۲-۱۲-۸مدل توانمند سازی مدل « آلفردباندورا»

 

 

باندورا اعتقادات خود اثر بخشی/ کفایت نفس و نقش آن را در احساس توانمندی شخصی مفهوم سازی کرده است ( اسکندری، ۱۳۸۲ ).
حاصل پژوهش وی معرفی مدل با چهار عنصر به شرح زیر می باشد:
۱-استفاده ا زحمایت احساسی مثبت در فشارها و هیجانات کاری/ تحریکات احساسی.تحریکات احساسی، می توانند بر انتظارات افراد از شایستگی شان تأثیر گذارند. تحریکات احساسی از قبیل ترس، اضطراب، استرس، افسردگی و… که به طور معمول هم در حین و هم در انجام وظیفه ظاهر می شود، می توانند منجر به کاهش کفایت نفس افراد گردند. در بسیاری مواقع، مدیران می توانند با ایجاد فضای اعتماد گروهی و تعریف واضح نقش ها به میزان زیادی از استرس و تنش شغلی کارکنانشان بکاهند. این تاکتیک ها می توانند با کاهش آثار حالات احساسی ناگوار در فرآیند توانمندسازی کارکنان ایفای نقش کنند.
۲- استفاده از ترغیب و تشویق مثبت/ تشویق های کلامی. مدیران می توانند با استفاده از کلماتی برای تشویق، بازخور شفاهی و سایر اشکال ترغیب اجتماعی بر توانمندسازی کارکنانشان کمک کنند. به اعتقاد باندورا افرادی که به داشتن شایستگی های لازم انجام موفقیت آمیز وظیفه مورد نظر تشویق می شوند، نسبت به افرادی که در آنها شک و تردید ایجاد شده، تلاش بیشتری از خود نشان می دهند.
۳-داشتن مدل از افراد موفقی که اعضاء آنها را می شناسند/ تجارب تقلیدی. از طریق الگوسازی موفقیت دیگران، می توان در افراد توانمندی ایجاد کرد. به عنوان مثال، با الگوسازی از موفقیت دوستان فرد در کنکور می توان به شخص قبولاندکه اوهم می تواند در کنکور موفق شود. ولی الگوسازی از موفقیت دیگران نمی تواند به همان اندازه که خود شخص موفق بودن را تجربه می کند به توانمندسازی او کمک کند.
۴-تحقق تجارب واقعی از تسلط در انجام موفق کارها/ تجربه موفق شخص در شغلش. وقتی به زیردستان وظایف مهمی محول و یا مسئولیت بیشتری در شغلشان داده می شود در واقع به آنها فرصتی برای آزمودن میزان کفایتشان داده می شود . این امر بر تجارب فرد در زمینه موفقیت افزوده و به توانمند شدن آنها کمک می کند ( محمدی، ۱۳۸۰: ۲۶- ۲۷ ).
مدل توانمندی باندورا
( محمدی، ۱۳۸۰: ۲۶- ۲۷ )

 

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

 

۲-۱۲-۹-مدل اسپرتیزر

 

 

