شامل روشی است که توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارتی سرپرست است. بنابراین زمانی که کارمند احیای بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد و از وی ناراضی می شود. و تعهد کمتری نسبت به سرپرست نشان می دهد.
(رحیم نیا،فرزانه،۱۳۸۸)
در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه و مهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد گوناگون رضایت شغلی، مدیران این امکان را می یابند که اقدامات مناسب تری را در جهت توسعه اساسی عدالت در سازمان، برنامه ریزی، مدیریت نمایند. (سید جوادین و همکاران،۱۳۸۷)
آدامز به ۶ روش برای کاستن نابرابری اشاره می کند:
تغییر درونداده ها : شخص خود یا ورودی های خود را تغییر دهد.
جایگزین سازی پیامدها: فرد نتایج را تغییر دهد.
تحریف شناختی از درونداده ها و پیامدهای خود: فرد برداشت خود را از ورودی یا خروجی تغییر دهد.

4. فرد ممکن است شغلش را ترک نماید.

4. فرد ممکن است درک خود را از عدالت تغییر دهد.

4. تغییر شکل مقایسه ها: فرد به طور کامل وضعیت احساس نابرابری را از خود دور نماید.

انتخاب هریک از روشها به منظور ایجاد برابری بستگی به ویژگی های موقعیتی دارد که در آن نا برابری به وجود آمده است. این وضعیت به صورت شکل زیر می باشد. Coldwell&Perumal , 2007))
انگیزش برای حفظ وضع موجود
برابری
مقایسه خود با دیگران
واکنش کاهش نابرابری:
تغییر داده ها
تغییر برون داده ها
تغییر ادراک از خویشتن
تغییر ادراک از دیگران
تغییر مقایسه ها
ترک شغل یا سازمان
نابرابری
شکل ۲-۸٫ عوامل موثر برکاهش نابرابری (آدامز)
بخش سوم
پیشینه تحقیق
۲-۳ پیشینه تحقیق
۲-۳-۱ تحقیقات داخلی
رضایت شغلی یکی از پیچیده ترین حوزه های پیش روی مدیران امروز است زمانی که می خواهند کارکنان خود را مدیریت کنند. تحقیقات زیادی در خصوص رضایت شغلی در سرتاسر جهان انجام گرفته است که نشان دهنده تاثیر بسیار زیاد رضایت شغلی بر انگیزش آنان است و این درحالی است که سطح انگیزش تاثیر زیادی بر بهره وری و در نتیجه عملکرد سازمانها دارد. ((AZIRI,2011
۲-۳-۱-۱ در تحقیقی که توسط سعید یوسف زاده و همکاران (۱۳۸۹) در خصوص شناسایی مولفه های مهارتهای ارتباطی مدیران و رابطه آن با رضایت شغلی کارکنان صورت گرفت؛ ۸ شاخص برای مهارت ارتباطی مدیران شناسایی گردید که عبارت بودند از: خودگشودگی، همدلی، حمایتگری، مثبت گرایی، تساوی، خودنظمی، مهارتهای اجتماعی، نفوذ آرمانی و الهام بخشی، تحریک خردمندانه. جامعه مورد مطالعه در این تحقیق کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان مازندران بودند که با توجه به آمار اخذ شده تعداد جامعه آماری ۲۰۵ نفر بود. برای شناسایی مولفه های مهارتهای ارتباطی مدیران، از مصاحبه با اساتید و صاحبنظران و مطالعات کتابخانه ای و برای سنجش رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان از پرسشنامه استفاده گردید.
نتایج تحقیق نشان داد که بین شاخصهای مهارتهای ارتباطی، رابطه همدلی و مهارت اجتماعی با رضایت شغلی رابطه ای قوی بدست آمده و رابطه خود نظمی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه ای متوسط و رو به پایین بود. خودگشودگی، حمایتگری و تحریک خردمندانه رابطه ای متوسط و رو به بالا با رضایت کارکنان داشتند.
بررسی بین نفوذ آرمانی و الهام بخشی و مثبت گرایی با رضایت شغلی نشان داد که:
رابطه متوسط بین آنها با رضایت شغلی وجود دارد و در نهایت نیز با بررسی بین مجموعه شاخصهای مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان نتایج تحقیق نشان دهنده این بود که رابطه قوی و مستقیم حدود ۸۰% بین آنها وجود دارد. (یوسف زاده و همکاران،۱۳۸۹)
۲-۳-۱-۲ در تحقیقی که توسط رضایی و خلیل زاده در شهرستان های شمال استان آذربایجان غربی صورت گرفت به بررسی رابطه بین هوش اجتماعی مدیران با رضایت شغلی معلمان مدارس پرداختند . نتایج تحقیق نشان داد که بین هوش اجتماعی مدیران با رضایت شغلی معلمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. (رضایی، خلیل زاده،۱۳۸۸)
۲-۳-۱-۳ در تحقیقی که توسط پورسلطانی و همکاران (۹۰) به منظور بررسی رابطه بین ادراک از عدالت و رضایت شغلی در کارکنان پژوهشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی صورت گرفت. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که بین عدالت در بین کارکنان و رضایت شغلی آنان ارتباط مثبت و معناداری ( ۰۱٫p≤ و ۶۱٫ r=) وجود داشت. هیچگونه رابطه معناداری بین سن و رضایت شغلی ( ۰۵٫ p≥ و ۱۹٫ – r = ) به دست نیامد .