2-1-4-2-8) دیدگاه پنلی و گولد[48]
پنلی و گولد (1989) یک چارچوب چند بعدی ارائه نمودند. ایشان بین سه شکل تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی بطور نزدیکی با تعاریف تعهد عاطفی الن و می یر و تعهد ارزشی انجل و پری، میر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اویلی و جتمن می باشد و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش بجای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور ایشان از تعهد بیگانگی تا حتی با تعهد مستمر الن و می یر یکسان است (محمدی، 1386:29).
2-1-4-2-9) دیدگاه الن و می یر[49]
در سال 1991 الن و می یر پیشنهاد کردند تعهد سازمانی کارکنان از دیدگاه نگرشی و رفتاری نیز باید مورد بررسی قرار گیرد. شکل( 2-1-2) تفاوتهای میان این دو دیدگاه را نمایان می سازد.
منظر نگرشی:
رفتار
شرایط
حالات روانی
رفتار
شرایط
حالات روانی
رفتار
منظر رفتاری:
شکل 2-2) دیدگاههای نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی(عوض پور، 1386: 34)
در برخی از تعاریف، تعهد بیانگر طبقه خاصی از رفتار است، یعنی چنانچه فردی به دلیل اعمال و رفتارهایی که در گذشته انجام داده خود را نسبت به تداوم و یا آنچه فرد در سازمان دارای منافعی باشد که چشم پوشی از آنها غیرممکن یا مشکل باشد، گفته می شود که شخص احساس تعهد می کند.
دیدگاه دوم در مطالعه تعهد: تا حد زیادی تعهد را به عنوان یک نگرش در نظر می گیرند. بر این اساس تعهد حالتی است که در آن فرد ارزشها و اهداف یک سازمان خاص را می پذیرد و مایل است که به منظور تسهیل تحقق اهداف مذکور، عضویت خویش در سازمان را حفظ نماید. در دیدگاه نگرشی پژوهشها عمدتا به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و همچنین پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری کرده است. ایشان در تحقیقات دیدگاه رفتاری، به شناسایی شرایطی می پردازند که تحت آن شرایط، رفتاری که قبلا بروز یافته مجددا نیز تکرار می شود و همچنین اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش بررسی می گردد. مفروضات اساسی دیدگاههای نگرشی و رفتاری بصورت تصویری در شکل فوق نشان داده شده است. بایستی خاطرنشان ساخت که شناخت صحیح تعهد به سازمان، با بررسی همزمان تعهد نگرشی و رفتاری حاصل خواهد شد. یعنی افراد در نتیجه ی تصمیمی که در گذشته جهت پیوستن به سازمان اتخاذ نموده اند خود را به آن سازمان مقید و محدود نموده اند اما احساس این محدودیت و قید و بند وجود سطح بالای نگرش را در فرد نسبت به سازمان تضمین نمی کند. همچنین ممکن است کارمند احساس کند که از نظر نگرشی خیلی به سازمان متعهد است اما نسبت به باقی ماندن در سازمان مذکور، خود را مقید نداند (آتش پور و همکاران، 1387: 93)
استیرز، پورتر و مودی تعدادی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی را بصورت مدل زیر مطرح کرده اند.
عوامل سازمانی:
-حیطه شغل
-ویژگیهای سازمان
-بازخورد
-استقلال و خودمختاری در کار
-چالش شغل و اهمیت شغلی
-مشارکت در تصمیم گیری
-سازگاری اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی
عوامل غیر سازمانی:
-عدم دسترسی به مشاغل جایگزین
عوامل شخصی:
-انتظارات شغل
-عوامل انتخاب شغل
-ویژگیهای فرد
-قرارداد روانی