شود. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت هاوتهدیدات(درنظرگرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تأثیرات آن برسازمان)حتی با هزینه شخصی نمونه ای از این رفتار هاست. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل بزرگتر است و همانطور که شهروندان مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت هایی را در قبال سازمان برعهده دارد. این بعد در مطالعات ارگان (۱۹۸۸)به عنوان رفتار یا فضیلت مدنی و در مطالعات گراهام(۱۹۹۱) به عنوان مشارکت سازمانی در نظرگرفته شده است. فضیلت مدنی رفتاری می باشد که نشان دهنده تلاش کارکنان برای ارایه تصویری مثبت از سازمان است (Muhammad, 2013).
۲-۱-۶ -۸)توسعه خود