اسپرتیزر با تمرکز بر رویکرد روانشناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کار بود. مدل او از چهار جزء تشکیل شده است که ادراک کارکنان را در مورد معنی دار بودن، شایستگی، تأثیر و خودتعیینی می سنجد. او معنی دار بودن را مشتمل بر احساس فرد مبنی بر ارتباط بین کار و استانداردهای شخصی تعریف می کند. این احساس زمانی به وجود می آید که وظایف مشتمل با ارزش ها، اعتقادات و رفتارهای فردتطابق داشته باشد.احساس شایستگی،اعتقادفرد درموردتوانایی اش برای انجام دادن فعالیت های ضروری است. خود تعیینی، ادراک خود در قبال حق انتخابش در مورد کاری است که باید انجام دهد. تأثیر احساس فرد در مورد میزان نفوذش بر پیامدهای یک کار معینی است (ابطحی وعابسی، ۲۰۰: ۱۳۸۶ ).
در مدل توانمندسازی اسپرتیزر فرض بر این گذاشته شده که توانمندسازی واسطه بین روابط ساختار اجتماعی و نتایج رفتاری است. به نظر اسپرتیزر توانمندسازی همانند تغییر بنیادی یا رادیکالی ساختار سلسله مراتبی سنتی به ساختار چالش برانگیز اصلی و کلیدی سازمان های معاصر است و از نظرروانشناسی فرآیندی متقابل که در آن افراد می توانند بر زندگی خودشان کنترل داشته باشند و تغییر ساختار اجتماعی در سازمان یک شرط لازم و نه کافی برای تغییر رفتار فردی است. در واقع مسیر توانمندسازی مسیری است طولانی که در اولین مرحله با یک تحول فکری متقابل شروع و به آهستگی به یک رفتار توانمند ختم می شود، چون توانمندسازی باید یک تجربه زنده باشد. فقط یک راه حل وجود دارد، کارگران باید در مورد کارشان به منزله یک رفتار حقیقی که فراتر از اقتضای رسمی است، تجربه داشته باشند و آنچه آنان در شرکت انجام می دهند، نمودی حقیقی از خودشان باشد وجود یک حس قوی توانمندسازی شخصی موجب پیدایش این نتایج رفتاری می گردد.
در مدل توانمندسازی اسپرتیزر، توانمندسازی نه به منزله یک فرآیند،بلکه به مثابه عاملی که ازیک سوتحت تأثیر عوامل محیطی، سازمانی وفردی قرارداردوازطرف دیگرمی تواندبه صورت عاملی مؤثربراثربخشی،کارآیی و خلاقیت سازمان عمل کند، نگریسته می شود.ازاین منظر،توانمندسازی دارای کارکردی سازمانی است که تحت تأثیرفرهنگ جامعه،قابلیت ارتقای کارآیی واثربخشی سازمانی رادارد . اسپرتیزربراساس آزمون مدل توماس و ولتهاوس نیزکارکنان میانی یک سازمانی تجاری و در سطح کارکنان عملیاتی یک سازمان بیمه، عوامل مدنی بر توانمندسازی کارکنان و نتایج به دست آمده از آن را در قالب نمودار چنین بیان می کند ( ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶ : ۲۰۲)
مدل درصفحه بعد
مدل توانمندسازی اسپرتیزر
( ابطحی و عابسی،۱۳۸۶ :۲۰۲)

 

 

۲-۱۳-پیشینه پژوهش

 

 

۲-۱۳-۱-بررسی مطالعات انجام گرفته در داخل کشور

 

 

-نوروزی(۱۳۸۴) در پژوهشی با عنوان« بررسی ارتباط میان عوامل روان شناختی توانمندسازی کارکنان با عملکرد سازمانی شعب بانک ملت شهر تهران» به این نتیجه رسیده که رابطه مثبتی بین ابعاد روان شناختی توانمندسازی با کارایی شعب بانک وجود دارد به عبارت دیگر کارایی بالا و پایین شعب در گرو ادراک کارکنان آن از میزان توانمندی آنان است( نوروزی،۱۳۸۴).
-میرزاآقایی(۱۳۸۶) در پژوهشی با عنوان « بررسی سطح توانمندسازی کارکنان و رابطه آن با عوامل سازمانی» به این نتیجه رسیده که سطح توانمندسازی کارکنان از نظر ابعاد شایستگی، خودمختاری، موثر بودن و معنی داری در سطح مطلوبی می باشد. اما از بعد اعتماد در حد مطلوبی نمی باشد و بین سطح توانمندسازی کارکنان با عوامل تعیین اهداف، نظام پاداش دهی، دسترسی به منابع، ارزیابی عملکرد رابطه مستقیمی وجود دارد اما بین توانمندسازی کارکنان و ساختار سازمانی رابطه معکوسی وجود دارد( میرزاآقایی،۱۳۸۶).
-بهرامی و همکاران(۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان« بررسی ارتباط بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی؛ مطالعه موردی: دادگستری اصفهان» به این نتیجه رسیده اند که بین هر پنج شاخص توانمندسازی همبستگی مثبت با یادگیری سازمانی وجود دارد و از بین پنج شاخص، سه شاخص احساس اعتماد، خودمختاری و معنی داری بهترین پیش بینی کننده ها برای یادگیری سازمانی می باشند. و از میان متغیرهای زمینه ای( سمت، تحصیلات، ساعات دوران آموزشی طی شده و سابقه کار) تنها متغیر سابقه کار در میزان توانمندسازی افراد موثر بوده و نیز هیچ یک از متغیرهای جمعیت شناختی در میزان یادگیری سازمانی موثر نبودند( بهرامی و همکاران،۱۳۸۸).
-رسولی و صدقی(۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان« بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملت حوزه مراغه» به این نتیجه رسیده اند که بین مشخص بودن اهداف سازمانی ومحیط کاربه صورت مستقیم و غنی سازی مشاغل به صورت غیر مستقیم با توانمندسازی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد. همچنین بین روحیات، تعلقات سازمانی، مشارکت،کار گروهی،اطلاعات، دانش ومهارت شغلی نه به صورت مستقیم ونه به صورت غیر مستقیم رابطه معناداری با تونمندسازی کارکنان وجود ندارد( رسولی و صدقی،۱۳۸۹).